Механизм осуществления социального контроля в трудовых коллективах

Методы социального контроля

 

Изоляция

Установление непроходимых перегородок между девиантом и всем остальным обществом без каких-либо попыток исправления или пере­воспитания его

 

Обособление

Ограничение контактов девианта с другими людьми, но не полная его изоляция от об­щества; такой подход допускает исправление девиантов и их возвращение в общество, когда они будут готовы вновь выполнять общепри­нятые нормы

 

Реабилита­ция

Процесс, в ходе которого девианты могут подготовиться к возвращению к нормальной жизни и правильному исполнению своих соци­альных ролей в обществе

Виды социального контроля

Чаще всего основанием для деления социального контроля на различные виды является субъективность его осуществления. Субъектами здесь являются работники, администрация, общественные организации трудовых коллективов.

В зависимости от субъекта обычно различают следующие виды социального контроля:

1. Административный контроль. Осуществляют представители администрации предприятия, руководители различных уровней в соответствии с нормативными документами. Этот вид контроля называется также внешним, поскольку его субъект не включен в непосредственно контролируемую систему отношений и деятельности, находится вне этой системы. В организации подобное возможно благодаря управленческим отношениям, поэтому здесь внешним является контроль, осуществляемый администрацией.

Преимущества административного контроля обусловлены прежде всего тем, что он представляет собой специальную и самостоятельную деятельность. Это, с одной стороны, освобождает персонал, непосредственно занятый основными производственными задачами, от контрольных функций, с другой — способствует осуществлению этих функций на профессиональном уровне.

Недостатки административного контроля проявляются в том, что он не всегда может быть всеохватывающим и оперативным; вполне вероятна и его необъективность.

2. Общественный контроль. Осуществляется общественными организациями в рамках, предусмотренных уставами или положениями об их статусе. Эффективность общественного контроля обусловлена организованностью, структурированностью и сплоченностью соответствующих общественных организаций.

3. Групповой контроль. Это взаимный контроль членов коллектива. Различают групповой контроль формальный (рабочие собрания и конференции, производственные совещания) и неформальный (общее мнение в коллективе, коллективные настроения).

Взаимный контроль возникает тогда, когда носителями социально-контрольных функций оказываются субъекты организационно-трудовых отношений, имеющие одинаковый статус. Среди преимуществ взаимного контроля отмечают прежде всего простоту механизма надзора, поскольку нормальное или отклоняющееся поведение наблюдается непосредственно. Это не только обеспечивает относительно постоянный характер контрольных функций, но и снижает вероятность ошибок при нормативной оценке, связанных с искажением фактов в процессе получения информации.

Вместе с тем взаимный контроль также имеет недостатки. Прежде всего это субъективизм: если отношениям между людьми свойственны конкуренция, соперничество, то они, естественно, предрасположены несправедливо приписывать друг другу какие-то нарушения дисциплины, предубежденно оценивать организационно-трудовое поведение друг друга.

4. Самоконтроль. Представляет собой осознанное регулирование собственного трудового поведения на основе самооценок и оценок на соответствие существующим требованиям и нормам. Как видим, самоконтроль — это специфический способ поведения субъекта организационно-трудовых отношений, при котором он самостоятельно (независимо от фактора внешнего принуждения) осуществляет надзор за собственными действиями, ведет себя соответственно общественно принятым нормам.

Основное преимущество самоконтроля — ограничение необходимости специальной контрольной деятельности со стороны администрации. Кроме того, самоконтроль позволяет работнику ощутить свободу, самостоятельность, личную значимость.

Самоконтроль имеет два основных недостатка: каждый субъект в оценке собственного поведения склонен занижать социально-нормативные требования, более либерален к себе, нежели к другим; самоконтроль в значительной мере случаен, т. е. плохо предсказуем и управляем, зависит от состояния субъекта как личности, проявляется только при таких его качествах, как сознательность и моральность. [1, с. 159-164]

В зависимости от характера используемых санкций или поощрений социальный контроль бывает двух видов: экономический (поощрения, взыскания) и моральный (презрение, уважение).

В зависимости от характера осуществления социального контроля, выделяют следующие его типы.

1. Сплошной и избирательный. Сплошной социальный контроль носит непрекращающийся характер, надзору и оценке подвергается весь процесс организационно-трудовых отношений, все индивиды, входящие в организацию. При избирательном контроле его функции относительно ограничены, они распространяются только на самые значимые, заранее определенные, стороны трудового процесса.

2. Содержательный и формальный. Содержательный контроль отражает глубину, серьезность, действенность контроля. Формальному контролю подвергаются не содержательное качество организационно-трудовых отношений, а внешние признаки (пребывание на рабочем месте), тогда важно определить степень имитации трудовых действий.

3. Открытый и скрытый. Выбор открытой или скрытой формы социального контроля определяется состоянием осведомленности, информированности о социально-контрольных функциях объекта контроля. Скрытый контроль осуществляется при помощи технических средств, либо через посредников. [3]

 

Механизм осуществления социального контроля в трудовых коллективах

Для того чтобы понять систему социального контроля, важно представить себе механизм его реализации, осуществления.

В сфере труда механизм социального контроля включает в себя такие основные структурные элементы:

• плановые и оценочные показатели трудовой деятельности;

• социальные нормы — эталоны трудового поведения;

• санкции — ситуативные или оперативные стимулы как реакция на конкретные случаи трудового поведения.

Изучая элементы механизма социального контроля, важно выяснить, как каждый из них воздействует на трудовое поведение. Так, при анализе многообразия количественных и качественных, абсолютных и относительных, натуральных и стоимостных, плановых и отчетных, директивных и расчетных показателей необходимо уяснить, что в совокупности их выбор должен обеспечить соотнесенность, сочетание интересов членов коллектива, коллективов отраслей и общества в целом. Показатели позволяют осуществлять контроль не только со стороны администрации, общественных организаций, но и самоконтроль. На основе соотнесения трудового вклада с социальным вознаграждением формируются представления о социальной справедливости в коллективе, обществе в целом.

Социальные нормы рассматривают акты общения работника в сфере труда, предписывают ему должные и допустимые поступки в социально-трудовых отношениях. Их роль регуляторов трудового поведения реализуется в виде двух основных функций — предписывающей и оценочной. В первом случае задается определенный, должный тип поведения, во втором реальное трудовое поведение сравнивается со стандартным, определяется их соответствие. Предписывающая функция реализуется через выбор работником должного вида поведения, а оценочная позволяет судить о правильности такого выбора. В своей работе менеджеру приходится опираться на многообразие социальных норм, поэтому важно уяснить, что они классифицируются по определенным признакам:

• содержанию (нормы отношения к целям и задачам коллектива, к собственности, к деятельности руководителя, к коллегам, к собственной активности);

• сфере распространения и применения (нормы-требования, нормы-стереотипы);

• способу установления (правовые, профессионально-должностные, моральные).

Характерно, что нормы в сфере труда сохраняются и воспроизводятся через трудовое право, привычки, обычаи, традиции.

Общеколлективные нормы и предшествующий опыт работников являются основой для формирования социальных ожиданий. В качестве неофициальных требований коллектива ожидания служат регуляторами трудового поведения.

Знание механизмов влияния норм социального значимого поведения в сфере труда позволяет воздействовать на сознание и поступки работников, прогнозировать их трудовое поведение.

Особая функция социального контроля — укрепление трудовой дисциплины, которая с социологических позиций рассматривается как сознательное и добровольное соблюдение правил внутреннего распорядка, основанных на законодательных и нормативных актах о труде. Это связано с отражением в дисциплине труда широких социальных связей между работниками с непосредственным влиянием ее на эффективность и конечный результат труда.

При анализе проблем укрепления трудовой дисциплины одним из важных проявлений взаимного контроля в организациях считаются так называемые оценочные отношения. Суть их заключается в том, что индивиды и микрогруппы дают друг другу определенные оценки с точки зрения нормативных качеств, имеющих значение в организационно-трудовой сфере. В результате образуется структура персональных статусов, возникают благоприятные, неблагоприятные и нейтральные статусные категории, каждый работник или коллектив “приобретает” определенный имидж в восприятии окружающих. Таким образом, различные аспекты организационно-трудовой дисциплины становятся критериями личностного отношения к человеку, группе людей.

Методом укрепления трудовой дисциплины является дисциплинарная политика, т. е. деятельность администрации и общественности коллектива по целенаправленному применению санкций.

Под санкциями в социологии понимают реакции субъектов социального контроля на трудовое поведение работника в целях поощрения желательного, одобряемого трудового поведения и наказания нежелательного, отклоняющегося от принятых норм. Применение санкций (санкционирование) как бы служит оценкой поведенческих актов. Тем самым в общественном сознании формируются представления о стереотипах приемлемого трудового поведения.

Как видим, санкции подобны стимулам, но это своеобразные стимулы: они действуют не постоянно (как, например, заработная плата), а являются оперативными, т. е. применяются в связи с конкретными поступками работников в конкретных трудовых ситуациях. Поэтому санкции можно считать ситуативными стимулами.

По характеру воздействия различают санкции позитивные и негативные.

Позитивные санкции направлены на одобрение действий и поступков работников. К ним относятся объявление устных и письменных благодарностей, разовое премирование и награждение ценным подарком, выделение льготных и бесплатных путевок в санатории, первоочередное право на приобретение дефицитных товаров или продукции предприятия по цене, близкой к себестоимости, и др.

Негативные санкции применяются для наказания за трудовое поведение, отклоняющееся от принятых норм. К ним относятся, как отмечалось, все виды взысканий, устные и письменные выговоры, замечания, перевод на нижеоплачиваемую работу, обсуждение поступков на собраниях трудового коллектива или на общественных комиссиях и судах, перенесение отпуска с летнего времени на зимнее или очереди на жилье на более поздний срок.

Мера использования позитивных и негативных санкций характеризует взвешенность дисциплинарной политики. Дисциплинарная политика призвана не только реагировать на отдельные поведенческие акты, но и формировать состояние трудовой дисциплины. В процессе осуществления дисциплинарной политики рекомендуется придерживаться определенных принципов:

• систематичности и универсальности санкционирования;

• оптимальности в соотношении поощрений и наказаний;

• неотвратимости наказания;

• соразмерности санкций совершенным проступкам;

• учета личностного восприятия санкций;

• скоординированности воздействия субъектов социального контроля.

В заключение приведем основные направления совершенствования механизма социального контроля.

1.Совершенствование критериев оценки деятельности работника и коллективов.

2.Отказ от награждения “по разнарядке”.

3.Улучшение учета использования рабочего времени.

4.Унификация и внедрение заводских стандартов “дисциплины труда”.

5.Совершенствование структуры и координация работы органов социального контроля.

6.Формирование самокритичной оценки работниками собственного труда.

7.Создание на предприятиях системы формирования у новичков приемлемого стереотипа трудового поведения в рыночных условиях.

Следовательно, механизм социального контроля должен, с одной стороны, быть достаточно эффективным, чтобы блокировать антисоциальное трудовое поведение. С другой стороны, он не должен сдерживать самостоятельность, инициативу и творчество отдельных работников и коллективов. [1, с. 169-174]

 

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: