 |
Системный подход к изучению организационной культуры
|
|
|
|
Общее и различия понятий «организационная культура» и «корпоративная культура»
Рассмотрим основные точки зрения на определение организационной и корпоративной культуры, представленные отечественными исследователями:
1. Организационная культура тождественна корпоративной культуре - В. В. Козлов, А. А.Козлова, А. В. Плотников, О. А. Родин, Э. А. Уткин, - и означает что, как и организационная, корпоративная культура описывается при помощи одинаковых терминов: «философия и идеология организации», «ценностные ориентации», «верования», «ожидания», «нормы», «базовые предположения», «артефакты». Авторы, придерживающиеся данной точки зрения, апеллируют к западным концепциям, в которых используются “corporate culture” и “organizational culture” как взаимозаменяемые. Идея соотношения общего (универсального) и частного (развитие конкретных черт) - организационная и корпоративная культура - также отражает данный подход и представлена в работах В. А. Спивака.
2. Количественный подход к разделению сфер употребления терминов через определение размеров организации встречается в работе О. А. Сайченко, где утверждается, что корпоративная культура свойственна большим торговым и производственным корпорациям (учитывается форма экономической и юридической структуры), организационная культура – признак средней или мелкой организации.
3. Отрицание термина «корпоративная культура» предложено О. К. Слинковой в силу его неоднозначности в российской науке. Слинкова считает, что употребление корпоративной культуры увеличивает разночтения, поэтому рекомендует использовать более «четкий, понятный и имеющий обобщающий характер термин – организационная культура».
|
|
|
4. Организационная культура и корпоративная культура – самостоятельные феномены, различающиеся по способу возникновения и формирования (корпоративная культура специально проектируется, разрабатывается и внедряется руководством организации, а организационная культура складывается спонтанно как результат развития собственно организации). Данную позицию разделяют В. Л. Михельсон-Ткач, Е. Н. Скляр. В рамках данного подхода вызывает интерес оригинальная концепция Э. А. Капитонова: массовая культура является социокультурной средой возникновения, развития и функционирования корпоративной культуры - преемницы организационной культуры в постиндустриальную эпоху и отражает новые тенденции в сфере управления (ориентация на духовно направляемый менеджмент, командный потенциал работников, нематериальные ценности - мотивации, создание корпораций – сообществ).
Данные причины послужили складыванию механизма, стимулирующего «культурным» инструментарием поведение сотрудников организации. По нашему мнению, основным отличием корпоративной культуры от организационной является ее внешне заданная система ценностей, норм и правил, нацеленных на повышение результативности организации. Таким образом, корпоративная культура - инструмент управления при помощи внешне заданной системы ценностей, норм и правил поведения персонала, нацеленных на повышение результативности организации. Это достигается регуляцией поведения персонала на основе социотехнологий: массового тиражирования образа жизни, всемерно поддерживаемого со стороны высшего руководства, закрепления ценностно насыщенных требований во внешних атрибутах (условия, предъявляемые к внешнему виду работника, исключающие, например, свободу в определении выбора ткани для костюма, марки автомобиля и т. п.). Таким образом, корпоративная культура как инструмент управления, разрабатывается группой экспертов в лице руководства (группой внешних экспертов) с определенными акцентами на наиболее эффективных для компании образцах поведения персонала.
|
|
|
Различия организационной и корпоративной культуры систематизированы по признакам.
| Признак | Организационная культура | Корпоративная культура |
| 1. Природа возникновения, обусловленность | Условиями внешней среды, в т.ч. национальной культурой | Внутренними целями организации, заданными конкретными людьми |
| 2. Механизм трансляции | Традиции, передача новичкам успешных моделей «старожилами» | Заданные/предъявленные требования от администрации |
| 3. Механизм подкрепления | Успешность моделей поведения во внешней среде | Символьная поддержка; поощрения и санкции |
| 4. Содержание | Система ценностей персонала | Система управляющих принципов |
| 5. Институциализация | Базовые представления персонала | Миссия, кодекс корпоративной этики |
| 6. Уровень ценностного давления | Низкий | Высокий |
Исходя из анализа исследований организационной и корпоративной культур, мы принимаем следующие положения:
1. Доминирующая организационная культура фирмы формируется на основе социокультурных характеристик внешней среды, носителями которых является персонал. Закономерности формирования организационной культуры изучались, в основном, в рамках феноменологического подхода.
2. Корпоративная культура является инструментом управления при помощи внешне заданной системы ценностей, норм и правил поведения персонала, нацеленных на повышение результативности организации. Закономерности формирования корпоративной культуры изучались, в основном, в рамках рационально-прагматического подхода.
3. Эффективность корпоративной культуры как инструмента управления организацией во многом зависит от учета особенностей организационной культуры, которая должна быть заложена в ее основу.
Современные подходы к изучению организационной культуры
1. системный - орг.к. как подсистема
2. социологический
3. нормативно-ценностный – с точки зрения общественных норм
4. институциональный – штаты власти, права и т.д.)
5. антропологический (от природы человека) – иррациональной человеческой сущности
|
|
|
6. психологический
7. деятельский – вид деятельности организации, специфические формы управления
8. социокультурный – орг.к зависит от социокультурной среды
Системный подход к изучению организационной культуры
Наиболее популярным в изучении организационной культуры является системный подход, ориентированный на понимание организационной культуры как системы определенным образом упорядоченных взаимосвязанных элементов, ориентированных на достижение целей системы. В таком случае культура организации является подсистемой осуществляющей определенную целенаправленную деятельность организации.
В зависимости от характера влияния организационной культуры на общую результативность деятельности предприятия можно выделить позитивную и негативную корпоративную культуру.
Позитивная - стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная: интегративная; нестабильная).
Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегративная; стабильная, либо нестабильная). Она отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.
Характер корпоративной культуры проявляется через систему отношений:
1) отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;
2) их отношение к предприятию как к объективному условию осуществления профессионально-трудовой деятельности и реализации своего отношения к ней;
3) функциональные и межличностные отношения сотрудников как субъективное условие реализации своего отношения и к деятельности, и к предприятию.
Организационная социализация - это вхождение сотрудников в культуру организации.
Основная задача развития человеческих ресурсов заключается в том, чтобы все работники занимали такие позиции, чтобы они стремились к равновесию между обучением, работой и досугом. Кроме того, потребности работников в развитии всегда должны соответствовать потребностям развития компании, ее клиентов и общества.
|
|
|
