Организационное развитие.

Единых взглядов на развитие социально-экономических систем нет.

Можно выделить два основных подхода к развитию экономических систем:

Линейный подход. Для него было характерно понятие

*поступательного прогресса,

*планомерного наращивание производственного потенциала, *

стабильность экономического роста.

*устойчивости,

*линейности,

*непрерывности процесса развития, *его позитивный характер.

 

При этом скачки, кризисы, пере­ходы, трансформации социальных систем рассматривались лишь как следствие антагонистических противоречий.

 

 

В настоящее время взгляды на процессы развития существенно изменились. Достижения современ­ной науки (в частности, синергетики, теории катастроф) свидетельствуют, что неравномерность, дискретность, цикличность, преодоление крити­ческих ситуаций являются всеобщей формой организации материи.

 

Нелинейный подход. Для него характерны:

неравновесие

конфликты

скачки

кризисы

Современные представления, что только в такой форме может осуществляться их развитие.

 

Что важно подчеркнуть, когда мы говорим о развитии организации.

Во-первых, процесс развития характеризуется наличием сложной взаимосвязи между явлениями устойчивости и не­устойчивости.

Абсолютизация каждой из них имеет свои негативные последствия для развития.

 

В процессе смены состояний устойчивости и неустойчивости упо­рядоченность сменяется хаотичностью. Хаос и упорядоченность представляют собой два полярных состояния организации. В их противо­положности заложено противоречие и, следовательно, пружина для развития.

Очевидно, что к любой социальной организации применим общий принцип синергии — в любой сложной самоорганизующейся нелинейной системе должны быть диссипативные процессы, другими словами — необходима определенная доля хаоса на микро уровне, ко­торый играет роль силы, выводящей организацию в новое состояние.

 

Во-вторых, любая социально-экономическая организация — это сложная систе­ма. Поэтому необходимо говорить о комплексном развитии. Т.е. целенаправленном и регулируемом изменении *технических, *экономических, с *оциальных и *организацион­ных параметров. Все указанные параметры органически взаимосвязаны и выделение лишь одного из них во многом условно.

 

В- третьих, характерной особенностью организационного развития являются его альтернативность и неопределенность. Особенно в переходный период.

Альтернативный характер развития переходной экономики обус­ловлен тем, что сам переходный процесс начинается в связи с прек­ращением существования («сломом») прежней системы и что в этом («внесистемном») состоянии резко возрастает неопределенность путей выхода из него, велико число вариантов формирования новой системы.

Конечно, альтернативность имеет определенные границы, вытекающие, прежде всего, из характера «остаточного материала» (исходного со­стояния переходного процесса), однако и в этих границах возможны разные траектории развития.

 

В-четвертых, главным свойством организации будущего, как показывают многочисленные исследования, является гибкость, постоянное приспособление к динамичной окру­жающей среде.

Это, в свою очередь, потребует постоянной, высокой от­дачи персонала, развития творчества, самостоятельности, демокра­тизации управления и т. п.

 

Отсюда вытекают свойства современной организации:

* большая гибкость,

* приверженность индивидам,

* преиму­щественное использование команд,

* высокая внутренняя конкуренто­способность

 

 

В-пятых, современные организации имеют свои тенденции развития, основными из которых являются:

Внедрение интегрированных информа­ционных систем	Развитие организацион- ных структур	Совершенствование систем управления качеством	Развитие систем стимулирова- ния	Стабили­зация состава работников	Вовлечение работников в управ­ление
- гибкое производ­ство - реинжинеринг - минимум запасов - снижение размеров организации	- дивизиональ- ные структуры - малые группы - внутренние рынки - стратегические центры прибыли	- безде­фектная работа - активизация персонала - партнер­ство с поставщиками - самоконтроль	- участие в при­былях - развитие нематериаль-ного стимулиро­вания	- переквали­фикация - самостоя­тельность работ­ников - улучшение кадрового состава	- рабочие группы и комитеты - демократиза- ция управления

Т.о вопрос организационного развития является одним из самых важных.

 

Организационным развитием называют современный подход к управлению

изменениями и развитию человеческих ресурсов.

ОР — организованный процесс, нарушающий динамическое разви­тие структуры организации и направленный на новое состояние дина­мического равновесия, которое в измененной структуре будет сохра­няться относительно устойчиво.

 

Но наиболее часто используемое определение дали американские специалисты У. Френч и С. Белл: «Организационное развитие представляет собой долгосроч­ные программы по совершенствованию процессов организационного обновления и принятию решений, в частности посредством более эффективного управления организационной культурой, основанного на сотрудничестве, — с особым акцентом на культуру формальных рабо­чих групп — с помощью агента или катализатора изменений и с исполь­зованием теорий и методов прикладных наук о поведении, включая ис­следование действием».

В процессе ОР происходит

* планомерное совершенствование отдельных сторон деятельности организации, *рационализация ее внутренних структур,

*упорядочиваются во времени и в пространстве трудовые, производственные, социальные и др. про­цессы.

 

 

ОР имеет инновационную природу.

Согласно теории И. Шумпетера, важное значение имеет феномен разрушения в со­зидательных целях

Концепция так называемого творческого разрушения для отдель­ной организации означает, что в целях выживания на рынке она должна постоянно проводить инновации при отмирании всего устарев­шего.

Поэтому организация должна находиться в процессе перманент­ных перемен и всегда должна обладать способностью адекватно реаги­ровать на них.

 

Причем, согласно концепции ОР, организационное обновление должно рассматриваться с учетом возможностей и угроз, исходящих из внеш­ней среды.

Агент изменений или катализатор рассматривается в ОР для того, чтобы привлечь внимание различных людей в организации к различ­ным аспектам ее функционирования, что мешает эффективной работе, каким способом можно выполнить ее более качественно и т. п. Иными словами, это своеобразный фактор перемен.

Агенты изменений могут быть внутренними или внешними, но чаще они внешние. Это объясня­ется тем, что они более объективны и имеют возможность действовать независимо.

Основная цель ОР — построение более эффективных организаций.

В соответствии с концепцией ОР индивиды и группы рассматри­ваются как жизненно важные элементы любой организации, изменение которых в силу сложности внутренних взаимодействий — весьма слож­ная задача.

Руководители должны сделать ру­ководимую ими организацию предрасположенной к обучению и само­обновлению.

 

 

Современный подход к проблемам ОР базируется на ориентации на систему. Это означает, что ОР должно рассматриваться как программа, определяющая взаимодействие различных частей организации и осно­вываться на координации действий всех ее частей.

 

Одной из самых известных моделей развития организации является модель Мак-Кинси «7S».

Модель Мак-Кинси «78» (модель развития организации)

 

Модель Мак-Кинси — способ осмысления проблем, связанных с раз­витием или перестройкой организации. Ее название происходит от семи факторов (семи слов, начинающихся в английском языке на букву «S»), которые, по мнению разработчиков модели, являются важными для раз­вития организации:

• стратегия;

• навыки;

• общепризнанные ценности;

• структура;

• системы;

• кадры;

• стиль.

Обычно когда компания собирается изменить свою организацию, семь составляющих изменяются именно в такой последовательности.

Развитие любой организации должно определяться выработанной стра­тегией. Поэтому очень важно органически связать изменения, происходя­щие в организации, с ее стратегией и другими важнейшими параметрами.

 

Поэтому естественно н а пер­вом этапе, как правило, определяется стратегия.

Следующий шаг заключается в том, чтобы определить, в чем данная организация особенно сильна, какие навыки надо развить или при­обрести для того, чтобы стратегия воплотилась в жизнь.

Затем следует выяснить, что требуется изменить в оставшихся пяти факторах, чтобы все перемены дали положительный результат.

 

Еще есть традиция рассмотривать организационные процессы как совокупности трех ти­пов переменных:

• каузальных (причинных);

• промежуточных;

• результирующих.

 

Особая роль принадлежит каузальным переменным, т. к. они влияют на все остальные.

К каузальным переменным относятся факторы, на которые имеет возможность оказать

непосредственное влияние менеджмент орга­низации:

организационная структура,

контроль,

политика,

обучение,

широкий диапазон образцов поведения руководителей и пр.

 

Измене­ние каузальных переменных, в свою очередь, оказывает влияние на

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: