 |
Оценка трудового потенциала
|
|
|
|
Понятие "труд" нельзя рассматривать упрощенно, поскольку оно включает не только экономический, но и физиологический, социальный и социологический компоненты. С экономической точки зрения труд-это любая общественно полезная деятельность человека.
Труд и общественные отношения, при которых совершается процесс труда, в совокупности формируют процесс производства. При этом именно труд человека делает возможным само производство, т.е. процесс изготовления материальных благ.
Возможности человеческих ресурсов как фактора экономического развития в пространстве и во времени могут быть большими и меньшими. В этом плане изучение состояния трудового потенциала общества, предприятия имеет очень важное практическое значение для сбалансирования ресурсов живого труда и числа рабочих мест с учетом всех изменений как в численности и составе трудового потенциала, так и в сфере приложения труда, происходящих под влиянием социально-демографических процессов, совершенствование структуры экономики и производства, территориального размещения и других факторов.
Трудовой потенциал представляет собой "совокупную способность физических и интеллектуальных свойств работника достигать в заданных условиях определенных результатов производственной деятельности и самосовершенствоваться в процессе труда, решая новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве".
Трудовой потенциал работника включает:
Психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
Квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;
|
|
|
Социально-личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, характеризующие иерархию потребностей человека. [1]
Показателями психофизиологического потенциала выступают: младенческая и детская смертность, заболеваемость и смертность взрослого населения, интегральный показатель здоровья, ожидаемая продолжительность жизни и др.
Квалификационная составляющая трудового потенциала может быть охарактеризована по таким признакам, как уровень профессиональной подготовки; творческие способности; трудовая активность; стремление к повышению личного потенциала; трудовая мобильность. При оценке квалификационной составляющей используются показатели: уровня образования; уровня квалификации (например, квалификационный разряд рабочего), креативности (рационализаторские предложения, патенты, государственные награды и т.п.).
Оценка социально-личностной составляющей трудового потенциала работника (охватывающей коммуникативный, идейно-мировоззренческий, нравственный потенциал) в силу своей специфики и многоплановости требует специального рассмотрения (например, выявление роли государства в формировании психофизиологического и квалификационного потенциалов, в повышении качества человеческих ресурсов путем проведения соответствующей политики в сферах здравоохранения, образования, социального обеспечения).
Поскольку трудовой потенциал существенно влияет на спрос и предложение на рынке труда, возникает вопрос о возрастном ограничении состава трудового потенциала - об определении нижней и верхней границ дееспособности населения, юридически имеющего право на деятельность и отвечающего за свои поступки.
|
|
|
Нижние границы трудового потенциала до сих пор не определены; российские нормы, ограничивающие прием на работу некоторых групп населения, не являются эталоном. Верхние границы трудового потенциала в зависимости от сохранения работоспособности людьми можно распределить на три группы:
от 60 до 65 лет (данная группа сохраняет работоспособность на 65-70%);
65-70 лет (работоспособность сохраняется на 50-60%);
70-75 лет и старше (эта группа людей сохраняет трудоспособность примерно на 35-40%).
Конечно такое распределение достаточно условно, но все-таки обеспечивает дифференцированный подход к трудовому потенциалу на региональном уровне.
В настоящее время в России официальный статистический учет в исследованиях экономически активного населения ограничен возрастной группой 15 лет - 72 года. О состоянии трудового потенциала в России дает представление коэффициент демографической нагрузки (табл.1). [2]
Таблица 1. Коэффициент демографической нагрузки по Российской Федерации (количество лиц нетрудоспособного возраста, приходящееся на 1000 лиц трудоспособного возраста)
| Годы | Всего | В том числе лиц в возрасте | |
| моложе трудоспособного | старше трудоспособного | ||
| 1995 | 744 | 388 | 356 |
| 2000 | 660 | 319 | 341 |
| 2004 | 604 | 277 | 330 |
| 2005 | 590 | 267 | 323 |
Количественная характеристика трудового потенциала может быть представлена численностью среднегодовых работников (число человеко-лет труда). Для более детального анализа трудовой потенциал можно определить как фонд ресурсов труда (ФРТ) путем умножения среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (год, месяц, день, час):
ТП= 
× 
;
где ТП - трудовой потенциал; - среднегодовая численность работников; - средняя продолжительность рабочего времени.
Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах.
Располагая фондом ресурсов труда и числом рабочих мест, можно довольно точно рассчитать потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест, результатов их паспортизации, рационализации и аттестации в масштабе не толькл предприятия, но и региона.
|
|
|
Качественный аспект трудового потенциала можно исследовать с помощью показателя уровня квалификации работников и полезности их знаний для производства (предприятия, фирмы).
Следовательно, качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей для выполнения работы, а это зависит от общеобразовательной и профессиональной подготовки, навыков в труде и личных способностей работников.
При изучении структуры трудового потенциала все дееспособное население распределяется на две группы: полногодовые работники, которые могут и должны быть заняты трудом в общественном производстве в течение всего года, и неполногодовые работники, которые привлекаются на работу с сокращенным рабочим периодом в течение года, недели, дня и т.п.
Полногодовые и неполногодовые работники распределяются и учитываются по месту их проживания, полу, возрасту, образованию, специальности, социальному положению.
Рассматривая количественные и качественные характеристики трудового потенциала в комплексе, можно определить, в какой степени производство страны и составные части народного хозяйства обеспечены рабочей силой в соответствии с требованиями рынка, развитием сферы приложения труда с учетом структурных преобразований в производстве, а также в связи с требованиями научно-технического прогресса (НТП) и конкуренции на рынке труда. Такой анализ позволяет выявить уровень занятости трудового потенциала, наметить пути его эффективного использования и обеспечить регулирование рынка труда с учетом количественных и качественных характеристик трудового потенциала в конкретном регионе.
|
|
|
