 |
Комплексная модель культуры российского государственного и муниципального служащего
|
|
|
|
Субстратом государственной власти является корпус государственной и муниципальной службы. Именно он определяет эффективность функционирования власти. Вместе с тем как отмечалось, корпус государственной и муниципальной службы представляет собой слепок всего российского общества, но в то же время он задает модельный образ действия для отдельных индивидов групп и социальных институтов. В настоящее время в действиях этого корпуса наблюдаются кризисные явления, которые оказывают влияние на эффективность функционирования государственной власти.
Как определено, в основе взаимодействия любого российского коллектива, в том числе в корпусе государственной и муниципальной службы, лежат три социальных регулятора: форма самоорганизации – иерархия; народный характер – импульсивность и коллективизм; этический строй. Исходя из них, рассмотрим в комплексе модель российской государственной службы.
Иерархическая форма управления возникла, как отмечалось, из аналогичной формы самоорганизации социума и сложилась под влиянием народного характера, с одной стороны, этического строя, с другой. Импульсивность, как массовая поведенческая черта, требовала антитезы – регламентации; коллективизм с его фундаментальным принципом «следуй образу действия лидера» предполагал иерархическую структуру. В свою очередь и православная этика (а в дальнейшем и коммунистическая) обуславливала иерархию, обосновывая сдерживание страстей и догматический энтузиазм, проповедуя и пропагандируя смирение, терпение и действие во имя «высших» идеалов.
В настоящее время иерархическая структура как целостное общественное построение оказалась рассогласованной. Однако отдельные социальные образования (отдельные организации) не утратили своей традиционной российской иерархической формы (будь то коммерческие предприятия, государственные или муниципальные учреждения и т.п.). Следствием неадекватности социальной структуры управления является неспособность современной государственной власти согласовывать цели индивидов (число этих целей выросло после крушения «железного занавеса») с целями всего общества. Устранить негативные феномены, в том числе в сфере государственной службы, возможно, если понять причины их появления, коренящиеся в неадекватном действии основных социальных регуляторов.
|
|
|
Рассогласованность действия поведенческих регуляторов в сфере государственной службы, как отмечалось, определяется противоречием черт народного характера (импульсивности и коллективизма) и требований профессии (как целерациональной деятельности), что получило негативное выражение в деятельности чиновника. Целерациональность часто оборачивается отсутствием инициативы; а импульсивность проявляется в отсутствии рационального целеполагания и низкой технологической дисциплине.
На современного государственного служащего оказывают противоречивое влияние элементы «этики убеждения» и «этики ответственности». Так взаимодействие индивидов построено на этике убеждения, а побудительные стимулы к действию определяются этикой ответственности. В результате, индивид может быть стимулирован стремлением к денежному вознаграждению, моральному поощрению, к повышению в должности, но его инициатива будет тут же остановлена нормой коллективного взаимодействия – «не выделяйся». В социуме, в котором взаимодействие индивидов построено на этике убеждения (а таковым является корпус государственной службы), индивидуальная стимуляция способна породить аномию или разрушить такой социум.
|
|
|
Снять противоречие этики убеждения и этики ответственности возможно через утверждение этики убеждения, ее принципа «следуй модели заданной лидером», как фундаментального принципа «служебной преданности». Подчеркнем, что специфика «российской служебной преданности» строится на преданности служебному статусу лидера, соответствующему принципу «будь как все».
Служебная преданность профессиональному статусу, предполагает не только эмоциональное отношение, но и компетентность, на что указывают исследования специалистов кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС. Поэтому отбор персонала в сфере государственной и муниципальной службы должен быть построен не столько на отборе «угодных», сколько на отборе преданных и компетентных специалистов.
Таблица 2.8.
Государственная служба: условия мотивации и взаимодействия индивидов1
| Мотивация государственных служащих | ||
| Инструменты мотивации | Этика ответственности | Этика убеждения |
| Побудители (стимулы) (к чему стремиться) | Индивидуальные материальные и моральные стимулы, стимулы личного карьерного роста | |
| Мотивы (зачем стремиться) | Перспективы профессионального роста, заработок, положение в обществе | |
| Организаторы действия (как делать) | “выполнение должностных обязанностей”. | “приказ начальника”; “личная ответственность за порученное дело” |
| Взаимодействие между индивидами в системе государственной службы | ||
| Этические константы | Этика ответственности | Этика убеждения |
| Основной функциональный принцип | “следуй норме, определенной лидером” | |
| Основная норма поведения | “не выделяйся и соответствуй своему статусу” | |
| Нормативный запрет | “взаимодействие индивидов на государственной службе не может складываться по формуле: все, что не запрещено, разрешено”, | |
| Оптимальный организационный механизм | механизм пожизненного найма | |
Таблица 2.9.
Оценка важности качеств госслужащих (анализ данных)1
| Данные в % | Анализ: сведение к общему критерию в условных соотносимых цифрах (А+Б+В) | |||||
| Оцените степень важности различных качеств работника, влияющих на его продвижение по службе в вашей организации | А. Дост.важ. | Б. Не оч. важ. | В. Совс. не важ. | Г1. При Б=-0,5 (А=1, В=-1) | Г2. При Б=-1 (А=1, В=-1) | Вывод |
| Добросовестность в работе | 78,3 | 21,7 | 0,0 | 67,5 | 56,6 | Достаточно важно |
| Профессиональный опыт, стаж | 76,1 | 19,6 | 4,3 | 62,0 | 52,2 | Достаточно важно |
| Порядочность | 50,0 | 43,5 | 6,5 | 21,8 | 0,0 | Скорее важные |
| Покровительство начальника | 47,8 | 32,6 | 19,6 | 11,9 | -4,4 | Скорее важные |
| Умение нравиться руководству | 43,5 | 37,0 | 19,6 | 5,4 | -13,1 | Скорее важные |
| Твердость принципов | 32,6 | 52,2 | 15,2 | -8,7 | -34,8 | Скорее не важные |
| Конформизм | 30,4 | 34,8 | 34,8 | -21,8 | -39,2 | Скорее не важные |
| Возраст | 30,4 | 50,0 | 19,6 | -14,2 | -39,2 | Скорее не важные |
| Пол | 17,4 | 45,7 | 37,0 | -42,5 | -65,3 | Совсем не важно |
| Политическая ориентация | 8,7 | 37,0 | 54,3 | -64,1 | -82,6 | Совсем не важно |
| Национальность | 6,5 | 30,4 | 63,0 | -71,7 | -86,9 | Совсем не важно |
|
|
|
Таблица 2.10.
Критерий оценки труда чиновников
| По каким критериям оценивается труд служащего | респонденты | эксперты |
| Добросовестное отношение к работе | 70,7% | 72,0% |
| Высокие нравственные качества | 56,5% | 61,0% |
| Соблюдение дисциплины, порядка | 45,2% | 40,2% |
| Творческая инициатива | 30,8% | 43,9% |
| Реальная польза для организации | 24,7% | 29,3% |
| Строгое соблюдение правил | 22,9% | 23,2% |
| Стаж | 22,3% | 22,0% |
Анализируя материалы социологических исследований, В. М. Соколов отмечает ряд качеств, необходимых госслужащему:1
· Профессиональная компетентность и творческий подход – 80%.
· Исполнительская оперативность - 56%.
· Умение готовить документы, надежность в служебных отношениях, точность, аккуратность – 35%.
«Способность выполнять директивы точно и в срок» - установка. Непосредственно связанная с предыдущей и полностью вытекающая из нее. Система взаимозависимости членов любого коллектива достаточно высока, поэтому точность выполнения распоряжений воспринимается как условие. Влияющее и на существование системы, и на личное благосостояние отдельных индивидов.
Однако. Будучи одной из важнейших установок культуры, она чаще всего не подкреплена личной мотивацией и зачастую реализуется только под давлением авторитета руководителя. Для россиянина быть точным – почти не выполнимая задача. Как отмечалось, точность, следование регламенту – качество, несвойственное нашему характеру.
|
|
|
В целом в среде государственных служащих не фиксируются идеалы, которые могут оцениваться как дисфункциональные, но по оценке населения, чиновникам свойственно руководствоваться личными, а не государственными интересами. Этот вывод подтверждает опрос (1211 жителей 14-ти субъектов Российской Федерации), в котором 50% респондентов отметили стремление чиновников использовать свое положение в корыстных целях. Некоторая часть населения воспринимает государственную службы как сферу реализации личных потребностей, на что указывает следующий факт – 31% опрошенных хотели бы. Чтобы их дети были чиновниками, мотивируя это тем, что так легче решить личные проблемы. Снижение нравственного уровня чиновничества можно ожидать и в будущем до тех пор, пока в обществе не сформируется представление об экзистенциональном идеале государственного служащего.
Современная этическая модель государственной службы представляет на сегодняшний день синкрет этических основ западного и российского общества, следствием чего являются негативные формы деятельности госслужащих. Вместе с тем концептуально определена оптимальная этическая модель – системное статичное построение сложившихся к настоящему времени этических и поведенческих элементов, необходимых для того, чтобы государственная служба давала синергийный эффект. Чтобы эта модель оказалась действующей (динамичной), необходим поиск средств преодоления аномий. Поэтому. Если этическая модель представляет собой статичное описание мотивационного механизма индивида, то необходимо исследование динамичных характеристик, заключающихся в понимании того. Как осуществляется организация социальной энергии.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе выполнения дипломной работы мы ознакомились с организационной культурой как с нормативным регулятором и практической деятельностью; ее формированием и реализацией и методами ее поддержания. Также мы проанализировали на основе исследования «российский характер» и определили социокультурные регуляторы поведения российского государственного служащего; составили комплексную модель культуры российского государственного служащего.
Итак, организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.
|
|
|
Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Ценности являются важной категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Они ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.
Эти ценности ориентации передаются людям через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения методов совместной работы и сосуществования в организации. Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другие действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции.
При изучении опыта передовых организаций можно выделить следующие основные признаки развитой организационной культуры, которые формируют некоторую совокупность стоящих перед ними основных целей: миссия организации; базовые цели организации; кодекс поведения. В общей организационной культуре выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры или стиля руководства.
На всех стадиях развития организации, культуру организации определяет культура ее лидера (его личная вера, ценности, стиль руководства). В очень большой степени влияние лидера на формирование культуры проявляется, если он является сильной личностью (ярко выраженная управленческая культура).
Лидерство – это важный компонент руководства, т.е. способность влиять на людей, побуждать их действовать для выполнения цели. Управление должно быть гибким, а стиль руководства приспосабливается к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Руководитель, который владеет несколькими стилями управления, способен повысить эффективность своей деятельности.
Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.
Культуры разных стран и организаций существенно различаются. Способы мышления, чувствования и поведения людей не являются случайными и определяются глубоким культурным наследием. Когда мы устанавливаем контакт с людьми других культур, мы осознаем нашу уникальность и начинаем замечать наши различия. В течении многих лет люди думали, что деятельность организаций находится вне влияния культуры. Сегодня все очевиднее становится, что на каждом уровне культура глубоко влияет на деятельность организации.
Специфика трудовой деятельности наших предков предполагала только групповую форму, поэтому сформировался коллективный стереотип мироощущения – признание ценности коллектива. Традиция определила приоритет общины над индивидом, а следовательно, и приоритет норм, отражающих интерес коллектива, который по определению выше отдельного индивида. В российском коллективе действуют принципы зависимости от коллектива, от требования «будь как все», для россиянина значимо «чувство стыда и согласия со всеми», вытекающее из принципа «будь как все». Это выразилось в создании иерархии, построенной на статусных ролях, внутриобщинной системе контроля и репрессиях по отношению к индивиду, пытающемуся выделиться, обособиться.
1) Субстратом государственной власти является корпус государственной и муниципальной службы. Именно он определяет эффективность функционирования власти. Вместе с тем, корпус государственной и муниципальной службы представляет собой слепок всего российского общества, но в то же время он задает модельный образ действия для отдельных индивидов групп и социальных институтов. В настоящее время в действиях этого корпуса наблюдаются кризисные явления, которые оказывают влияние на эффективность функционирования государственной власти.
Поведенческие регуляторы оказывают влияние на различные виды социальной деятельности, не исключением является и сфера государственной и муниципальной службы.
На основании социологических исследований специалистов РАГС, описывающих поведенческие черты российского чиновничества, были сделаны следующие выводы: 1) в поведении государственного служащего рациональное целеполгание выражено крайне слабо; 2) технологическая дисциплина в государственной службе находится на низком уровне; 3) инициативность государственных служащих невысока; 4) современному государственному служащему свойственна установка «не выделяйся и соответствуй своему статусу»; 5) чиновникам свойственно безразличие, неуважительное отношение к людям; стремление использовать свою работу в корыстных целях; оторванность власти от народа; расхождение между словом и делом; чувство долга и ответственности современным госслужащим типично меньше, чем советским; 6) в сфере государственной службы действует типичный для российского социума механизм взаимоотношений индивидов и лидера: «следуй образцу, заданному лидером»; 7) для большинства госслужащих в качестве побудительных стимулов, как правило, выступают стимулы ожидания морального поощрения, материального благополучия, карьерного роста; смыслообразующими мотивами (ценностями) – высокий заработок и положение в обществе. Анализируя характер мотивации в сфере государственной службы, специалисты РАГС приходят к выводам, что для эффективной мотивации необходимо: «1. Пересмотр норм, создание более гибкой системы оплаты труда. 2. Переход к системе классных чинов и квалификационных разрядов».
8) Существует технологический произвол в кадровой работе: руководители подбираются под команду, а госслужащие на основе личной преданности. В России принцип отбора на основании преданности сложился давно и вытекает из самого духа коллективизма. Он существовал в царской России и в Советском Союзе. Таким образом, соединение качеств народного характера и профессиональных требований приводит. Во-первых, к синкретизации рационализма и импульсивности. Во-вторых. К деформации качества коллективизма.
В целом в среде госслужащих не фиксируются идеалы. По оценке населения чиновникам свойственно руководствоваться личными, а не государственными интересами. Этот вывод подтверждает опрос 1211 жителей 14-ти субъектов РФ, в котором 50% респондентов отметили стремление чиновников использовать свое положение в корыстных целях. Некоторая часть населения воспринимаем государственную службу как сферу реализации личных потребностей. На что указывает следующий факт: 31% опрошенных хотели бы, чтобы их дети были чиновниками, мотивируя это тем, что так легче решить личные проблемы. Снижение нравственного уровня чиновничества можно ожидать и в будущем до тех пор. Пока в обществе не сформируется представление об экзистенциональном идеале государственного служащего.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
I. Источники.
1. Концепции реформирования системы государственной службы РФ: утверждено Указом Президента РФ от 15 августа 2001 г., № 1496.
II. Исследования.
2. Антикризисный менеджмент/Под ред. Грязновой А. Г. – М.: Тандем, 1999. – 368 с.
3. Беляцкий Н. П. Менеджмент. Основы лидерства/ Н. П. Беляцкий. – Мн: Новое знание, 2002. – 250 с.
4. Бодди Д., Пайтон Р. Основы менеджмента/ Д. Бодди, Р. Пайтон/Пер. с англ. Под ред. Ю. И. Каптуревского. – СПб.: Питер, 1999. – 816 с.: илл. – (серия «Теория и практика менеджмента»).
5. Большаков А. С., Михайлов В. И. Современный менеджмент: теория и практика/ А. С. Большаков, В. И. Михайлов. – СПб.: Питер, 2000. – 416 с.: илл. – (серия «Теория и практика менеджмента»).
6. Веснин В. Р. Основы менеджмента /в, Р. Веснин. - М.: Институт международного права и экономики им. А. С. Грибоедова. 1999. – 480 с.
7. Воронин А. Г. Муниципальное хозяйствование и управление: проблемы теории и практики / А. Г. Воронин. – М.: Финансы и статистика. 2002. – 176 с. илл.
8. Государственная служба: культура поведения и деловой этикет /Под общ. ред. Е. В. Охотского. - М.: Изд-во РАГС. 1998. – 335 с.
9. Граждан В. Д. Государственная служба как профессиональная деятельность/ В. Д. Граждан. – Воронин: Квадрат. 1997. – 128 с.
10. Казмиренко В. П. Социальная психология организаций / В. П. Казмиренко. – К.: МЗУХП, 1993. – 202 с.
11. Коротков Э. М. Концепция менеджмента/ Э. М. Коротков. – М.: Изд-во Консалтинговая Компания «ДеКА, 1997. – 363 с.
12. Кривоносова Л. А. Социология управления/ Л. А. Кривоносова. – Хабаровск: ДВАГС, 2000. – 176 с.
13. Магомедов К. О. Социология госслужбы / К. О. Магомедов. – М., 2000. – 180с.
14. Менеджмент. /Автор-сост. Г. Б. Казначевская. – Ростов-н/Д.: Феникс. 2000. – 352 с.
15. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ М. Х. Мескон, М. Альберть, Ф. Хедоури/ Пер с англ./ Общ. ред. и вступ. Ст. Л. И. Ивенко. – М: «Дело» ЛТД, 1994. – 802 с.
16. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури/ Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с.
17. Новоселов А. В. Факторная структура мотивационной сферы кадров государственной службы. / Ю. В. Новоселов// Проблема психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы. – М.: РАГС, 1996. – 40 с.
18. Организационная культура госслужбы. / Авторский коллектив под руков. В. Л. Романова. – М.: РАГС, 2001. – 155 с.
19. Романов В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика/ В. Л. Романов. – М.: РАГС, 1997. – 94 с.
20. Романов В. Л. Социальная самоорганизация и государственность / В. Л. Романов. – М.: РАГС, 2000. – 141 с.
21. Семенов Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика / Ю. Г. Семенов. – Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2004. – 180 с.
22. Управление персоналом государственной службы. – М.: РАГС, 1997. – 536 с.
23. Чиркин В. Е. Государственное управление. Элементарный курс / В. Е. Чиркин. – М.: Юрист. 2001. – 360 с.
24. Ямпольская Д. О. Зонис. М. М. Менеджмент / Д. О. Ямпольская, М. М. Зонис. – СПб.: Нева, 2003. – 288 с.
III. Справочно-энциклопедическая литература.
25. Иванов В. В., Коробова А. Н. Муниципальный менеджмент: Справочное пособие. / В. В. Иванов, А. Н. Коробова. - М.: ИНФРА-М, 2002. – 718 с.
|
|
|
