Основные термины и понятия

Семинар 1. Научные подходы к организации процесса управления персоналом организации.

Вопросы

1.Управление персоналом: основные направления трансформации в ХХ веке.

2. Управление человеческим ресурсом: цели, задачи, особенности.
3. Квалификационные требования предъявляемые к специалистам службы персонала.

 4. Служба управления персоналом: цели, роль и статус в современной организации.

5. Особенности организации деятельности кадрового подразделения в системе государственной службы.

6. Кадровая политика и кадровая стратегия организации.

7. Кадровые технологии: классификация, особенности управления

Семинар 2. Базовые и инновационные кадровые технологии

Вопросы

1. Кадровое планирование: сущность, цели, методы и виды.
2. Маркетинговые исследования на внутреннем и внешнем рынке труда.
3. Конкурс на замещение вакантной должности в системе государственной службы.
4. Оценка персонала: цели, направления, методы.
5. Особенности аттестации персонала в системе государственной службы.
6. Кадровый аудит.
7. Виды и формы профессионального развития государственных служащих.
8. Управление карьерой: виды карьер и этапы карьерного развития.
9. Кадровый резерв в системе государственной службы.
10. Мотивация персонала в системе государственной службы.
11. Кадровый аутсорсинг.

 

Основная литература

1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 12. 04. 2007 г.)
2. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ (ред. от 06. 07. 2006 г.)
3. Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. N 1336 "О федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)" // РГ. 2002. 23 нояб.
4. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" С изменениями и дополнениями от: 22 января 2011 г., 19 марта 2013 г., 19 марта 2014 г
5. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации"С изменениями и дополнениями от:19 марта 2013 г., 19 марта 2014 г.
6. Иванова В.И. Организация деятельности службы управления персоналом: учеб. пособие. – СПб,: ИПЦ СЗИУ РАНХ и ГС, 2013. – 136с.
7. Иванова В.И. «Внедрение технологий кадрового аутсорсинга: преимущества и проблемные зоны». Управленческое консультирование. №1, 2014 С.43-5
8. Инновационный менеджмент в управлении персоналом. Ч.1: Инновационные технологии управления персоналом: учеб. пособие / А.С. Баласанян, В.И. Иванова, А.А. Лихтин, В.Н. Софьина; под ред. В.Н. Софьиной. Сев.-Запю институт упр. – фил. РАНХ и ГС. – СПб.: ИПЦ СЗИУ РАНХ и ГС, 2012. – 202с.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом. М.: КНОРУС, 2016. С. 201.
10. Пугачев В.П., Опарина Н.Н. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации. 2016, С.207.
11. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс] Горелов Н.А., Моисеенко С.С., Бабкин К.А., Кораблева О.Н., Абрамов Е.Г., и др. М.: Юрайт, 2016.

Дополнительная литература

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. – СПб,: Питер, 2008. С. 832.
2. Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечения: Материалы науч.-исслед. работ кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ /(Вагина Л.В., Граждан В.Д., Калиниченко Л.А. и др.). М., 2008.
3. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2009. - 688 с.
4.  Гибсон Дж. Организации: поведение, структура, процессы: учебник для вузов / Дж. Гибсон. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 660 с.
5. Коротяев Ю.А. Аттестация персонала государственной службы. Организационно-методический аспект. – М. Изд. РАГС, 2006. -56 с.
6. Нестеров, В. И. Регулирование труда и денежное содержание государственных гражданских служащих / В. И. Нестеров. - М.: Дело и Cервис, 2006. - 334 с.
7. Орлова Т. Интеллектуальный капитал: понятие, сущность, виды / Т. Орлова // Проблемы теории и практики управления. – 2008. - № 4.- С. 109-119.
8. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: Теория, история, новые реалии / В.А. Сулемов; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - 2-е изд., дораб. и доп. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 344 с.
9. Сулемов В.А., Ивлев И.А. Об аттестации государственных служащих Российской Федерации. // Государственная служба в России: проблемы становления. М. 2009.
10. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 554 с.
11.  Управление персоналом: учебник / под общ. ред. А. И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2008. – 606 с.

Государственная кадровая политика [Электронный ресурс]. – URL: http://www. aromamax. ru (дата обращения: 29.09.2009).     

Мальковская А.О. Повышение результативности труда государственных гражданских служащих как основная задача рформирования государственной гражданской службы [Электронный ресурс]. - URL: http://www.oad.rags.ru (дата обращения: 16.11.2009).

Нечитайлов Ю.В. Современные кадровые технологии – инструмент инновационного управления руководителя государственного учреждения // Креативная экономика. — 2008. — № 8 (20). — c. 97-102. — http://www.creativeconomy.ru/articles/2574/

 

ОСНОВНЫЕ ТЕРМИНЫ И ПОНЯТИЯ

Адаптация сотрудников – процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в системы неформальных связей.

Авторитарный стиль – методы и формы руководства, при которых руководитель в принятии решений всегда ориентируется на свои цели, критерии и интересы, централизацию управления, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников.

Анализ деятельности – кадровые мероприятия, направленные на определение целей, задач и компонентов конкретного вида работ, а также условий ее эффективного выполнения.

Аттестация - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности предъявляемым требованиям.

Безопасность труда – это ответственность администрации, которая обязана внедрять современные средства техники безопасности, предупреждающие травматизм, создавать санитарно-гигиенические условия, исключающие возникновение профессиональных заболеваний персонала.

Аутсо́рсинг — передача организацией, на основании договора, определённых бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области.

Внешняя среда организации – это такие элементы внешнего окружения организации, как потребители, конкуренты, правительственные учреждения, поставщики, финансовые организации, источники трудовых ресурсов и т.д.

Внутренняя среда организации – это внутренние переменные организации (цели, структура, задачи, технология и персонал).

Высвобождение персонала – движение работников, обусловленное ликвидацией рабочих мест или такой их реорганизацией, при которой изменяются требования к профессии (специальности), или квалификации работника, а также в связи с расторжением трудового договора по инициативе одной из сторон (работодателя и работника) или уходом на пенсию.

Государственная кадровая политика заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

 

Гуманистический подход к управлению - подход, рассматривающий ор­ганизацию как культурный феномен.

Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

Демократический стиль – методы и формы руководства, основанные на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива и должен выражать интересы большинства. Он может выявить, принять и реализовать стратегические цели организации, сочетая групповые интересы.

Дисциплина труда – закрепленные правом или другими социальными нормами система трудовых отношений в коллективе, направленная на поддержание надлежащего порядка в процессе осуществления трудовой деятельности.

Доктрина командного менеджмента – подход, ориентированный на стимулирование творческой групповой активности при решении нестандартных задач. Этот подход позволяет повысить социальное и культурное творчество работников, самоорганизацию, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость.

Доктрина контрактации индивидуальной ответственности – подход, ориентированный на стимулирование индивидуального профессионального развития специалистов, за счет включения личной заинтересованности и персональной ответственности.

Доктрина научного управления - (научной организации труда) — технокра­тический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перене­сен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности дея­тельности крупномасштабных производственных систем. Благоприят­ной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует бюрократическая организационная культура.

Доктрина человеческих отношений - гуманитарный подход, ориентиро­ванный на гуманизацию трудовых процессов, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой организации.

Должностная инструкция – внутренний правовой документ организации, регламентирующий назначение и место работника в аппарате управления, функциональные обязанности, права, ответственность и поощрение работника.

Дополнительная заработная плата – включает в себя различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.

Затраты на персонал - интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

Имидж организации - ее образ на внешнем и внутреннем рынке труда.

ИНТЕНЦИЯ (лат. intentio – намерение, тенденция, стремление) направленность сознания, мышления на какой-либо предмет.

Кадровая политика – это совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации, позволяющих внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.

Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровый контроллинг – координация целеполагания, планирования, контроля и информации.

Кадровый потенциал предприятия (от лат. potentia — возможность, мощность, сила) — это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени.

Кадровая технология — это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и ее эффективное функционирование.

Кадровый резерв – это группа кандидатов, специально отобранных для будущего замещения определенных должностей.

Коллектив - средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности целей, принципов сотрудничества, сочетания индивидуальных и групповых интересов и работающая на одном предприятии.

Контроль за обучением – процесс измерения и оценки результатов реализации планов обучения и учебных программ, выполнения корректирующих действий, обеспечивающих удовлетворение потребности в обучении персонала. 

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, к5ритериев, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьерное пространство - это относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, задающая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста.

Карьерограмма - перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации. Карьерограмма – это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Команда – сплоченная рабочая группа, для которой характерно взаимопонимание и слаженная, согласованная работа.

Конфликт - процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентаций. Начинается с конфронтационной (военной) фазы, а заканчивается коммуникативной (управленческой).

Коммуникация - способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.

Либеральный стиль - методы и формы руководства, ориентируемые на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, соблюдение паритетов интересов. Групповое принятие решений. Руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний.

Лидер – глава, руководитель, лицо пользующееся большим авторитетом, влиянием в каком-либо коллективе.

Лидерство - способность влиять на группы людей, чтобы побудить их работать для достижения поставленных целей.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинговая информационная система - система обмена сведениями, позволяющая специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать, и реализовывать маркетинговые мероприятия.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Мониторинг — непрерывный процесс наблюдения и регистрации параметров объекта, в сравнении с заданными критериями.

Мотив – это волевой импульс, преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на достижение тех или иных потребностей.

Мотивация – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Набор персонала – массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Наем персонала – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Невербальная коммуникация - передача информации посредством языка телодвижений и параметров речи. Параметры речи - интонация, тембр голоса, частота дыхания, выбор слов, громкость голоса и т.д.

Недирективные методы высвобождения персонала – способ несилового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации.

Неформальные группы – свободно образованные малые группы людей, которые вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения определенных целей.

Нормирование – мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

Обучение персонала – процесс обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления, т.е. получение новых знаний по базовой специальности; повышение квалификации, переподготовка для приобретения новой специальности.

Оперативное планирование – краткосрочное, ориентированное на достижение отдельных оперативных целей.

Оплата труда – основной мотив трудовой деятельности и денедный измеритель стоимости рабочей силы. Обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, отражает количество и сложность труда.

Оптимальный размер заработной платы – предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу предприятия, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией, возрастом работника.

Органический подход к управлению - рассмотрение организации ана­логично живой системе, существующей в окружающей среде.

Организационно-кадровый аудит — оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.

Организационная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации.

Основная заработная плата - обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника.

Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.

Оценка труда - мероприятия по определению соответствия количества и качества труда персонала требованиям технологии производства.

Патернализм - идеология и практика управления людьми, особая форма осуществления власти, при которой субъект отождествляется с отцом большой патриархальной семьи, \"по-отечески\" заботится о своих подчиненных, а те, в свою очередь, обязаны отвечать \"сыновней\" преданностью и послушанием.

Переподготовка – получение второй рабочей профессии или специальности для обеспечения загрузки персонала и повышения эффективности его труда.

Планирование потенциала – ориентация кадрового планирования на выявление потенциалов персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами.

Повышение квалификации – способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники, экономики. Целевая интенсивная подготовка.

Потребность – нужда, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения.

Психофизиология труда – учет требований физиологии и психологии труда, в частности учет динамики работоспособности, факторов, влияющих на утомление работника, и времени, необходимого для восстановления работоспособности.

Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Профилактика конфликтов – работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами по созданию социальных условий, обеспечивающих, в случае их возникновения, безкризисный и быстрый переход к политической, а затем и к управленческой фазе, при минимальной деструктивности возможных издержек.

Профессиографический анализ - анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность.

Профессиональная ориентация – представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбрать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям.

Профессионально - квалификационное продвижение – это комплекс мероприятий, направленный, во-первых, на планомерное заполнение вакантных мест не столько за счет приема работников со стороны, сколько посредством подготовки и внутрипроизводственного перемещения собственного персонала, в целях стабилизации коллектива и накопления человеческого капитала.

Развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Ролевая структура коллектива - определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом.

Рынок труда — это сфера формирования спроса и предложения рабочей силы (трудовых услуг).
Рынок труда регулируется спросом и предложением рабочей силы.

Система управления персоналом – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Социализация - усвоение человеком самостоятельно и посредством целенаправленного воздействия определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения ею социального положения (статуса).

Социальная группа - относительно устойчивая группа людей, имеющая общие интересы, ценности и нормы поведения, складывающаяся в рамках исторически определенного общества.

Социальная эффективность - один из двух компонентов цели управления персоналом в организации, характеризующий степень реализации ожиданий, потребностей и интересов наемных работников с учетом их многообразия и комплексности.

Стажировка — деятельность по приобретению опыта работы или повышение квалификации по специальности, а также работа по специальности в течение определённого испытательного срока, называемого испытательным стажем... Стажировка — деятельность по приобретению опыта работы или повышение квалификации по специальности, а также работа по специальности в течение определённого испытательного срока, называемого испытательным стажем.

Стиль руководства - совокупность своеобразных приемов и способов управления, присущих определенному типу руководителя.

Стимул - те или иные блага (предметы, услуги, ценности и т.п.), способные удовлетворить потребность при осуществлении определенных действий (поведения).

Стимулирование труда – предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становиться необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Стратегическое планирование – проблемно-ориентированное, долгосрочное планирование.

Структура оплаты труда - совокупность денежных выплат работнику, включающая основную и дополнительную заработные платы, вознаграждение, премию за конечный результат и материальную помощь.

Субъект государственной политики - носитель определенных законом компетенций, прав и ответственности в разработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов.

Тактическое планирование – среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом.

Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Теория человеческого капитала - концепция, рассматривающая человече­скую составляющую организации в терминах стоимости и цены.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом.

Условия труда – совокупность элементов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека, удовлетворенность трудом, а потому и его результативность.

Экономическая эффективность - одна из двух целей управления персоналом, характеризующая достижение целей организации по созданию или коммерциализации товаров и услуг путем использования сотрудников на основании принципа экономичного расходования имеющихся в ограниченном количестве ресурсов.

Экономический подход к управлению - подход, в соответствии с кото­рым организация означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация — это набор механических отношений, и дейст­вовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффек­тивно, надежно и предсказуемо.

Эффективность управления - один из основных оценочных показателей управления, определяемый посредством сопоставления результата (экономии) и затрат на его достижение.

 

Вопросы к экзамену для ГИМУ

1. Эволюционное развитие теорий управления персоналом.

2. Отечественный опыт управления персоналом.

3. Персонал как объект и важнейший ресурс организации.

4.Субъекты управления персоналом.

5.Принципы управления персоналом.

6.Функции управления персоналом.

7.Методы управления персоналом

8.Управление персоналом как профессия

9.Служба управления персоналом: цель, задачи, функции, статус.

10.Менеджер по управлению персоналом: роль, функции, требования, предъявляемые организацией.

11.Система управления персоналом государственного органа: элементы, среда, связи, целевое предназначение.

12. Задачи кадровой политики в условиях реформы государственной службы.

13.Кадровая политика организации: цели, задачи, направления, особенности формирования и осуществления.

14. Проблемы управления персоналом в системе государственной службы.

15.Кадровый потенциал организации: виды, структура, содержание, использование.

16.Планирование и развитие карьеры персонала в организации.

17.Стратегии развития организации и персонала: типы стратегий, связь, осуществление.

18.Планирование и определение потребности в персонале.

19.Маркетинг персонала.

20.Набор и отбор персонала: этапы, методы, источники, результативность.

21.Профессиональная ориентация и адаптация персонала в организации.

22.Анализ и проектирование рабочего места.

23. Особенности управления персоналом в системе государственной службы.

24. Обучение персонала: виды, формы, процесс, реализация.

25.Расстановка, ротация как виды движения персонала в организации.

26.Оценка персонала: виды, процедура, методы, критерии.

27. Аттестация персонала: цели, этапы, итоговые решения.

28. Высвобождение персонала.

29. Диагностическая модель управления персоналом.

30. Теории мотивации, их классификация.

31.Вознаграждающее управление.

32.Формы нематериальной мотивации персонала.

33. Классификация кадровых технологий.

34. Цели, принципы и приоритеты государственной кадровой политики.

36. Инновационные кадровые технологии.

37.Эффективность руководства и ее составляющие.

38.Безопасность и условия труда персонала. Управление деятельностью по их обеспечению.

39.Экономическая и социальная эффективность в управлении персоналом организации.

40.Критерии эффективности деятельности службы управления персоналом.

 

 

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: