 |
Административный и производственный персонал организации.
|
|
|
|
Организационное целеполагание.
Без четкого определения целей и путей их достижения любое направление управленческой деятельности (информационное, организационное, регулирующее, координирующее, контрольное) если не теряет общий смысл, то уж точно существенно осложняется. А потому целеполагание и считается одной из основных функций управленческой деятельности.
Под целеполаганием принято понимать:
процесс воплощения идеи, в рамках которого происходит выбор одной или нескольких целей с определением параметров отклонений для управления процессом реализации этих целей.
На пути к цели
Определяем миссию.
Важно четко сформулировать смысл существования компании, ее предназначение. Обозначить ценности, морально-этические нормы и принципы, на которые организация будет опираться в процессе своей деятельности.
Определяем цели для компании в целом.
Цели необходимы для осуществления миссии организации.
Но прежде всего, важны цели стратегические, которые выражают долгосрочные и глобальные интересы общества, а значит, являются генеральными для всех остальных.
Здесь же обозначается стратегический ориентир - генеральное направление деятельности на планируемый период.
Формируем систему целей для каждого подразделения.
Чтобы систематизировать цели разного уровня управления, используется «древо целей», суть которого в последовательном разделении главной цели на подцели по определенным правилам.
Древо целей.
Процедура построения дерева заключается в следующем:
1. Обозначается вершина дерева - общая цель компании.
2. Определяется конечный результат деятельности, в зависимости от этой цели, а так же, эффективность этого результата.
|
|
|
3. Формируются последующие уровни по направлениям деятельности или декомпозиция целей.
Причем:
- Каждый последующий уровень создается таким образом, чтобы обеспечивать достижение целей более высокого уровня.
- Каждая "ветвь" дерева описывает не способ достижения цели, а конкретный конечный результат, выраженный каким-либо показателем.
- Подцели одного уровня декомпозиции независимы (параллельны) между собой.
Оценивается конфликтность целей.
При формировании системы целей важно предусмотреть потенциальные противоречия, которые могут нарушить всю композицию «древа».
Возможные конфликты:
1) Внешний конфликт – когда цели фирмы противоречат тенденциям развития внешней среды.
2) Внутренний конфликт целей – когда интересы собственников, менеджеров и персонала фирмы противоречат друг другу.
3)Временной конфликт – когда нарушается согласованность стратегических, тактических и оперативных целей.
Безусловно, при обнаружении перечисленных выше конфликтов, следует постараться максимально оперативно разрешить их
Цели детализируются в задачи
В качестве заключения
Целеполагание – это не разовая акция на старте работы организации, а сложный и долгий процесс, постоянная работа в процессе деятельности управленца.
Административный и производственный персонал организации.
Персонал предприятия — совокупность работников различных профессий, категорий и квалификации, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Категории производственного персонала:
• рабочие, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием услуг, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят рабочих, непосредственно производящих продукцию предприятия, к вспомогательным — занятых обслуживанием основного производственного процесса;
|
|
|
• руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их заместители;
• специалисты, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции — инженеры, экономисты, социологи, юрисконсульты, энергетики, техники;
• служащие, выполняющие работу по подготовке и оформлению документации, хозяйственному обслуживанию, — табельщики, учетчики, делопроизводители.
На промышленных предприятиях часть персонала, занятого в основном виде деятельности — промышленности, называется промышленно-производственным персоналом.
К персоналу, занятому в неосновной деятельности предприятия, т.е. непромышленному, относятся работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, библиотек, состоящих на балансе предприятия.
Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия. Основная тенденция изменения структуры связана с научно-техническим прогрессом и заключается в увеличении удельного веса ИТР, специалистов и снижении удельного веса служащих в связи с компьютеризацией и механизацией труда.
В условиях механизации и автоматизации производственных процессов, специализации деятельности происходит деление работников по функциональным группам: рабочие, занятые преобразованием предметов труда, транспортно-складскими работами, техническим контролем, ремонтом и обслуживанием оборудования.
Как основные, так и вспомогательные рабочие группируются по профессиям, а также по квалификационным разрядам. Под профессией понимают род трудовой деятельности, требующей определенной подготовки. Квалификация характеризует степень овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах. Понятие «специальность» определяет вид трудовой деятельности в пределах профессии (например, профессия — токарь, специальность — токарь-расточник).
Движение трудовых ресурсов возникает под влиянием различных социально-экономических факторов и характеризуется следующими показателями:
|
|
|
1) показатель оборота кадров — kоб.к:
где Рув — число уволенных работников за отчетный период; р — среднесписочная численность работников за отчетный период;
2) показатель текучести кадров — kтек.к:
где р'— число уволенных работников по причинам, не относящимся к объективным (за прогулы, нарушения трудовой дисциплины, по собственному желанию).
Повышение эффективности использования кадров связано с ростом их профессионального уровня, укреплением дисциплины, снижением текучести персонала, с соответствующей мотивацией труда.
|
|
|
