 |
Теоретические основы кадровой стратегии организации
|
|
|
|
Содержание
Введение
1. Теоретические основы кадровой стратегии организации
1.1 Сущность и значение кадровой стратегии организации
1.2 Классификация кадровой стратегии организации
1.3 Критерии оценки кадровой стратегии организации
2. Анализ эффективности кадровой стратегии организации на примере ООО «ТНГ-Групп»
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Анализ системы управления ООО «ТНГ-Групп»
2.3 Анализ кадровой стратегии ООО «ТНГ-Групп»
3. Совершенствование кадровой стратегии организации
Выводы и предложения
Список использованной литературы
Приложения
Введение
Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и развитие, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу.
Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия.
Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом.
Поэтому планирование работы с персоналом позволяет добиться поставленных целей с минимальными затратами материальных и человеческих ресурсов.
Сущность стратегии организации состоит в обеспечении скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.
Значение кадровой стратегии очень велико и определяется оно появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими предприятиями в современных условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг.
|
|
|
В грамотно разработанной кадровой стратегии органично соединяются настоящее и будущее компании.
Оценивая и распределяя персонал, менеджер одновременно решает задачу развития профессионального потенциала сотрудников в соответствии с перспективами развития организации.
Кадровая стратегия организации является важной частью успешного ведения бизнеса. К основным и наиболее важным ресурсам организации относятся, прежде всего, люди.
Хорошо проработанная, соотносящаяся с реальностью кадровая стратегия – это одно из самых важных направлений деятельности руководства организации.
Это позволяет добиться оптимального взаимодействия человека и организации, а также их взаимоотношения с внешней средой.
Разрабатывать стратегию – значит определять способы и пути управления человеческими ресурсами для достижения стратегических целей компании. Характерным чертами успешных менеджеров является то, что, во-первых, они пытаются сформулировать стратегию, во-вторых, их стратегии основаны на управлении изменениями и предупреждении изменений, в-третьих, им присуща выраженная готовность к коррективам.
Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности организации и ее стратегические преимущества.
Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все усилия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала.
Актуальность работы определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими производственными предприятиями в современных экономических условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг.
Также в условиях кризиса одним из самых важных конкурентных преимуществ становится персонал организации, его умения и навыки играют ключевую роль в конкурентной борьбе, а, следовательно, необходимо правильно использовать данное преимущество посредством кадровой стратегии.
|
|
|
В работе использовались труды доктора экономических наук, профессора, заслуженного деятеля науки РФ Кибанова А. Я.; почетного профессора международного университета в Сан-Диего Игоря Ансоффа; профессора, декана Высшей школы бизнеса МГУ им. М.В. Ломоносова О. С. Виханского; заслуженного деятеля науки и техники РСФСР, профессора, доктора экономических наук Б.З. Мильнера и др., а также периодических изданий по управлению персоналом.
В изученной литературе не предложено универсальных мероприятий по выходу из кризиса, рассматривается, как правило, лишь теоретический подход к управлению кадрами в кризисных ситуациях.
Целью выпускной квалификационной работы выступает разработка кадровой стратегии предприятия на основе изученной теоретической базы и проведенного анализа.
Исходя из этого, задачами работы являются:
1) выявить сущность и значение кадровой стратегии организации;
2) рассмотреть классификации кадровых стратегий организации;
3) изучить критерии оценки кадровой стратегии;
4) дать общую характеристику объекта исследования;
5) проанализировать его систему управления;
6) дать оценку кадровой стратегии;
7) разработать проект предложений и рекомендаций по повышению эффективности кадровой стратегии в условиях кризиса;
8) оценить и обосновать мероприятия по улучшению кадровой стратегии объекта исследования.
Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «ТНГ-Групп».
Предмет исследования – процесс разработки кадровой стратегии.
Структура дипломной работы включает в себя: введение, теоретический, аналитический, рекомендательный разделы, выводы и предложения, список использованной литературы и приложения.
В первом разделе рассматриваются теоретические основы кадровой стратегии организации, а именно: определяется сущность и значение кадровой стратегии для организации, дается классификация наиболее часто применяемых кадровых стратегий организаций, определяются критерии, по которым можно оценить кадровую стратегию организации.
|
|
|
Во втором разделе дается общая характеристика изучаемого предприятия, анализируется система управления ООО «ТНГ-Групп», проводится анализ кадровой стратегии.
В третьем разделе на основы выявленных недостатков предлагаются мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии, а именно: разрабатывается проект предложений и рекомендаций по повышению эффективности кадровой стратегии в условиях кризиса, дается оценка и обоснование мероприятий по улучшению кадровой стратегии организации.
Теоретические основы кадровой стратегии организации
|
|
|
