Показатели движения рабочей силы

ВВЕДЕНИЕ

 

В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии. Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий (организаций), считают, что именно персонал, представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие. Руководство предприятия должно стремиться раскрыть творческие возможности работников, «выращивать» специалистов, способных принимать самостоятельные решения в интересах организации.

Необходимость учета и анализа человеческого капитала для предприятия определяется тем, что люди представляют из себя ценность, потому что они производят материальные ценности и услуги, которые можно количественно измерить. Однако, в отличие от других видов активов, данная ценность не может находиться в чьей-либо собственности. Предприятие не может ее присвоить. Кроме того, ценность человека, как производственного ресурса, во многом зависит от того, каким образом организован сам производственный процесс и каковы формирующиеся в организации человеческие отношения.

В современных условиях хозяйствования мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Эти изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. И в данном случае задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию. Правильная оценка хозяйственной деятельности весьма важна, поскольку позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определить новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Результаты анализа, как правило, оформляются в виде совокупности взаимосвязанных таблиц, последовательно раскрывающих влияние того или иного фактора. Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью - выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Практическая часть курсовой работы выполнена на основе данных производственного предприятия ОАО «Дятьково-хлеб».

Для достижения данной цели необходимо выполнить ряд взаимосвязанных задач:

· дать характеристику ОАО «Дятьково-хлеб»;

· провести анализ показателей по труду и заработной плате в ОАО «Дятьково-хлеб» изучение наличия, состава и структуры трудовых ресурсов по предприятию и его подразделениям,

· выявить и обобщить возможности и прогнозные резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов, роста производительности труда и оптимального использования средств на оплату труда;

· внести предложения по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, роста производительности труда и оптимального использования средств на оплату труда.

Объектом исследования курсового проекта является Открытое Акционерное Общество «Дятьково-хлеб».

Предмет исследования – эффективность использования трудовых ресурсов данного предприятия.

Источником информации для анализа является бухгалтерская отчетность и годовые отчеты за 2011-2013 года.

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

1.1 Экономическая сущность и значение трудовых ресурсов организации

Анализ трудовых ресурсов - один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

В экономической теории и статистике принято использовать термин «трудовые ресурсы». Сущность этого понятия можно определить следующим образом: трудовые ресурсы – часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями навыками труда в соответствующей отрасли. Трудовые ресурсы включают занятых и незанятых, но могущих трудиться граждан. Таким образом, это реальные и потенциальные работники.

Для работы человеку необходим некоторый уровень физического развития, определенные духовные качества. Особую важность развитие личности приобретает в условиях экономической реконструкции. Во многом уровень развития вышеуказанных качеств личности зависит от возраста. Таким образом, именно возраст является критерием отнесения к трудовым ресурсам. Согласно статистической практике, трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше этого возраста, который для женщин от 16 до 54 лет, для мужчин о 16 до 59 лет.

Понятие «трудовые ресурсы» шире понятия «экономически активное население», так как трудовые ресурсы включают учащихся трудоспособного возраста, домохозяек и всех остальных граждан, которые, не являясь безработными, не заняты в хозяйстве страны. Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Трудоспособное население – это совокупность лиц, преимущественно в рабочем (трудоспособном) возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в трудовом процессе.

Формирование трудовых ресурсов – это процесс их непрерывного воспроизводства, возобновления их численности.

В части определения сущности трудовых ресурсов среди ученых экономистов также нет единого мнения.

Совокупность трудовых ресурсов общества, с точки зрения участия в трудовой деятельности, распределяется по характеру деятельности. В зависимости от нее выделяются: занятые в общественном производстве, в сфере обучения и в сфере личного труда (домашнем и подсобном хозяйстве). Трудовые ресурсы, занятые в общественном производстве, распределяются по отраслям экономики. Подобное распределение позволяет определять структурные сдвиги в занятости трудовых ресурсов, которые произошли в экономике страны в целом, в отдельных сферах и областях.

Использование трудовых ресурсов предполагает их распределения и эффективность применения их труда. Распределение происходит по видам занятости на занятых и незанятых, в свою очередь занятые распределяются по отраслям, по режимам труда, по территории страны, по полу, возрасту, уровню образования и здоровья, а также по видам экономиче­ской деятельности: - наемные работники; - работодатели; - лица, работающие за свой счет.

Таким образом, трудовые или человеческие ресурсы являются основой развития экономики. Их роль в современных условиях возрастает, так как в условиях рынка нужно делать ставку именно на человека и его потенциал. Несомненно, экономическая реконструкция повлияла на эту категорию населения и на рынок труда в целом.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ. Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в следующем, что каждый наемный работник может:

· отказаться от предложенных ему условий;

· потребовать изменения условий труда;

· потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, ра­бот;

· обучиться другим профессиям и специальностям;

· уволиться с предприятия по собственному желанию.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют опреде­ленные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

· списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

· среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

· удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

· темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

· удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

· текучести кадров по приему и увольнению работников;

При анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции.

 

 

1.2 Источники информации и методика анализа трудовых ре­сурсов организации

Источниками информации для анализа труда и заработной платы на пред­приятиях являются:

· штатное расписание специалистов и служащих;

· положение по оплате труда;

· данные табельного учета о движении рабочей силы;

· материалы бухгалтерского учета о начислении заработной платы.

Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта), личная карточка, наряды на сдельные работы, список лиц работавших сверхурочно, листок учета простоев, расчетно-платежные ведомости, лицевые счета работников.

При исследовании трудовых ресурсов определяющее значение имеет ана­лиз численности работающих и затрачиваемого рабочего времени. Полученная в результате анализа информация необходима для формирования и разработки соответствующей производственной программы.
Анализ численности работающих включает исследование следующих по­казателей: численность работников, в том числе состав, пол, возраст, специаль­ность, должность, уровень образования и квалификации; обеспеченность пред­приятия кадрами; данные об использовании рабочего времени; формы, динами­ка и причины движения рабочей силы, коэффициенты стабильности и текуче­сти, направления и интенсивность перемещений внутри предприятия, состоя­ние дисциплины труда; количество работников, занятых ручным и малоквали­фицированным трудом, тяжелым ручным трудом в динамике; социальные по­казатели трудовой деятельности (мотивация труда, профессионально-квалифи­кационный рост, семейное положение, обеспеченность жильем); уровень сани­тарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабо­чих мест, мест общественного питания и т.п.).

Особое внимание уделяется обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных для производства специальностей. Необходимо анализировать также качественный состав персонала по уровню квалификации. Соответствие квалифи­кации производственного персонала выполняемым работам оценива­ется с помощью тарифных разрядов. Фактический средний тарифный разряд рабочих напрямую связан с качеством выпускаемой продукции. Следовательно, указанное исследование дает возможность установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам и соответству­ет ли трудовой вклад работников заработной плате.
Анализ использования рабочего времени, начинается с установления пла­нового объема рабочего времени, исчисляе­мого методом вычитания из числа дней в году праздничных, отпускных дней и потерь рабочего времени из расче­та среднего числа часов работы одного среднесписочного работника за год, ме­сяц. Затем плановый объем рабочего времени соотносится с фактическим, реа­льным объемом рабочего времени, величина которого зависит от численности работников, продолжительности рабочего периода в днях и рабочего дня в ча­сах, количества отработанных человеко-часов. Сравнение плановых показате­лей с фактическими, обнару­живает потери рабочего времени в абсолютных еди­ницах и в процентах.
В ходе анализа эффективности использования рабочего времени состав­ля­ется таблица, содержащая значения следующих показателей: выраженные как относительное отклонение (в процентах) фактических данных от плано­вых: среднесписочное количество работников; общее количество отработанных дней; среднее количество отработанных дней одного работника; количество дней неявки на работу с указанием причины (очередные от­пуска, учебные от­пуска, болезнь, другие причины неявки, разрешен­ные законом или админист­рацией, прогулы); среднесписочная продолжительность рабочего дня; среднее количество часов работы одного работника в день; общее количество отрабо­танных часов.
Для более детального анализа структуры рабочего времени по пред­при­ятию в целом и по отдельным категориям и группам работников состав­ляется "фотография" рабочего времени. В процессе такого анализа выявля­ются целод­невные и внутрисменные потери рабочего времени, которые мо­гут быть вы­званы разными объективными и субъективными обстоятельст­вами, не преду­смотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администра­ции; заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособно­сти; прогу­лами; простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов или отсутствия сырья, материалов, электроэнергии, топлива и пр.

Каждый вид потерь тщательно исследуется, особое внимание уделяется по­те­рям по внутренним для предприятия причинам. Уменьшение таких потерь ра­бочего времени представляет собой существенный резерв увеличения про­изво­дительности труда, не требующий дополнительных капитальных вложе­ний и позволяющий быстро получить отдачу.

Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы.

 

Таблица 1

Показатели движения рабочей силы

Наименование показа­теля	Методы расчета	Экономическая интерпре­тация показателей
Коэффициент оборота по приёму (Кn)	Количество принятых работников / Среднесписочная численность ра­ботников	Характеризует удельный вес принятых работников за период
Коэффициент оборота по выбытию (Кв.)	Количество выбывших работни­ков / Среднесписочная численность ра­ботников	Характеризует удельный вес выбывших за период работников
Коэффициент текуче­сти кадров (Кт)	Количество уволившихся по собст­венному желанию + нарушения тру­довой дисциплины/ Среднесписочная численность ра­ботников	Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам
Коэффициент постоян­ства кадров (Кпост)	1 - Кв.	Характеризует уровень ра­ботающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работни­ков за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества, затраченного на производство труда, определённого ко­личеством рабочего времени. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.

Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса ра­бочего времени. Основные составляющие баланса представлены в таблице 2.

 

Таблица 2

Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда вре­мени	Условное обозна­чение	Формула расчета	Примечания
Календарный фонд	Тк	Тк = 365 дней	tвых – время выходных и праздничных дней; tнеяв – дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.; t – номинальная продол­жительность рабочего времени; tвп – время внутрисмен­ных простоев и перерывов в работе, сокращенных и льготных часов.
Номинальный (режимный) фонд	Тном	Тном = Тк – tвых
Явочный (реальный) фонд	Тяв	Тяв = Тном – tнеяв
Полезный фонд	Тп	Тп = Тяв * t - tвп

Общий фонд отработанного времени зависит от нескольких факторов, зависи­мость между ними можно представить спец.формулой.

ФРВ=Чр*Д*T

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

(1)

 

 

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч_р), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные и внутрисменные, Для того чтобы определить целодневные потери рабочего времени в человеко-часах, необходимо потери в человеко-днях умножить на плановую длительность рабочего дня.

В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д. Каждый вид потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени).

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (Т_пот) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВ_пл):

(2)

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов важное значение придаётся изучению показателей производительности труда.

Возможности роста производительности труда и снижения трудоемкости производства продукции исследуются по важнейшим договорам и по пред­при­ятию в целом. Для оценки производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показа­те­лям отно­сятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая вырабо­тка продукции на одного рабочего в натуральном выражении, а также среднег­одовая выра­ботка продукции на одного работающего в стоимостном выраже­нии. Основным обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Ее величина зави­сит не только от выработки рабочих, количества отработанных дней и продол­жительности рабочего дня, но и от удельного веса последних в общей численно­сти производственно-административного персонала.
Среднегодовая выработка на одного работающего (Вср) определяется по фор­муле:
Вср = У х Д х П х Вч, (3)
где У - отношение числа рабочих к общему числу работающих,
Д - количество дней, отработанных одним рабочим за год,
П - средняя продолжительность рабочего дня, часов,
Вч - среднечасовая выработка продукции на одного рабочего.
Величина ее зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса в общей численности промышленно-производстенного персонала (ППП), а также от количества отработанных дней и продолжительности рабо­чего дня.

Результаты анализа производительности труда использу­ются при разработ­ке конкретных рекомендаций по обеспечению роста про­изводительно­сти труда и определению резервов повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Основными направлениями поиска таких резервов явля­ются:

- увеличение выпуска продукции за счет более полного исполь­зования производственных мощностей предприятия, так как при на­ращивании объемов производства на имеющихся мощностях растет только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная часть остается без изменения, в результате чего затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

-сокращение затрат труда на производство продукции в ре­зультате внедрения комплексной механизации и автоматизации, применения более совершенной техники, снижения потерь рабочего времени за счет улучшения организации труда,

Анализ расходов средств на оплату труда включает: определение размеров средней заработной платы по категориям персонала; обоснование форм и системы оплаты труда; анализ эффективности систем премирования; контроль за использованием средств, направляемых в фонд потребления; установление размера финансового резерва на анализируемый период.
На основе перечисленных данных составляется таблица, в которой указыва­ются величина фонда потребления, фактические расходы и их отклонения от плановых (в абсолютных значениях и в процентах).
Таким образом, анализ персонала организации включает анализ ряда обоб­щенных показателей, таких, как трудовой потенциал, трудовая активность персонала, структура и динамика персонала, производительность труда и из­держки на персонал. Каждый из этих обобщенных показателей складывается из нескольких конкретных величин: численность персонала (среднесписочная, явочная); эффективность исполь­зования рабочего времени (коэффициент использования установленной про­должительности рабочего дня и рабочего периода, интегральный коэффици­ент использования рабочего времени);
выработка продукции на одного работника; сбалансированность рабочих мест и работающих на предприятии (дополни­тельная потребность или избыток рабочей силы); квалификационная структура; структура персонала по уровню образования; структура персонала по стажу работы.
К показателям трудовой активности персонала относятся следующие:
производительность труда, уровень выполнения трудовых норм; качество продукции; потери рабочего времени.
Потребителями результатов анализа трудовых ресурсов могут быть: руководители предприятия, учредители; - планово-технические, финансовые отделы организации; бухгалтерия, профсоюзные организации и сами работники. Различные государственные органы: Министерство статистики и анализа, Управление по труду, занятости и социальной защиты населения, различные контролирующие органы.

 

 

2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия ОАО «Дятьково-хлеб»

Открытое акционерное общество «Дятьково-хлеб» создано путем преобразования государственного предприятия «Дятьково-хлеб», является его правопреемником, несет права и обязанности, возникшие у указанного предприятия до момента его преобразования в акционерное общество.

Общество является открытым акционерным.

Юридический и фактический адрес: 242603, г.Дятьково, Брянская область, ул. Крупской 4.

Уставной капитал 2629 рублей. Предприятие является акционером с 24.01.1997 г. Количество акций составило 2629 стоимостью 1 рубль каждая. У предприятия 1288 штук акций, доля в уставном капитале составляет 49%. Контрольный пакет акций (51%) принадлежит Комитету по имуществу г.Брянск.

Основными видами деятельности общества являются – производство, реализация хлебобулочных и кондитерских изделий. Основная цель ОАО «Дятьково-хлеб»— получении прибыли. По виду и характеру деятельности предприятие следует отнести к производственному, так основа ее деятельности — это производство хлеба и мучных кондитерских изделий недлительного хранения.

Высшим органом управления ОАО «Дятьково-хлеб» является общее собрание акционеров, которое обязано собираться не реже одного раза в год. К компетенции общего собрания акционеров относятся такие вопросы как изменение уставного капитала, а также Устава общества, избрание исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий, распределение прибыли и утверждение годовых отчетов, решение о реорганизации или ликвидации общества.

Общее руководство деятельностью предприятия осуществляет Совет директоров, который состоит из 7 человек, избранных общим собранием акционеров.

Руководство текущей деятельностью предприятия осуществляется единоличным исполнительным органом общества — генеральным директором, который подчиняется Совету директоров и общему собранию акционеров.

Контроль за финансово-экономической деятельностью хлебозавода осуществляет ревизионная комиссия, которая избирается в составе 5 человек на общем собрании акционеров.

Таблица 3

Размеры предприятия

Показатели	2011г.	2012г.	2013г.	2013 в % к
2011г.	2012г.
Стоимость валовой продукции по себестоимости тыс. руб.					108,7
Денежная выручка, тыс. руб.				110,6	111,3
Среднегодовая численность работни-ков, чел.				102,2	102,3
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.				116,9	110,3
Произведено готовой продукции, т				87,5	112,5

 

С 2011 по 2013 гг. стоимость валовой продукции по себестоимости повысилась на 10% (на 8759 тыс. руб.), а выручки на 10,6% (9533тыс. руб.). Среднегодовая численность работников за период с 2011 по 2013 гг. изменялась скачкообразно и в итоге увеличилась на 2,2% (4 чел.). Производство готовой продукции снизилось за три года на 12,5%(на 450 т). Среднегодовая стоимость основных фондов за 2010-2012 гг. повысилась на 16,9% (на 4449 тыс. руб.) Не смотря на то, что в 2013 г. по сравнению с 2011 г. произведено продукции меньше, выручка возросла из-за того, что в конце 2012 возросла цена на хлебобулочные изделия.

Специализация предприятия в рыночных условиях формируется на основе спроса на продукцию, природных условий и имеющихся ресурсов. Специализация хозяйства характеризуется рядом показателей. Прямым показателем специализации является структура товарной продукции. Специализация ОАО «Дятьково-хлеб» дана в табл. 4.

Таблица 4

Специализация предприятия

Денежная выручка, тыс. руб. по видам продукции	2011г.	2012г.	2013г.	Размер и структура товарной продукции, %
2011г.	2012г.	2013г.
Хлеб				37,5	37,6	35,7
Булочные изделия				46,9	46,8	45,9
Сухари						7,7
Кондитерские изделия				10,6	10,6	10,7
Итого

 

Из таблицы видно, что наибольший удельный вес в структуре предприятия имеют: хлеб и булочные изделия – 35,7% и 45,9% соответственно. Меньше всего удельный вес у сухарей – 7,7%.

 

Таблица 5

Основные показатели финансового состояния

 

Показатели	Норматив	2011г.	2012г.	2013г.	Абсолютный прирост, 2013г. к:
2011г.	2012г.
А
К.автономии	0,4-0,6	0,787	0,701	0,746	-0,041	0,045
К. капитализации	≤1,5	0,271	0,427	0,341	0,07	-0,086
К. обеспеченности соб. источниками фин.	≥0,5	0,493	0,246	0,371	-0,122	0,125
К.финансовой устойчивости	≥0,6	0,837	0,785	0,805	-0,032	0,02
К. абсолютной ликвидности	≥0,2	0,138	0,044	0,208	0,07	0,164
К. быстрой ликвидности	≥0,7	1,364	0,968	0,765	-0,599	-0,203
К. текущей ликвидности	≥2,0	2,573	1,847	2,076	-0,497	0,229
К. общей оборачиваемости капитала	X	3,632	3,239	3,525	-0,107	0,286
К. оборачиваемости оборотных средств	X	8,853	8,319	8,714	-0,139	0,395
Оборачиваемость запасов: оборотов	X	18,301	17,234	20,103	1,802	2,869
дней	X			20,1	0,1	-0,9
Рентабельность продукции, %	X	3,2	1,6	4,7	1,5	3,1
Рентабельность продаж, %	X	3,1	1,3		-3,1	-1,3
Чистая рентабельность, %	X	1,2	0,2	1,9	0,7	1,7
Бухгалтерская рентабельность от обычной деятельности, %	X	1,7	0,4	2,6	0,9	2,2
Экономическая рентабельность, %	X	4,5	0,8	6,8	2,3
Рентабельность собственного капитала, %	X	5,7	1,1	9,1	3,4

 

 

За анализируемый период коэффициент автономии снизился на 0,041 п. и составил в 2013 г. 0,746, это свидетельствует о том, что доля собственного имущества составляет 75,0%, а это выше нормы. Со снижением коэффициента автономии наблюдается рост коэффициента капитализации на 0,7 п.п. Предприятие финансово устойчиво. Предприятие является неликвидным. Уровень деловой активности предприятия высокий. Он имеет тенденцию к росту. Предприятие в целом является прибыльным, о чем свидетельствует чистая рентабельность, которая увеличилась за 2011-2013 гг. на 0,7 п.п. Таким образом, предприятие является финансово устойчивым.

В итоге можно сделать вывод о том, что для предприятия есть отличные предпосылки к дальнейшему росту экономической эффективности.

 

Таблица 6

Динамика финансовых ресурсов предприятия

Наименование показателей	2011г.	2012г.	2013г.	2013г. в % к базисному году
Собственный капитал предприятия, тыс.руб				106,4
Заемный капитал, тыс.руб				134,1
Совокупный капитал предприятия, тыс. руб.				112,3
Соотношение заемного и собственного капитала	0,271	0,427
Чистая прибыль, тыс. руб.
Рентабельность совокупного капитала, %	4,4	0,8	6,8	2,4 п.п.

 

Собственный капитал предприятия за три года возрос на 6,4% (на 1272 тыс. руб.). Заемный капитал возрос к 2013 г. на 34,1% (на 1827 тыс. руб.), в основном за счет долгосрочных кредитов на покупку и обновление оборудования. В итоге совокупный капитал возрос на 12,3% (на 3099 тыс. руб.). Чистая прибыль увеличилась на72%, а рентабельность на 2,4 п.п.

 

 

2.2 Кадровый потенциал предприятия ОАО «Дятьково-хлеб»
Кадры или трудовые ресурсы предприятия – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не с основной его деятельностью.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Кадровая политика формирует долговременные цели, которые могут заключаться в следующих позициях: обеспечение полной занятости трудового потенциала, повышение его качества и эффективности использования.

Стратегии кадровой политики:

- развитие рабочих мест;

- развитие социальной инфраструктуры;

- повышение квалификации работников;

- повышение мотивации труда;

- материальное стимулирование труда в соответствии с количеством и качеством продукции;

- эффективная организация труда;

- оценка качества труда, внедрение системы бездефектного труда (СБТ);

- обеспечение роста производительности труда.

Критерии оценки эффективности кадровой политики предприятия:

- стабильность кадров;

- уровень материального стимулирования труда;

 

- уровень производительности труда;

- уровень фондовооруженности труда;

- оплатоотдача;

- сумма прибыли в расчете на работника.

Таблица 7

Трудовые ресурсы и экономическая эффективность их использования

Наименование показателей	2011г.	2012г.	2013г.	2013г. в % к 2011г.
Численность работников, чел.				102,1
Ру Поделиться: Воспользуйтесь поиском по сайту: ©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...