 |
Многообразие организационных культур
|
|
|
|
Занимаясь планированием организационной культуры, необходимо четко представлять степень ее своеобразия, уметь определять специфику культурной структуры собственной фирмы. Для этого необходимо знать основные признаки, в соответствии с которыми классифицируются культурные пространства фирмы. Специалисты по оргкультуре называют следующие способы выделения ее разновидностей:
· отнесение культуры к определенному национальному типу;
· классификация культур по отраслевому признаку;
· разделение культур на:
· традиционные и инновационные,
· сильные и слабые,
· регулируемые и нерегулируемые,
· выявленные и скрытые и т.д.
При описании национального своеобразия культур широкое распространение получили классификация национальных культур Хофштеде и модель Клукхольма – Стродбека.
В рамках классификации национальных культур Хофштеде автор выделяет четыре пары альтернативных ценностей национальной деловой культуры:
1) индивидуализм – коллективизм;
2) тяготение к равноправию и равномерному распределению власти – тяготение к неравенству и локальной концентрации власти;
3) стремление избегать ситуации неопределенности (предпочтение жестких стандартов и правил, избежание риска) – принятие ситуаций неопределенности (терпимость, низкая агрессивность, освоение ситуации риска);
4) мужественность (ориентация на независимость и экономический эффект) – женственность (ориентация на взаимозависимость и социальное равновесие).
Для каждой национальной деловой культуры характерно определенное сочетание перечисленных признаков. Так, японская деловая культура отличается высокой степенью коллективизма, тяготением к неравномерному распределению власти, неприятием неопределенности, мужественностью. А для норвежской культуры характерны преобладание ценностей индивидуализма (хотя в меньшей степени, чем в США), стремление к равномерному распределению власти, низкое сопротивление неопределенности и женственность. На основе данного подхода можно попытаться описать российский тип деловой культуры.
|
|
|
Другим подходом в определении специфики национальных экономических культур является модель Клукхольма – Стродбека. Здесь определено шесть базисных признаков национального разделения культур.
1) Отношение к внешней среде. Варианты – порабощенность средой (Средний Восток), гармония со средой (Дальний Восток), доминирование над средой (США, Канада).
2) Временная ориентация ценностей, или временной фокус культуры. Варианты – ориентация на прошлое, будущее или настоящее (США – ориентация на настоящее и близкое будущее: "время – деньги", японцы – долгосрочный взгляд, Средний Восток – обращенность в прошлое, традиционное хозяйствование).
3) Оценка природы человека. Варианты – это добро, зло, нечто среднее между добром и злом.
4) Ориентация жизнедеятельности. Варианты – действовать, то есть трудиться и ждать вознаграждений (США); существовать, то есть жить моментом, получать эмоциональное удовлетворение (Мексика – полуденная сиеста); контролировать, то есть удовлетворять потребности путем отделения себя от объектов воздействия (Франция).
5) Фокус ответственности. Варианты – персональная ответственность за себя (США); фокус на группе, групповой ответственности, гармонии, лояльности (Япония, Израиль); фокус на принадлежности к определенному уровню иерархии, аристократизм (Великобритания, Франция).
6) Концепция рабочего пространства. Варианты – открытое, публичное пространство рабочей деятельности (Япония – концентрация менеджеров и работников в общем помещении, отсутствие отдельных столов); частное использование рабочего пространства (США – отдельные офисы, обсуждения за закрытыми дверями); смешанная ориентация (разделение общего офиса при помощи перегородок).
|
|
|
При определении отраслевого своеобразия организационных культур можно использовать схему разделения отраслевых культур, предложенную Дилом и Кеннеди. Авторы такого подхода дали каждому из типов культур образные названия – "жесткий парень", "крепко работать – крепко играть", компания "будьте уверены", "процесс".
Фирмы типа "жесткий парень" сочетают высокий риск деятельности с высокой отдачей. Представлены компаниями следующих отраслей: строительной, косметической, консультативной, венчурно-финансовой, телевизионной, радио. Лидеры этих организаций склонны к жестким взаимоотношениям, они индивидуалисты, максималисты в бизнесе, суеверные люди. Сила работников этих фирм – в высокой восприимчивости нового. Их слабость – в том, что они не учитывают прошлый опыт, живут только текущим, игнорируют кооперацию. Для их жизненного стиля характерны следование последним веяниям моды, любовь к словесным и спортивным противоборствам.
Компании "крепко работать – крепко играть" отличаются низким восприятием риска и высокой отдачей. К этому типу компаний относятся агентства по продаже недвижимости, дистрибьюторы автомобилей, розничные торговые предприятия и др. Для лидеров подобных организаций характерны высокие навыки в области продаж, дружелюбие, командный подход к решению проблем, не суеверность. Положительной стороной работников здесь является умение сотрудничать в широком диапазоне работ, отрицательной – отсутствие аналитических навыков, скороспелость выводов, отсутствие перспективного взгляда. Для их жизненного стиля характерно стремление к коллективному досугу, предпочтение командных игр.
Организации типа компания "будьте уверены" сочетают в своей деятельности высокий риск с низкой отдачей. Это фирмы нефтяной, аэрокосмической, угольной, оборонной, машиностроительной, архитектурной, инвестиционно-финансовой отраслей. Их лидеры имеют долгосрочную ориентацию, нацелены на надежные системы контроля, компетентны технически, авторитарны. Сильная черта сотрудников – генерирование научно-технических идей. Слабые черты работников – медлительность, низкая чувствительность к краткосрочным колебаниям, слабые навыки управления денежными потоками. В жизненном стиле и личной жизни воплощают идеи иерархических отношений.
|
|
|
Наконец, организации типа "процесс". Для них свойственны низкий риск деятельности и низкая отдача. К таким компаниям относят фармацевтические фирмы, правительственные структуры, а в западной экономике еще и банки, страховые компании, фирмы, осуществляющие финансовые услуги. Лидеры этих организаций осторожны, точны и внимательны, действуют в рамках установленных процедур. Сотрудники отличаются стремлением к порядку и систематизации деятельности. Их слабые стороны определяются обилием ограничений, подавленностью инициативы, монотонностью и однообразием работы. Жизненный стиль представителей компаний "процесс" консервативен, они предпочитают "процессные" виды спорта – плавание, верховую езду и т.д.
Перечисленные способы классификации корпоративных культур не могут обеспечить полноценный анализ специфики той или иной культуры, однако они в состоянии очертить границы, в которых возможны плодотворное видоизменение и совершенствование культуры.
Контрольные вопросы
1) Что называют парадигмой бизнеса постиндустриальной эпохи?
2) Что включает понятие организация культуры?
3) Назовите свойства организации культуры?
4) Какие функции характеризует организация культуры?
5) Каковы объекты планирования организации культуры?
6) Укажите структурные элементы организации культуры?
7) Назовите разновидности культурных процедур фирмы?
8) Какие Вы знаете главные составляющие культурных коммуникаций?
9) Какие существуют классификации культурных пространств фирмы?
|
|
|
