 |
Методы обучения персонала: каждому своё
|
|
|
|
БИЛЕТ №52
Развитие качества организации на основе сбалансированных показателей.
Система сбалансированных показателей- система управления, позволяющая руководителям переводить стратегические цели в план оперативной деятельности подразделений, сотрудников и оценивать результаты их деятельности с точки зрения реализации стратегии с помощью ключевых показателей эффективности.
Основной принцип – управлять можно только тем, что можно измерить. Цели можно достигнуть, если существуют показатели, поддающиеся числовому измерению, говорящие управленцу что нужно делать и правильно ли он делает.
ССП делает акцент на нефинансовых показателях эффективности, давая возможность оценить такие аспекты как лояльность клиентов, инновационный потенциал.
ССП предлагает 4 направления оценка эффективности:
- финансы
- клиенты
- внутренние процессы
- обучение и рост
ССП позволяет:
1. формировать цели для компании и подразделений
2. планировать мероприятии
3. выявлять показатели эффективности и неэффективности мероприятий
4. определять путь движения компании к целям
5. Сосредоточить все свои ресурсы на реализации стратегии
6. Обеспечить связь между стратегическими целями и ежедневной работой структур (за счет введения измеримых показателей, связанных с целями).
7. Повысить управляемость и эффективность деятельности предприятия, а также снизить риски.
ССП помогает руководителям быстро получать ценную обобщенную информацию о деятельности предприятия для улучшения качества процесса принятия решений.
Для успешного внедрения Сбалансированной Системы Показателей (ССП) необходимо:
1. Получить поддержку руководства
|
|
|
2. Определить Миссию, Видение и Стратегию предприятия (инвестиции в новые технологии, оптимизация затрат)
3. Определить область охвата (подразделения предприятия, в которых внедряется ССП)
4. Определить стратегические цели
5. Определить показатели (KPI) для оценки достижения целей и способы их расчета
6. создать планы действий. Что должно быть предпринято чтобы достичь цели
7. Оценивать эффективность предприятия за определенные периоды
Каждому ключевому показателю эффективности (KPI), используемому для измерения степени достижения определенной стратегической цели, должен быть назначен человек, который несет персональную ответственность за достижение этим показателем установленных плановых значений.
Разработка образовательных программ и стажировок сотрудников организации
Цель построения системы обучения — достигнуть соответствия профессионального и квалификационного уровней сотрудников реальным задачам компании.
Системное обучение в отличие от разовых мероприятий предусматривает несколько подготовительных этапов:
- Постановка целей обучения
- Определение структуры персонала и политики в отношении каждой категории
- Анализ потребности в обучении.
- Выбор форм и методов обучения.
- Выбор ведущего обучения.
Необходимо разделить персонал на категории, Разные категории персонала обучаются в соответствии с разными задачами.
l Исполнителей обучают для того, чтобы компания получила стабильностьна рынке и дополнительную экономию ресурсов. Например, обучение смежным профессиям для взаимозаменяемости.
l Специалистов начинают обучать тогда, когда в компании наблюдается горизонтальный рост, т.е. когда она захватывает новые области в своей деятельности.
l Менеджеров активно обучают тогда, когда в компании наблюдается вертикальный рост. Появляются новые звенья в управлении, компания «вытягивается вверх».
|
|
|
l топ-менеджмен Это приоритетная категория, когда в компании намечается изменение целей, стратегий, изменение положения на рынке.
Методы обучения персонала: каждому своё
Для каждой из вышеназванных категорий персонала существуют разные формы обучения.
Для исполнителей больше подходит обучение на рабочем месте.
Что касается специалистов и менеджмента, то у них формы обучения одинаковые, только содержание разное: тренинги, семинары, иногда бывают лекции, конференции, стажировки.
Топ-менеджмент. Предпочтительнее индивидуальное обучение на рабочем месте.
Коммуникация — процесс и результат обмена информацией.
Эффективные коммуникации — обмен информацией, на основе которого руководитель получает возможность принятия эффективных решений и доводит до сотрудников принятые решения. Основная причина низкой эффективности коммуникаций в организациях заключается в том, что забывают, что коммуникация — это обмен. В ходе обмена обе стороны играют активную роль: недостаточно лишь передать информацию — необходимо, чтобы другая сторона восприняла ее. Главная цель коммуникационного процесса заключается в обеспечении понимания передаваемой информации.
Выделяют восемь основных категорий коммуникационного процесса:
- отправитель
- сообщение
- канал — способ, которым передается информация: устно, письменно, невербально, по телефону, через Интернет и т.п.;
- код — система знаков и символов, посредством которой передается смысл сообщения. В качестве кода могут выступать слова, произнесенные вслух, написанный текст, жесты, мимика, условные сигналы и т.п.;
- контекст — внешняя среда, обстановка, ситуация
- получатель —
- шумы (помехи) — все, что искажает смысл сообщения;
- обратная связь — реакция получателя на воспринятое им послание.
Таким образом, процесс коммуникации включает в себя несколько этапов:
- формирование сообщения отправителем,
- выбор канала связи и отображение сообщения с помощью системы кодов;
- передача закодированного сообщения отправителем;
- восприятие закодированного сообщения получателем;
- расшифровка кода и формулирование идеи сообщения;
- реакция на воспринятое сообщение.
Различают межличностные и организационные коммуникации. Если проблемы межличностных коммуникаций кроются в индивидуальных особенностях людей и контексте передачи сообщения, то основным фокусом организационных коммуникаций становится создание эффективной системы передачи сообщений.
|
|
|
Делегирование полномочий — это процесс передачи части функций руководителя сотрудникам для достижения конкретных целей организации. Используется для улучшения и оптимизации рабочей силы руководителя. Суть этого понятия заключается в том, что работающие над конкретной проблемой лица, лучше понимают ситуацию, чем руководитель. И, соответственно им проще найти выход и решить имеющуюся проблему.
Делегирование полномочий преследует следующие основные цели:
§ освобождение времени руководства для решения более важных задач;
§ повышение мотивации персонала;
§ повышение доверия в рабочем коллективе;
§ проверка сотрудников на исполнительность.
|
|
|
