 |
Анализ карты мотиваторов
|
|
|
|
В таблице приведены наиболее частые ответы на проективные вопросы, касающиеся мотивации, и их интерпретация.
| Мотиватор | Интерпретация | Выводы |
| Деньги, мат. стимул | Не интерпретируется | |
| Вышеприведенные мотиваторы упоминаются два и более раз | Слишком велик интерес к материальному аспекту | Человек мотивируется только деньгами, поэтому чрезвычайно желательно сформировать у него дополнительные мотиваторы, в противном случае он с легкостью поменяет работу, исходя только из материальных соображений |
| Данные мотиваторы не упоминаются вообще | Материальный фактор практически не имеет значения | Надо иметь в виду, что при потере интереса или субъективных стимулов человек часто перестает работать эффективно |
| Соответствие оплаты результатам труда, справедливость оплаты, оплата в соответствии с вкладом | Большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие ее сотрудником как справедливой или несправедливой в соотношении с результатами труда | Для такого человека самое главное – справедливость оплаты труда. Ему необходимо понимание причинно-следственных связей, о чем следует помнить, для того, чтобы эффективно им управлять |
| Оценка, похвала, вознаграждение | Внешняя референция, наиболее значимыми для человека являются факторы внешней субъективной оценки | Такого сотрудника необходимо хвалить. Следует проявлять осторожность, критикуя его или давая негативную оценку его деятельности |
| Слава, почет и т.д. | Человек слишком ориентирован на признание, часто имеет серьезные комплексы | Необходимо быть очень осторожным при оценке деятельности такого сотрудника, т.к. желание быть на виду осень часть становится самоцелью. Такой человек нередко может вступать в конфликты для того, чтобы выделиться |
| Карьера, карьерный рост, перспектива | Ориентация на карьерный рост. Если данный мотиватор встречается более одного раза, это свидетельствует о преувеличенной значимости карьерного роста | Сотрудник эффективен, если видит перспективы карьерного роста. Не стоит принимать таких людей на «тупиковые» должности. Если они не видят перспектив, то могут вступать в конкуренцию с руководителем, проявлять амбициозность |
|
|
|
| Мотиватор | Интерпретация | Выводы |
| Статус | Ориентация не столько на материальные, сколько на статусные факторы | Такого сотрудника легче всего мотивировать статусными факторами без изменения зоны ответственности |
| Профессиональный рост, мастерство, развитие и т.п. | Ориентация на профессиональное развитие и рост как самостоятельную ценность | Такого сотрудника мотивирует обучение, повышение квалификации, для него крайне значимо экспертное влияние руководителей |
| Совпадение, понимание целей | Сотрудник наиболее эффективен в тех ситуациях, когда понимает и разделяет цели более высокого уровня | Такой сотрудник эффективен только тогда, когда при постановке цели ему разъясняется необходимость ее достижения и ее значимость для компании. Может быть малоэффективен, если не разделяет общих целей |
| Идея | Мотивация в целом та же, что и в предыдущем случае, но на более высоком уровне | Те же |
| Четкая цель | Необходимы четкие формулировки, либо имеется отрицательный опыт в данной сфере | Человек либо не умеет, либо не хочет работать, не имея четкого представления о зоне ответственности, при неясности формулировок целей, как правило, не стремится или не может их достичь |
| Результат | Самоценна ориентация на результат | Сотруднику подобного типа необходимо ставить повышенную планку целей |
| Азарт, соревнование, стремление превзойти других и т.п. | Для эффективной работы такому сотруднику необходимо иметь возможность постоянно сравнивать своей результат с результатами других людей или с уже достигнутыми собственными результатами | Эффективны торговые конкурсы, диаграммы успеха и т.д. |
| Интерес | Ориентация на интересную работу, однако, необходимо знать, что под этим понимается | Такому сотруднику необходимо постоянно указывать на что-то новое и интересное в работе. Его мотивируют повышение квалификации, новые возможности. Опасность заключается в том, что при потере интереса такой человек утрачивает эффективность. Малопригоден для рутинной работы |
| Творческая работа | Примерно та же, что и в предыдущем случае | Примерно те же |
|
|
|
| Мотиватор | Интерпретация | Выводы |
| Полномочия, ответственность | Заинтересованность в высоком уровне самостоятельности | Таком сотруднику необходимо предоставлять значительную свободу в принятии решений, подчеркивать его реальные достижения, и полномочия в том круге задач, за который он отвечает. В случае его общей успешности имеет смысл расширять этот круг |
| Хороший руководитель, личность руководителя | Ориентация в значительной степени на личность руководителя. Именно личность руководителя будет оказывать значительное влияние на мотивированность сотрудника | Стоит использовать харизматическое влияние. Не следует забывать о том, что при отсутствии взаимопонимания с руководителем эффективность сотрудника может значительно снизиться |
| Отношения, коллектив, микроклимат и т.п. | Ориентация на отношения с людьми как на один из важнейших факторов | Такой сотрудник непременно должен вписаться в коллектив и корпоративную культуру. При работе ему необходимо чувство локтя. Большое значение имеют собственная репутация в коллективе и вклад в общее дело |
| Равноправие в отношениях | Вероятно наличие высоких амбиций, неумение работать под давлением | Такие сотрудники слабо управляемы, и подобная мотивация приемлема только для руководителей достаточно высокого уровня |
| Желание | Человек ориентирован на ту работу и на те отношения, которые вызывают желание работать или проявлять себя | При изменении структуры желания возникает опасность того, что человек вообще перестанет работать |
| Самореализация | Высший уровень мотивации | Такая мотивация идеальна для деятельности, предполагающей творчество, и неприемлема для рутинной работы |
| Нормальный режим работы | Возможны отрицательный опыт в данной сфере деятельности или болезненное отношение к данному фактору | Необходимо выяснить, в чем причина, и исходя из этого принимать решение |
| Возможность избежать неприятностей и т.п. | Судя по всему, респондент относится к «избегающему» типу | Во многих случаях для такого сотрудника более эффективно наказание, нежели поощрение. Его могут отличать низкая самооценка и неуверенность в себе |
| Гигиенические факторы | Значимы факторы внешнего комфорта; возможен негативный опыт в данной сфере деятельности | Решение о приеме на работу такого претендента принимается в зависимости от ответа на предыдущий вопрос. Данная мотивация не приемлема для высоких позиций |
|
|
|
|
|
|
Воспользуйтесь поиском по сайту:
©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...