Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу! Архитектура Биология География Искусство История Информатика Маркетинг Математика Медицина Менеджмент Охрана труда Политика Правоотношение Разное Социология Строительство Физика Философия Финансы Химия Экология Экономика Электроника Формулы расчета интегральных показателей по уровням потребностей: 1 уровень – биогенный                 (П1+П2+П3+П4)/4 2 уровень – психофизиологический (П5+П6+П7+П8)/4 3 уровень – социальный           (П9+П10+П1+П12)/4 4 уровень – высший           (П13+П14+П15+П16+П17)/4 Формулы расчета интегральных показателей по сферам деятельности: Труд                                          (П1 + П5 + П9 + П13) / 4 Общение                                   (П2 + П6 + П10 + П14) / 4 Познание                                   (П3 + П7 + П11 + П15) / 4 Реакция                                     (П4 + П8 + П12 + П16) / 4 Директор 1) Биогенный уровень –5     1)Труд       – 6,25 2) Психофизиологический –6,5    2)Общение – 6,25 уровень 3) Социальный уровень –7,25   3)Познание – 11,5 4) Высший уровень      – 12 4) Реакция – 6,25 Заместитель директора по информационному обслуживанию, ж 45 1) Биогенный уровень    – 4,5      1) Труд      – 5,25 2) Психофизиологический – 5,5 2) Общение – 5,25 уровень 3) Социальный уровень – 9,5      3) Познание – 12,25 4) Высший уровень        – 11,8    4) Реакция  – 8 Инженер по сопровождению баз данных, ж 27 1) Биогенный уровень       – 7,5 1) Труд              – 9,5 2) Психофизиологический – 8,75 2) Общение      – 6,25 уровень 3) Социальный уровень    – 5,25 3) Познание     – 11 4) Высший уровень           – 12,5 4) Реакция       – 6,75 Менеджер-администратор, ж 52 1) Биогенный уровень       – 4,75 1) Труд       – 7,75 2) Психофизиологический – 6,25 2) Общение – 5,75 уровень 3) Социальный уровень    – 9     3) Познание – 10 4) Высший уровень           – 12,4  4) Реакция  – 7 Программист, ж 27 1) Биогенный уровень       –7,75   1) Труд      – 7,5 2) Психофизиологический – 6,75 2) Общение – 7,5 уровень 3) Социальный уровень    – 7     3) Познание – 0,75 4) Высший уровень           – 10 4) Реакция            – 6,25   Таблица 6. Показатели уровня развития Ступень развития
Уровень потребности	I	II	III	IV	V	VI	VII
Биогенный	1	2	3	3	4	4	4
Психофизический	2	1	1	2	2	3	3
Социальный	3	3	2	1	1	1	2
Высший	4	4	4	4	3	2	1

Директор

Гум = (4+2+6+2)/40*4 = 0,35

ПР = (4+ 1 +2+2)/40 *4 = 0,225

К = 405/2500 *4 = 0,648

где,

Гум - гуманитарная направленность личности;

Пр - прагматичная направленность личности;

К - коэффициент мотивации.

По результатам теста можно сказать, что потребность к творчеству у директора фирмы достаточно высока, по сравнению с другими показателями. Важным для рассматриваемого сотрудника являются престиж и саморазвитие. Остальные показатели достаточно низки, что говорит об удовлетворенности в этих областях.

Коэффициент мотивации выше нормы.

По этому показателю сотрудник соответствует занимаемой должности и не нуждается в повышении мотивации на данном этапе.

Зам. директора

Гум = (8+7+5+8)/40 *4 = 0,7

Гум = (8+7+5+8)/40*4=0,7

Пр = (10+5+7+7)/40*4 =0,725

К = 126/2500*4=0,2

Высокие оценки по всем показателям.

Коэффициент мотивации низкий.

Для побуждения данного сотрудника к более продуктивной работе, в рассматриваемой деятельности, необходимо найти индивидуальный мотивационный подход принимая во внимание его жизненные ценности.

Инженер по сопровождению систем.

Гум = (4+3+7+9)/40*4=0,575

Пр = (8+6+6+4)/40*4=0,6

К = 96,5/2500*4=0,154

Сотрудник работает в сфере обслуживания. Общение для него имеет высокую ценность, что соответствует его рабочему месту. Хотя коэффициент мотивации низкий, поэтому нужно мотивировать этого работника наиболее эффективную работу.

Менеджер-администратор

Гум = (10+2+9+10)/40 *4 = 0,775

Пр = (5+10+8+9)/40 *4 = 0,8

К = 109/2500 *4 = 0,174

Прагматические и гуманистические ценности уравновешивают друг друга. В профессиональных, семейных отношениях и увлечениях - гуманистическая личность. Существует постоянная потребность в образовании, т.е. хотят пополнить его несмотря на уже не молодые годы.

Коэффициент мотивации низкий - нужно найти подход, чтобы смотивировать на труд.

Программист

Гум = (2+1+1+4)/40 *4 = 0,2

Пр = (6+4+5+5)/40 *4 = 0,5

К = 121,5/2500 *4 = 0,194

Некоторые показатели находятся в пределах нормы. Саморазвитие, творческий подход и духовное удовлетворения не рассматриваются для данного сотрудника как ценности.

Коэффициент мотивации низкий - есть необходимость в повышении заинтересованности в работе.

Оценка результатов труда

Существует много методик оценки личных качеств работников и их трудового вклада.

Сегодня большинство фирм разрабатывают и широко используют свои объективные системы оценки.

На исследуемой фирме за основу методики оценки результатов труда персонала была использована "Методика оценки результатов труда, деловых и личных качеств для аттестации сотрудников фирм работающих с компьютерными справочно-правовыми программами КонсультантПлюс" разработки НПО «ВМИ» («Исходящая база»). Эмпирически были отобраны необходимые качества персонала: профессиональные, деловые, личные и экспертно определены их удельные веса в общественном наборе факторов.

Цель аттестации - определение уровня деловой квалификации и личных качеств работника, соответствия оплаты работников их труду, проверка правильного подбора и расстановки кадров, создание резерва кадров на выдвижение. Аттестация предполагает оценку личного трудового вклада работника. Под личным вкладом работника понимаются количественные и качественные затраты труда, которые выражаются через результаты производственной деятельности, уровень квалификации, деловых и личных качеств работника.

Оценка личного трудового вклада работника является комплексной. Она включает в себя оценку следующих элементов:

- оценку результатов деятельности аттестуемого;

- оценку деловых качеств аттестуемого;

- оценку личных качеств аттестуемого.

Каждый элемент комплексной оценки характеризуется набором специально отобранных критериев, которые расшифровываются в конкретные факторы. Значение каждого оценочного фактора в общем наборе выражается в долях единицы. Набор оценочных факторов и их удельные веса определены с помощью экспертной оценки.

Процедура оценки заключается в установлении уровня того или иного оценочного фактора у аттестуемого. Каждый из оценочных факторов, характеризующих результаты труда (Р), деловые (Д), личные (Л) качества измеряются по пятибалльной системе. Оценочные факторы приведены в таблице 7.

Ниже перечисленные оценочные факторы отобраны для методики оценки результатов труда сотрудников фирмы "БЕЛАЯ", исходя из качеств, необходимых персоналу фирмы и значимости каждого качества для достижения фирмой лучших суммарных результатов. Работник по каждому оценочному фактору оценивается по пяти бальной системе. Оценку производит непосредственный управляющий. В случае возникновения разногласий с самооценкой работника, оценка по данной методике может проводиться экспертной комиссией. В экспертную комиссию входят управляющие и коллеги аттестуемого.

Присвоенное работнику по данному фактору число баллов (1,2,3,4,5) умножается на удельную значимость фактора, выраженную в долях единицы.

Таблица 7. Оценочная карта специалиста

Комплексная оценка К= Р+П+Д+Л 2,00 (И)

Итоговая комплексная оценка аттестуемого работника определяется путем суммирования оценок по всем элементам и выражается формулой:

Итоговая комплексная оценка аттестуемого работника определяется путем суммирования оценок по всем элементам и выражается формулой:

К= Р+П+Д+Л, где

К - комплексная оценка аттестуемого работника,

Р - оценка результатов деятельности,

П - оценка профессиональных качеств,

Д - оценка деловых качеств,

Л - оценка личных качеств.

Полученным Итоговым оценкам (И) соответствуют коэффициенты соответствия окладу К*.Границы и градация коэффициентов К* каждое предприятие может устанавливать самостоятельно.

Тогда размер оклада работника определяется:

О =Оср*(К*),

где О - определяемый оклад,

Оср - средний оклад по данной должности,

К* - коэффициент соответствия окладу.

В результате соответствующих подсчетов принимается следующая шкала оценки аттестуемого работника табл. 8-9.

Таблица 8. Шкала измерений

Таблица 9. Шкала соответствия итоговой суммы баллов И и коэффициента соответствия окладу К*

Рисунок 7. Диаграмма коэффициентов соответствия занимаемой должности работников 000 фирма «БЕЛАЯ» (по данным обследования)