Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!

Підбір, навчання та підвищення кваліфікації працівників кредитного відділу банку

Важливу роль у розвитку банківської діяльності відіграє професіоналізм банківських працівників. Відсутність висококваліфікованих фахівців у банківській сфері і неякісне корпоративне управління гальмують розвиток банківського бізнесу та збільшують ризики банківської діяльності. Кваліфікація персоналу банку щодо здійснення кредитної діяльності відіграє вагому роль у розвитку самої банківської установи, отримання прибутків банку та підвищенні ефективності його діяльності.

Весь процес навчання персоналу кредитного відділу банку можна розділити на кілька етапів:

1) підбір кандидатів на посади працівників кредитного відділу та оцінка їхніх знань, отриманих у вищих навчальних закладах;

2) стажування кандидатів для отримання технічних знань щодо здійснення кредитних операцій;

3) навчання кредитних працівників на робочих місцях;

4) підвищення кваліфікації персоналу;

5) навчання управлінської ланки (кредитних менеджерів банку). Відбір кандидатів на посади працівників кредитного відділу

здійснюється серед випускників вищих навчальних закладів. При цьому кандидати повинні заповнити анкети, в яких залежно від вимог банківської установи може наводитися така інформація (Додаток 2):

- особисті дані кандидата (прізвище, ім'я, по батькові, дата і місце народження, прописка та адреса фактичного проживання, телефон, сімейний стан тощо);

- дані про освіту (місце і роки навчання, спеціальність, основні прослухані курси, середня оцінка по дисциплінах навчального закладу, додаткова освіта, стажування тощо);

- інформація про професійні навики (практика роботи на персональному комп'ютері, швидкість і якість машинопису, знання іноземних мов тощо);

- професійний досвід (повна назва фірми, підприємства чи банківської установи, де працював кандидат, термін роботи, посада, обов'язки, що виконувались на попередній роботі, причини звільнення тощо);

- додаткова інформація про кандидата (курси, навички, інтереси, у чому полягає цінність набутих знань і навичок тощо);

- підпис кандидата і дата заповнення.

Початковий підбір кредитного персоналу повинен здійснюватися у виді співбесіди (інтерв'ю) кандидатів, на якій безпосередньо повинен бути присутній керівник кредитного департаменту (відділу) банку. При цьому корисно бути присутнім і кредитним менеджерам, що дасть можливість їм краще зрозуміти ринок трудових ресурсів, цілі і наміри кандидатів.

Однак відбір кандидатів серед випускників вишів може виявитися досить суб'єктивним. Саме тому менеджер повинен звернути особливу увагу на виявлення бажаних якостей:

- здібності і бажання працювати у цій сфері;

- навики письмового і усного спілкування;

- ознаки лідерства кандидата;

- схильність до роботи з людьми;

- здібності до розв'язання проблем.

Банківські установи повинні самостійно розробляти переліки кваліфікаційних вимог до кандидатів на посади кредитних працівників банку. При цьому перша частина кваліфікаційних вимог повинна складатися з академічних знань кандидата, отриманих у вищому навчальному закладі, які необхідні для того чи іншого спеціаліста кредитного відділу. Це є мінімальні і обов'язкові вимоги під час набору працівників. Банківська установа не передбачає надання навчання для отримання таких знань. Працівники в обов'язковому порядку можуть отримати такі знання, навчаючись у ВНЗ без відриву від роботи. Банківську установу повинні цікавити також знання кандидата щодо цієї роботи, отримані на практиці.

Друга частина кваліфікаційних вимог - це технічні знання, які можуть бути набуті кандидатом у процесі внутрішньобанківської навчальної програми, а також за допомогою зовнішнього навчання: відвідування семінарів, практичних занять тощо.

Третя частина вимог складається із знання місця банку на ринку (цілі банку, операції і послуги банківської установи, функції кредитного та інших департаментів банку тощо).

Четверта частина - практичні навики на робочому місці працівника.

Мінімальний перелік навиків, необхідних кредитному спеціалістові, наведений на рисунку 4.3.

Рис. 4.3. Мінімальний перелік навиків, необхідний кредитному спеціалісту

Обов'язкові академічні знання можуть стати одним із критеріїв початкового відбору. Набуття технічних знань, знань банку і його ринку, практичний досвід - це мета навчального процесу на робочому місці.

Перед початком навчального процесу в банку кредитний менеджер повинен розробити мінімальний перелік кваліфікаційних вимог до кандидата (перелік знань і навиків) (табл. 4.1). З часом такий перелік повинен бути значно деталізований.

Таблиця 4.1. Перелік кваліфікаційних вимог до кандидата

Маючи необхідний перелік інформації, кредитний менеджер мусить вирішити, хто буде проводити навчання. Навчання кандидатів можуть проводитись різними людьми - спеціалістами банку. Керівник кредитного відділу повинен мати право голосу при початковій орієнтації стажера.

Навчання має бути систематичним процесом, який дає працівнику навики і знання, необхідні для його поточної роботи. Перед початком навчального процесу в банку кредитний менеджер повинен проаналізувати посадові функції і визначити, які навики і знання повинні бути засвоєні кандидатом для виконання відповідних обов'язків. Наприклад, для виконання своїх обов'язків кредитний аналітик повинен засвоїти аналіз звітності, кредитний інспектор - набути знань у сфері інтерв'ювання тощо. Менеджер може самостійно здійснювати навчання стажерів або доручити його кваліфікованим і досвідченим підлеглим.

Для навчання підлеглих на робочих місцях використовуються:

- підтримання у працівників необхідних знань у сфері кредитування;

- навчання кредитних працівників таким чином, щоб вони самостійно знаходили вихід із будь-якої ситуації, пов'язаної з кредитним процесом з використанням мінімального нагляду з боку керівництва;

- удосконалення професіоналізму підлеглих, які мають потенціал керівників.

Під час діяльності банківської установи відбуваються зміни як в умовах роботи працівників, так і в кваліфікаційних вимогах до них. Керівник кредитного відділу повинен бути впевнений, що його працівники адекватно реагують на ці зміни. В умовах динамічного розвитку банківської діяльності, змін законодавства та загальнодержавної політики можливе старіння набутих знань і саме регулярна оцінка роботи кредитних працівників дає можливість перевірити їхній професіоналізм, а також необхідність підвищення їхньої кваліфікації. Для проведення такої оцінки в банку розробляються тестові завдання для кредитних працівників та оцінюється рівень оновлення знань і навиків. Тестові завдання можуть включати групи питань, пов'язані як із загальноекономічною політикою країни, особливостями законодавчого і нормативно-правового регулювання банківської діяльності, так і безпосередньо щодо механізмів здійснення кредитних операцій у банку та особливостей управління кредитними ризиками. Працівники кредитного відділу банку, які при тестуванні набрали недостатню кількість балів, проходять внутрішньобанківське навчання, спеціальні курси, семінари тощо. Після закінчення навчання кредитний працівник отримує тестові завдання для перевірки набутих ним знань.

Виконуючи функції навчання і розвитку персоналу, керівник кредитного відділу повинен особливу увагу приділяти розвитку потенційних кредитних менеджерів банку. Процес їхнього розвитку починається від виявлення керівних здібностей та бажань стати менеджерами.

Кредитний менеджер повинен відповідати таким особистим і професійним якісним характеристикам:

- уміти контактувати з клієнтами;

- уміти вислухати співрозмовника (найбільше інформації можна отримати, коли клієнт говорить, а кредитний менеджер слухає, а потім зуміє коректно сформулювати ті питання, які необхідні для повноти інформації);

- бути рішучим (уміти брати на себе відповідальність);

- бути дипломатичним (уміти працювати з роздратованими клієнтами, дипломатично їм відмовити у кредитуванні або прийти до позитивного висновку);

- уміти ефективно працювати (економити час, оскільки необхідно працювати з безліччю клієнтів і в банку, і за його межами);

- бути гнучким (уміти відмовитися від тих справ, які на цей час є другорядними);

- мати здібність до ведення переговорів;

- уміти ризикувати;

- звертати увагу на дрібні деталі;

- бути чесним.

До професійних якостей кредитних менеджерів належать: зв'язки з діловими партнерами, знання технологій банківських операцій, знання юриспруденції, спеціальні знання про роботу підприємств, маркетинг тощо.

Система розвитку персоналу будь-якої банківської структури вводить безперервне професійне зростання і підвищення кваліфікації керівників, фахівців і службовців банку. Проте, у вітчизняному банківництві існує ще певна невизначеність щодо методів комплексної оцінки і управління системою підвищення кваліфікації банківських працівників. Сучасна ефективна система підвищення кваліфікації персоналу банку, а зокрема і кредитних працівників, повинна надавати можливість професійного росту і формування кар'єри. При цьому слід розробляти з кожним працівником детальні програми його професійного росту у банку, які включатимуть як набуття теоретичних знань і практичних навиків, так і можливості стажування у конкретних службах банку, його філіях чи інших провідних банківських установах і навчальних закладах за кордоном. Система професійної підготовки та підвищення кваліфікації повинна охоплювати усіх співробітників банку на всіх рівнях управління і діяльності з визначеною періодичністю і регулярністю.

Серед основних форм удосконалення управлінських кадрів банківської установи можна виділити: навчання новим професійним якостям, що включає перепідготовку і навчання іншим суміжним спеціальностям, підвищення кваліфікації на курсах цільового призначення (курси бухгалтерів, інтернет-технологій, надання банківських послуг тощо).

Розуміючи наскільки важливе значення має для "банківської діяльності якісна підготовка фахівців та постійне підвищення професійного рівня спеціалістів, банківські установи співпрацюють з різними навчальними закладами, створюють курси підвищення кваліфікації тощо. Активно використовуються можливості навчання і стажування банківських працівників за кордоном.

Навчання банківських працівників на місцях спонукає установи банків до забезпечення їх відповідною матеріально-технічною базою. У банківських установах повинні створюватися відповідні навчальні приміщення, забезпечені сучасною літературою, у тому числі комп'ютерні класи з технікою і програмним забезпеченням, що відповідає сучасним вимогам. Водночас банки мають тісно співпрацювати з навчальними закладами, створювати в установах банків філії кафедр, що сприятиме і розвитку персоналу банку, і допоможе отримувати початкові академічні знання студентам.

З метою підвищення рівня професіоналізму і кваліфікації працівників банку, удосконалення якості структури та фахового рівня персоналу, слід розробляти політику щодо збільшення питомої ваги спеціалістів з вищою освітою відповідної кваліфікації і спеціальності, сприяти залученню нових кваліфікованих кадрів шляхом проведення конкурсів серед студентів старших курсів вищих навчальних закладів з подальшим працевлаштуванням у системі банку.

Отже, однією з перешкод успішного розвитку банківської системи України є недостатній рівень професіоналізму спеціалістів банків. Для її подолання банківські установи повинні приділяти значну увагу підбору кадрів і підвищенню кваліфікації банківського персоналу. Банк мусить здійснювати постійні перевірки рівня знань працівників, удосконалювати методики системи оцінювання та навчання персоналу, залучати провідних спеціалістів до проведення семінарів, курсів тощо. Саме правильно визначені банком вимоги щодо підбору, навчання та підвищення кваліфікації фахівців з банківської справи, а також формування критеріїв оцінки їхнього професійного рівня сприятиме здійсненню успішної і безперебійної банківської діяльності та розвитку банківської системи України в цілому.

⇐ Предыдущая 8 9 10 11 121314 15 16 17 Следующая ⇒