 |
Четвертый этап развития менеджмента
|
|
|
|
IV период школы управления — информационный период (1960 г. по настоящее время).
Более поздние теории управления разработаны в основном представителями количественной школы, часто называемой управленческой школой. Появление управленческой школы управления - следствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 60-е гг. начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров.
Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, маркетинга и т.п.). Появились такие новые элементы внутрифирменного планирования, как имитационное моделирование решений, методы анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.
В современных условиях математические методы используются практически во всех направлениях управленческой науки.
Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в менеджменте был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы.
Главная идея системной теории управления состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.
|
|
|
На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается менеджер, может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача менеджера в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).
В 70-е гг. появилась идея открытой системы управления. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Она имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.
Таким образом, следуя теории систем, можно предположить, что любая формальная организация должна иметь систему функционализации (т.е. различные формы структурного деления):
систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия;
систему власти;
систему логического принятия решений.
С точки зрения экономики организации наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Суть ситуационного подхода состоит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории системного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута. Т.е. пригодность различных методов управления определяется ситуацией.
|
|
|
Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научных положений к практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней и внутренней среды организации. Используя ситуационный подход, менеджеры могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.
НАУЧНЫЕ ШКОЛЫ МЕНЕДЖМЕНТА
Современное состояние менеджмента — это результат длительного и сложного процесса, который продолжается и сейчас. Выделяют несколько исторических периодов развития теории и практики менеджмента.
I период — древний. Он самый длительный. Начало его датируется IX–VII тысячелетием до н. э. Продолжался он примерно до XVIII века. Здесь происходит переход от присваивающего хозяйствования (сбор плодов, охота и т. д.) к производству предметов и продуктов. В этот период формировались государства со своим аппаратом управления.
II период — индустриальный. Он занимает период зарождения капитализма (середина XVIII–конец XIX века). В работах А. Смита, Р. Оуэна был дан анализ различных форм разделения труда, характеристика обязанностей государства, высказана идея гуманизации управления производством и ряд других.
III период — период систематизации. Он длился с середины XIX века по 60-е годы XX века. В это время в менеджменте формируются различные направления, школы, течения. В развитие менеджмента внесли вклад Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, Э. Мэйо, Д. Макгрегор и др.
IV период — информационный. Он начался в середине XX века и продолжается сейчас. В это время разрабатываются концепции управления, опирающиеся на использование математического аппарата и компьютеризацию управления.
Современное состояние менеджмента достигнуто благодаря вкладу представителей различных школ управления.
Школа научного управления. Основателем этой школы был Ф. У. Тейлор (1856–1915). Основные положения его теории изложены в работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного управления» (1911):
|
|
|
- замена традиционных рутинных методов работы научными, основанными на глубоком изучении каждого элемента работы и отборе наиболее производительных;
- отбор наиболее физически сильных рабочих, лучше приспособленных к выполнению соответствующей работы;
- обучение и тренировка лучших работников научным методом и установление по их производительности норм (или как он называл «уроков»), по которым должны работать все рабочие;
- сотрудничество между администрацией и рабочими в практической реализации организации труда;
- отделение функций и ответственности по руководству и подготовке работ от их непосредственного выполнения (рабочий не должен заниматься умственной работой).
Эти принципы легли в основу реорганизации производства и нашли широкое применение в практике управления предприятиями.
Еще один представитель этой школы Гаррингтон Эмерсон в книге «Двенадцать принципов производительности» (1912) сформулировал актуальные и в настоящее время основополагающие правила эффективной управленческой деятельности. Он впервые отметил необходимость комплексного подхода к решению сложных задач организации и управления производством с учетом их эффективности, под которой он понимал максимально выгодное соотношение между затратами и результатами.
Г. Форд–старший (1863–1947) — основатель американского автомобилестроения, теории «фордизма» и основоположник производственной концепции маркетинга. В книгах «Моя жизнь, мои достижения», «Сегодня и завтра» он изложил основные положения своей теории:
- применение массового поточного (конвейерного) производства. Это дало возможность дробления любой работы на мелкие операции, использования малоквалифицированных рабочих, снижения нормы времени на операции, позволило добиваться высокой скорости конвейера и в итоге снижать затраты на производство;
- высокая оплата труда каждого рабочего, 48-часовая рабочая неделя;
|
|
|
- обеспечение оптимального состояния всех машин;
- уважение окружающих и самих себя.
Разновидностью школы научного управления является классическая, или административная школа, которая занималась изучением роли и функций менеджера в производстве. Считалось, что, как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы управления. Одним из пионеров разработки этой идеи был А. Файоль (1841–1925). Он впервые разделил весь процесс управления на пять основных функций: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (координация), контроль.
Со временем положительные элементы научного управления сформировали систему строго определенной принудительной работы. Труд рабочего стал более интенсивным и тяжелым, что привело к усилению антагонизма между рабочими и руководителями. Выявился и еще один недостаток: не учитывалось влияние внешней среды организации.
Школа человеческих отношений. Родоначальником ее считается Э. Мэйо, который на основе экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Уэстерн электрик К°» в г. Хотторне (США) в 1927–1939 гг. пришел к выводу, что производительность труда рабочих существенно зависит от социально-психологического климата в их среде, в неформальных малых группах, где имеются свои системы контроля. Воздействуя лишь на человека, даже не меняя технологии, можно значительно (до 30 %) повысить производительность труда. Концепция этой школы сводится к четырем основным положениям:
- человек — это социальное существо, живущее в организации и имеющее свои собственные интересы, отличные от интересов организации;
- решающее значение имеют не индивидуальные, а групповые интересы, выражающиеся через неформальную структуру группы;
- формирование «человеческих отношений» зависит от руководителя, его умения находить подход к людям;
- социальные проблемы могут быть решены в рамках отдельного предприятия.
Таким образом, ставилось под сомнение разделение труда. В результате эта школа стала противовесом школы научного управления, акцент делался на человеке, а не на производстве.
Школа социальных систем. В 50–60-е годы XX века возникла разновидность школы человеческих отношений — школа социальных систем. Ее представителями Г. Саймоном, Д. Марчем, психологом А. Маслоу были вскрыты причины высокой роли отношений в неформальных группах. Мотивами поступков людей являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые лишь частично могут быть удовлетворены с помощью денег. И чем выше уровень развития общества, тем меньше роль денег и физиологических потребностей в мотивации труда. Как только индивид удовлетворил свои потребности одного уровня, он переходит к следующему. При этом неизбежен конфликт между человеком и организацией. Задача заключается в снижении силы и последствий конфликтов.
|
|
|
Школа поведенческих наук. Исследования психологических аспектов человеческих отношений потребовали развития социологии и методов исследования поведения работников в организации. В 50-е годы XX века появилась школа поведенческих наук. Согласно ее теории, поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, т. е. вырабатывает устойчивое поведение. Исследователи К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Г. Саймон изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационных структур управления, коммуникаций в организации, лидерства, изменения содержания работы и трудовой жизни. Добиться эффективной работы организации можно за счет повышения ее человеческих ресурсов.
Более поздние теории управления разработаны в основном представителями количественной (управленческой) школы (с 60-х годов XX века по настоящее время) как следствие применения экономико-математических методов и ЭВМ в управлении: имитационное моделирование, теория игр, линейное, нелинейное, динамическое, стохастическое программирование, теория вероятностей, управление запасами, теория очередей, методы анализа в условиях неопределенности и др.
|
|
|
