 |
Управление организационным поведением как услуга управленческого консалтинга.
|
|
|
|
Управление организационным поведением консультантами базируется на следующих ключевых моментах[13]:
1.Учет индивидуального поведения работника. Каждая личность индивидуальна. У каждого человека свои понятия, характер, жизненный опыт, различные способности к обучению и урегулированию стрессов, различное отношение к разным вопросам, убеждения и уровни честолюбия. Для того чтобы добиться успеха, руководители организаций должны рассматривать каждого работника как уникальную совокупность поведенческих и культурных факторов.
2.Организации являются общественными системами. Взаимоотношения между индивидами и группами в организациях создают основу поведения личностей. Эти основы поведения являются результатом соответствующих ролей, которые должны быть сыграны. Часть работников должна играть руководящие роли, в то время как остальные — роли исполнителей. Руководители среднего звена, которые являются как руководителями, так и подчинёнными, должны выполнять обе роли. В организациях существуют системы авторитетов, общественного положения, властные и лидерские отношения, поэтому персонал нуждается в урегулировании этих систем. Кроме того, работники организации состоят в различных группах, которые также влияют на поведение личности и функционирование организации.
3.Поведение индивида в любой ситуации — это взаимодействие его личных характеристик и характеристик ситуации. Определить все личные и ситуативные характеристики, а также их взаимодействие — в большинстве случаев невыполнимая задача. Поэтому управление поведением должно исходить из случайного (ситуационного) подхода, т.е. такого похода в управлении, который основан на том, что не существует единственно верного универсального вида управления для любой ситуации, поэтому руководители должны искать различные подходы, которые применяются в различных ситуациях. В настоящее время ситуационный подход приобретает все большую популярность, т.к.исследования показали, что при знании соответствующих характеристик работы и соответствующих характеристик работников, производящих работу, существует несколько приемов управления, более эффективных, чем все остальные.
|
|
|
4. Структура и процессы в организации влияют на организационное поведение и развивающуюся культуру. Структура организации — это формальные признаки, по которым группируются работники, и виды работ. Структура иллюстрируется организационной схемой. Связующие процессы — это деятельность, которая наполняет жизнью организационные схемы.
Иногда, для того чтобы понять сущность процессов в консалтинговой организации (например, ухудшение коммуникаций или трудности при выработке решения), необходимо более углубленное понимание организационного поведения, чем просто исследования структурных параметров организации. Комплекс понятий, используемых отдельными лицами и группами при взаимодействии с организацией и ее окружением, т.е. культура организации, определяет соответствующее поведение и связи, стимулирует индивидов и регулирует обработку информации, формирование внутренних отношений и ценностей. Параметры культуры организации могут иметь позитивное и негативное значение. Культура организации оказывает позитивное действие, если способствует увеличению производительности. Негативная культура может препятствовать процессам в организации, разрушать эффективность группы и затруднять становление удачно спроектированной организации. Наиболее характерные симптомы проблемы в современных организациях — это снижение доходов, качества выпускаемой продукции или услуги, уменьшение объема работы, ухудшение социально-психологического климата, увеличение числа прогулов и опозданий, негативное отношение работников к труду. Каждая из этих проблем проистекает из организационного поведения. И поэтому требует определения путей решения со стороны управленческих консультаций.
|
|
|
5. Управление поведением персонала организации должно быть ориентировано на принятие управленческих решений с учетом влияния фактора времени. Качество управленческих решений во многом зависит от стратегии выбора поведения[14].
Однако лица, принимающие решения, не всегда действуют в соответствии с принципами рационального выбора, принимают иногда ошибочные решения. Поэтому важнейшей функцией организационного поведения является предвидение поведения человека в процессе принятия решений и объяснение процессов, обусловливающих это поведение.
Управляя организационным поведением, надо иметь в виду, что в одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У работника есть две степени свободы в построении своего поведения в организации:
1) он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения;
2) он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию.
Любая консалтинговая компания заинтересована в том, чтобы ее члены вели себя определенным образом. Существует два подхода к решению данной проблемы:
1. Подбор персонала с такими качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение. Данный подход имеет ограниченное применение, так как:
- не всегда можно найти работников с необходимыми характеристиками;
- нет абсолютной гарантии, что отобранные работники будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организация;
- требования к поведению работников со стороны организационного окружения могут меняться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым они отбирались в организацию.
2.Влияние организации на работника, заставляющее его модифицировать поведение в нужном для нее направлении. Данный подход базируется на том, что человек обладает способностью обучаться поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых организацией к его поведению[15].
|
|
|
Организация, желающая создать эффективную модель организационного поведения обращается в консалтинговую фирму. Оказание услуги сводится к организации и постановке консультантами нескольких процессов внутри компании - клиента. Первый процесс - это процесс сознательного научения поведению в организации. Процесс осознанного научения поведению осуществляется по следующей логической схеме. Столкнувшись с необходимостью что-то делать, человек в соответствии со сложившимся у него представлением о том, как это надо делать, представлением, базирующимся на достигнутом им уровне научения поведению, осуществляет определенные действия. Данные действия приводят к адекватным им результатам, которые порождают определенные последствия для человека, их осуществившего. В зависимости от того, как он воспринимает и оценивает последствия своих действий, человек делает выводы относительно своего поведения. Это приводит к его дельнейшему научению поведению и возможной корректировке его поведения.
Таким образом, изменение поведения человека можно рассматривать как следствие научения поведению. Само же научение поведению является функцией последствий для человека произведенных им действий, функцией последствий его поведения. Наличие такой зависимости между поведением, научением поведению и последствиями для человека его поведения делает возможным для организации корректировать и формировать поведение ее членов. Связано это в первую очередь с тем, что руководство и организационное окружение могут определять и целенаправленно формировать для членов своей организации последствия их поведения, активно включаясь в процесс научения поведению на стадии получения человеком определенных последствий осуществленных действий.
Для повышения эффективности деятельности персонала консультанты проводят анализ группового поведения личности. Этот анализ рассматривается с двух позиций:
|
|
|
1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре анализа);
2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).
В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, анализ этого взаимодействия может быть описан следующим образом:
- человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия;
- человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия;
- действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.
В данной анализе организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В анализе человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п.
Результаты работы состоят из двух частей. Первая - это то, чего личность добилась для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая - что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку[16].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Для управленческого консалтинга огромное значение имеют коммуникации и организационное поведение.
Коммуникации занимают важнейшее место в жизни организации и оказывают огромное влияние на индивидов и групп, а особенно на климат коллектива влияет его психическое состояние, отражая особенности его жизнедеятельности, эмоциональную атмосферу, комфортную или дискомфортную для членов трудового коллектива.
|
|
|
В целом можно сказать, что наиболее эффективное использование коммуникаций зависит от таких важнейших факторов, как профессионализм руководителей, структура организации и ее характеристики, наличие устойчивых межличностных отношений между членами организации, культура подчиненных, положение организации во внешней среде (закрытость или открытость), компетентность работников.
Для создания эффективных коммуникаций необходимы:
- оптимальная организационная структура;
- ясные, четкие и определенные цели организации;
- конкретизация целей в подцелях каждого уровня управления;
- четко регламентирующие основные виды работ подразделений;
- нормативы оценки контрольных показателей;
- доступная и ясная система контроля исполнения решений. Едва ли не все, что делают руководители, чтобы облегчить организации достижение ее целей, требует эффективного обмена информацией. Если люди не смогут обмениваться информацией, они не сумеют работать вместе, формулировать цели и достигать их. Однако коммуникации - это сложный процесс, состоящий из взаимозависимых шагов. Каждый из этих шагов очень нужен для того, чтобы сделать наши мысли понятными другому лицу. Каждый шаг - это пункт, в котором, если мы будем небрежны и не будем думать о том, что делаем, смысл может быть утрачен.
В консалтинге все более активно используются данные о разнообразии человеческого поведения и личностных характеристик, предлагаемые психологией. И традиционно большое внимание у консультантов вызывают психологические рекомендации об особенностях обращения с разными людьми.
Личностные параметры уже давно являются значительными и успешно действующими критериями при отборе и найме сотрудников. Личность рассматривается в качестве ключевого фактора для понимания отношения к работе и карьере, преодоления стресса, анализа проблем и принятия решений. Кроме того, личность рассматривается как центральный фактор в движущих силах мотивации, в межличностных отношениях.
Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по--разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Консультант должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими. Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и консультант. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому управленческое консультирование должно учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.
БИБЛИОГРАФИЯ
1. Виханский О.С. Менеджмент/ О.С. Виханский. - М.: 1999. – 127 с.
2. Ладанов И.Д. Практический менеджмент/ И.Д. Ладанов. - М.: 1992. – 210 с.
3. Чумаченко А.П. Менеджмент/ А.П. Чумаченко. - М.: ГИНФО, 2002. – 320 с.
4. Ткалич А.И. Консалтинговый сервис/ А.И. Ткалич.-М.: «Альфа-М»; «ИНФРА-М», 2007. – 168 с.
5. Хохлова Т. Становление и развитие управленческого консультирования в России/Проблемы теории и практики управления/Т. Хохлова. – СПб.: 2002. – 237 с.
6. Шишханов М.О. Управленческий консалтинг (словарь-справочник)/ М.О. Шишханов. - М.: АНКИЛ, 2007. – 240 с.
7. Курбатов, В.И. Искусство управлять общением / В.И. Курбатов. - Ростов н/Д.: Издательство «Феникс», 1997. - 352 с.
8. Шекшня С. Управление персоналом современной организации/ С. Шекшня. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005. – 408 с..
9. Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика/ З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 2004. – 125 с.
10. Дохолян С.В. Организационное поведение/ С.В. Дохолян. - М.: «Экономика», 2000. – 180 с.
11. Андреева Г.М. Социальная психология/ Г.М. Андреева - М.: 1980. – 524 с.
12. Криволуцкая Т. PR в России /Т.Криволуцкая. – М.: 2002. – 215 с.
13. Кочеткова А.И. Коммуникационные барьеры в организации/ А.И. Кочеткова. – М.: 2002. – 68 с.
14. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент РR/ А.Б. Зверинцев. - СПб.: Союз, 1997. – 140 с.
15. Дэвид Майерс. Социальная психология/ Майерс Дэвид - СПб., 2002. – 130 с.
16. Кибанов А.Я. Управление персоналом/ А.Я. Кибанов. - М.: КНОРУС, 2008. – 220 с.
17. Лукичева Л.И. Управление организацией/ Л.И. Лукичева. - М.: 2004 – 205 с.
18. Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Ф. Хедоури. - М.:Дело,1999. – 145 с.
19. Батаршев А.В. «Организаторские и коммуникативные качества личности»/ А.В. Батаршев. - Таллин: Центр информационных и социальных технологий «Регалис», 1998. – 235 с.
[1] См.: Виханский О.С. Менеджмент/ О.С. Виханский. - М.: 1999, - С. 10.
[2] См.: Ладанов И.Д. Практический менеджмент/ И.Д. Ладанов. - М.: 1992, - С. 14.
[3] См.: Чумаченко А.П. Менеджмент/ А.П. Чумаченко. - М.: ГИНФО, 2002, - С.125.
[4] См.: Андреева Г.М. Социальная психология/ Г.М. Андреева - М.: 1980, – С. 425.
[5] См.: Дэвид Майерс. Социальная психология/ Майерс Дэвид - СПб., 2002, – С.45.
[6] См.: Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент РR/ А.Б. Зверинцев. - СПб.: Союз, 1997, - С.106.
[7] См.: Криволуцкая, PR в России /Т.Криволуцкая. – М.: 2002, – С. 21.
[8] Там же, С. 23.
[9] См.: Кочеткова А.И. Коммуникационные барьеры в организации/ А.И. Кочеткова. – М.: 2002, - С. 46.
[10] См.: Лукичева Л.И. Управление организацией/ Л.И. Лукичева. - М.: 2004, - С. 107.
[11] См.: Тейлор С. Социальная психология/ С. Тейлор. - СПб.: Питер, 2004, - С. 24.
[12] См.: Красовский Ю.Д. Организационное поведение/ Ю.Д. Красновский. - М.: ЮНИТИ, 2000, - С. 56.
[13] См.: Кибанов А.Я. Управление персоналом/ А.Я. Кибанов. - М.: КНОРУС, 2008, - С.139.
[14] См.: Дохолян С.В. Организационное поведение/ С.В. Дохолян. - М.: «Экономика», 2000, - С. 110.
[15] См.: Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика/ З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 2004, - С. 73.
[16] См.: Шекшня С. Управление персоналом современной организации/ С. Шекшня. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005, - С. 162.
|
|
|
