 |
Методика определения степени ценностно-ориентационного единства группы
|
|
|
|
Использование методики определения ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ) группы позволяет экспериментатору ответить на вопрос о том, можно ли считать данную конкретную функционирующую группу сплоченной общностью, а также экспериментально определить степень выраженности этой важнейшей групповой характеристики.
Создатели этой методической процедуры исходили из того, что анализ феномена групповой сплоченности не может быть сведен к рассмотрению таких, по-своему важных характеристик межличностных отношений, как частота и интенсивность контактов членов общности, степень их взаимной симпатии и т.п. Следуя их аргументации, с которой трудно не согласиться, приходится признать, что в целом ряде случаев активизации межличностных контактов членов группы, порой резкая интенсификация их взаимодействия может быть прямым отражением не центростремительных, а, наоборот, центробежных сил, закономерно ведущих не к сплочению, а к фактическому распаду общности. В связи с этим в рамках теории деятельностного опосредствования межличностных отношений был разработан принципиально иной подход к пониманию психологической сущности феномена групповой сплоченности как ценностно-ориентационного единства членов контактной группы. По сути дела, речь здесь идет о степени согласованности мнений, позиций членов конкретной общности в отношении наиболее значимых для ее жизнедеятельности объектов.
При этом необходимо специально подчеркнуть, что бытующее еще в обыденном сознании представление о сплоченной группе как о группе, мнения членов которой полностью совпадают по любому вопросу, никакого отношения не имеет к логике излагаемого подхода. Согласованность, а в оптимальной ситуации и прямое совпадение позиций членов группы по поводу какого-то объекта может быть расценено как показатель ее психологической сплоченности лишь в том случае, когда речь идет о проблемах, жизненно важных для группы в целом — о нравственных ориентирах, об оценке целей и задач совместной деятельности, о перспективах группового развития и т.п. Понятно, что это ничего общего не имеет с предпринимаемым некоторыми руководителями попытками нивелировать индивидуальные вкусы и интересы членов группы, что при условии «успешного» решения этой задачи неизбежно ведет если не к потере, то, во всяком случае, к «размыванию» их личности.
|
|
|
Описание методической процедуры.
Проведение этого варианта методической процедуры определения ЦОЕ членов группы предполагает последовательное осуществление двух собственно экспериментальных этапов.
Предположим, нам необходимо определить меру согласованности мнений членов обследуемой общности по поводу того, какими качествами должен обладать ее лидер. Тогда на первом экспериментальном этапе испытуемым предлагается в письменной форме указать те характеристики, которыми должен, по их мнению, обладать лидер их группы, и те личностные свойства, которые, на их взгляд, в этом плане недопустимы. Такой опрос проводится фронтально. При этом каждый испытуемый, выполняя поставленную перед ним экспериментальную задачу, индивидуально составляет список качеств.
В промежутке между первым и вторым экспериментальными этапами обрабатываются индивидуально составленные испытуемыми списки личностных характеристик лидера, составляется обобщенный список его качеств, представляющий собой ряд личностных свойств, наиболее часто встречающихся в индивидуальных ответах (таких качеств должно быть не менее пятнадцати).
На втором экспериментальном этапе каждого испытуемого знакомят с этим обобщенным списком и просят указать пять наиболее важных для лидера характеристик из тех, которые попали в сводный списочный ряд. Так же, как и первый, второй экспериментальный этап проводится фронтально, а выполняют экспериментальное задание испытуемые индивидуально. На этом собственно экспериментальная процедура может считаться исчерпанной, и остается лишь непосредственно приступить к обсчету полученных эмпирических данных.
|
|
|
Обработка данных
Рассмотрим способ обработки данных на конкретном примере обследования группы из семи человек, членами которой являются испытуемые А., Б., В., Г., Д., Е., Ж. Предположим, мы провели первый экспериментальный этап рассматриваемой процедуры и в результате обобщения индивидуально составленных списков получили следующий сводный по группе набор характеристик лидера: справедливость, ум, ответственность, общительность, скромность, готовность прийти на помощь товарищу, доброта, способность признать свои ошибки, требовательность, работоспособность, настойчивость (умение довести дело до конца), осторожность, умение избежать наказания («выйти сухим из воды»), физическая сила, покладистость (умение ладить с людьми) — всего 15 черт.
Представим также, что, выполняя экспериментальное задание второго этапа, члены группы осуществили следующий выбор, на их взгляд, наиболее ценных для лидера пяти качеств (табл. 1).
Таблица 1
| № | Список характеристик лидера | А | Б | В | Г | Д | Е | Ж | Количество выборов |
| 1 | Справедливость | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | ||
| 2 | Ум | 3 | 1 | 1 | 3 | 2 | 3 | 1 | 7 |
| 3 | Ответственность | 2 | 1 | ||||||
| 4 | Общительность | 1 | 2 | 2 | 1 | 1 | 2 | 6 | |
| 5 | Скромность | 3 | 1 | ||||||
| 6 | Готовность прийти… | 5 | 4 | 4 | 4 | 2 | 4 | 6 | |
| 7 | Доброта | 0 | |||||||
| 8 | Способность признать | 0 | |||||||
| 9 | Требовательность | 3 | 1 | ||||||
| 10 | Работоспособность | 4 | 1 | ||||||
| 11 | Настойчивость | 5 | 1 | ||||||
| 12 | Осторожность | 0 | |||||||
| 13 | Умение избежать… | 0 | |||||||
| 14 | Физическая сила | 0 | |||||||
| 15 | Покладистость | 2 | 5 | 1 | 3 | 5 | 3 | 6 |
Примечание: цифрами 1, 2, 3, 4, 5 обозначена очередность выбора данного качества испытуемым.
Теперь полученных данных оказывается вполне достаточно для того, чтобы определить меру ценностно-ориентационного единства, так как количественный показатель, или индекс, групповой сплоченности в рамках рассматриваемого варианта экспериментальной процедуры вычисляется по следующей формуле:
|
|
|
| ЦОЕ % = | n-m | 100 % |
| N |
где n — сумма выборов, которые получили пять качеств, чаще всего указываемых на втором экспериментальном этапе;
m — сумма выборов, которые получили пять качеств, реже всего указываемых на втором экспериментальном этапе;
N — общее число сделанных испытуемыми выборов.
В рассматриваемом нами конкретном случае в число пяти качеств, чаще других упоминавшихся испытуемыми (см. табл. 1), попали такие характеристики лидера, как «ум» (семь выборов), «общительность» (шесть выборов), «готовность прийти на помощь товарищу» (шесть выборов), «покладистость» (шесть выборов), «справедливость» (пять выборов). Таким образом, здесь n=30. Что касается характеристик лидера, которые реже всего упоминались испытуемыми в ходе второго экспериментального этапа, то их также легко вычленить из общего списка качеств. Это — «доброта», «способность признать свои ошибки», «осторожность», «умение избежать наказания» и «физическая сила». Так как ни одно из этих качеств ни разу ни одним из испытуемых не было указано как наиболее ценное для лидера, здесь m=0. Как видно из приведенной выше таблицы, в экспериментальном опросе участвовало семь испытуемых, каждый из которых мог сделать пять выборов. Поэтому для данной группы N=35. Подставим цифровые значения n, m, N в приведенную выше формулу, вычислим индекс ЦОЕ для обследованной группы:
| ЦОЕ % = | 30-0 | 100 % = 86% |
| 35 |
Отметим, что такой показатель уровня сплоченности группы нельзя расценить иначе как очень высокий.
Оценивая диагностико-исследовательские возможности рассмотренного варианта методической процедуры определения уровня ЦОЕ, необходимо остановиться как на его преимуществах, так и на его недостатках.
Одним из важнейших преимуществ этого варианта определения уровня ЦОЕ группы является его процедурная компактность и портативность, а также простота способа обработки эмпирических данных. Немаловажным является и то, что с помощью описанной процедуры экспериментатор получает возможность сравнить по критерию сплоченности различные группы членства одного и того же человека, а значит, и сделать научно обоснованные выводы об относительной интенсивности и целенаправленности их воздействия на него, о силе группового давления, которое он испытывает. Отметим также, что, сравнивая по критерию сплоченности различные группы членства индивида, следует помнить о факте наличия экспериментально зафиксированной прямой зависимости между уровнем психологического развития общности и количественными показателями групповой сплоченности как ценностно-ориентационного единства ее членов.
|
|
|
В то же время, если нас интересует степень совпадения мнений, оценок, установок какого-то конкретного члена группы с позиций этой общности в целом, то данный вариант методической процедуры вряд ли можно рассматривать в качестве оптимального инструментария. Для того, чтобы добиться максимальной полноты такого анализа, более целесообразно было бы использовать другой, процедурно отличающийся от только что описанного методический прием определения уровня ЦОЕ группы.
Оценка руководителя
Было изучено следующее направление: социально – психологические методы управления коллективом, т.е. способы утверждения авторитета руководителя на предприятии или стиль руководства.
Цель опроса: выяснение приверженности руководства к определенному стилю или методам руководства; влияние методов руководства на обстановку в коллективе.
Приоритетный стиль руководства коллективом может быть определен с помощью теста «Индивидуальный Деловой Стиль».
Были проведены дополнительные исследования утверждения авторитета руководителей на предприятии методом опроса - определена оценка (по пятибальной системе) качеств директора предприятия и гл. инженера.
Оценка руководителей подчиненными
| Директор | Главный инженер | |
| Профессионализм | 5 | 5 |
| Организационные качества | 5 | 5 |
| Справедливость | 5 | 5 |
| Самокритичность | 4,7 | 4,8 |
| Умение работать с людьми | 4,8 | 4,8 |
| Вежливость | 4,2 | 4,6 |
| Гибкость | 4,0 | 4,7 |
| Внимание к людям | 4,2 | 4,6 |
Результаты самодиагностики директора и главного инженера
| Директор | Главный инженер | |
| Профессионализм | 5 | 4,5 |
| Организационные качества | 5 | 4 |
| Справедливость | 4 | 5 |
| Самокритичность | 5 | 4,8 |
| Умение работать с людьми | 4,8 | 4 |
| Вежливость | 4,5 | 5 |
| Гибкость | 5 | 3,5 |
| Внимание к людям | 5 | 4 |
|
|
|
Следовательно, для главного инженера «человеческий фактор» имеет наибольшее значение.
Для определения эффективного стиля управления можно использовать соотношение по системе:
Эу=f(PПS),
Где П – подчиненный;
Р – руководитель;
S – ситуации.
По результатам анализа результатов оценки и самооценки директора и главного инженера можно сделать выводы, что по нескольким пунктам самооценка директора не совпадает с его оценкой коллективом. Оценка руководителя является несколько завышенной. Самооценка главного инженера является заниженной по сравнению с оценкой коллектива. Можно предположить что главный инженер пользуется большим авторитетом среди коллектива, нежели директор.
Важно определить соответствие уровня потенциала группы тому стилю управления, который использует руководство предприятия.
Определение соответствия уровня потенциала группы стилю руководства
| Показатели | группа | директор | Гл. инженер |
| Уровень образования | Высокий | Высокий | Высокий |
| Стаж совместной работы | Менее 4-х лет | Более 10 –х лет | Более 10 –х лет |
| Групповая сплоченность | 44,2% | 56,6% | |
| Стиль поведения | Преимущественно функциональные взаимоотношения | Директивный по отношению к группе | Демократический по отношению к группе |
| Желание совершенствоваться | Есть | Есть | Есть |
| Желание внести свой вклад в развитие организации | Есть | Есть | Есть |
| Есть желание совместной работы | У 85,4% опрошенных | Есть | Есть |
Данные таблицы показывают ярко выраженные недостатки руководства (в лице директора) в плане построения взаимоотношений с коллективом. Одновременно имеются потенциальные возможности формирования благоприятных взаимоотношений между руководством и подчиненными (высокая степень взаимности интересов между директором и гл. инженером, а также большой опыт совместной работы, знание сильных и слабых сторон организации дает основания для таких выводов). Необходимо только наладить связи с коллективом путем изменения стиля поведения в зависимости от конкретной ситуации (в данной ситуации авторитарный стиль управления на партисипативный или соучаствующий), учета соответствия требований подчиненных к уровню управления и реальных методов руководства.
Исследования показывают, что руководство предприятия не владеет способами определения соответствия стиля руководства уровню потенциала группы; не знает расстановку сил в неформальных организациях, не оценивает ситуацию на основе изучения и использования методик социально-психологической оценки климата в группе.
Результаты подтверждают, что менеджмент действует на основе собственного представления об эффективности управления организацией, не соизмеряя свои намерения с потребностями коллектива, и использует патерналистический подход – «работник должен быть сыт, обеспечен работой, остальное дело хозяина», что не совпадает с ожиданиями персонала.
Таким образом, имеет место проблема использования социально-психологических методов управления персоналом. Менеджмент успешно реализует регуляторы мотивации и недостаточно использует мотиваторы.
Причина - незнание социально – психологических процессов, протекающих внутри коллектива.
Социометрический опрос
Социометрический опрос проведем на экономическом подразделении, состав которого ограничивается 14 человеками.
Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп. Социометрическая процедура может иметь целью: а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе; б) выявление «социометрических позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»; в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.
Использование социометрии позволяет проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в командах так, чтобы снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых членов группы. Социометрическая методика проводится групповым методом, ее проведение не требует больших временных затрат (до 15 мин.). Она весьма полезна в прикладных исследованиях, особенно в работах по совершенствованию отношений в коллективе. Но она не является радикальным способом разрешения внутригрупповых проблем, причины которых следует искать не в симпатиях и антипатиях членов группы, а в более глубоких источниках. Надежность процедуры зависит прежде всего от правильного отбора критериев социометрии, что диктуется программой исследования и предварительным знакомством со спецификой группы.
Социометрическая процедура.
Общая схема действий при социометрическом исследовании заключается в следующем. После постановки задач исследования и выбора объектов измерений формулируются основные гипотезы и положения, касающиеся возможных критериев опроса членов групп. Здесь не может быть полной анонимности, иначе социометрия окажется малоэффективной. Требование экспериментатора раскрыть свои симпатии и антипатии нередко вызывает внутренние затруднения у опрашиваемых и проявляется у некоторых людей в нежелании участвовать в опросе. Когда вопросы или критерии социометрии выбраны, они заносятся на специальную карточку или предлагаются в устном виде по типу интервью. Каждый член группы обязан отвечать на них, выбирая тех или иных членов группы в зависимости от большей или меньшей склонности, предпочтительности их по сравнению с другими, симпатий или, наоборот, антипатий, доверия или недоверия и т. д. Членам группы предлагается ответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии один до одного, к лидерам, членов группы, которых группа не принимает. Исследователь зачитывает два вопроса: а) и б) и дает подопытным такую инструкцию: «Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию члена группы, которого Вы выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 — кого бы Вы выбрали, если бы не было первого, под цифрой 3 — кого бы Вы выбрали, если бы не было первого и второй». Потом исследователь зачитывает вопрос о личных отношениях и так же проводит инструктаж. С целью подтверждения достоверности ответов исследование может проводиться в группе несколько раз. Для повторного исследования берутся другие вопросы. Примеры вопросов для изучения деловых отношений 1. а) кого с своих товарищей из группы Вы попросили бы в случае необходимости предоставить помощь в подготовке к занятиям (в первую, вторую, третью очередь)? б) кого из своих товарищей из группы Вы не хотели бы просить в случае необходимости предоставлять Вам помощь в подготовке к занятиям?
2. а) с кем Вы поехали бы в продолжительную служебную командировку?
б) Кого из членов своей группы Вы не взяли бы в служебную командировку?
3. а) кто из членов группы лучше исполнит функции лидера (старосты, профорга и т.д.)?
б) кому из членов группы тяжело будет исполнять обязанности лидера?
Примеры вопросов для изученным личных отношений
1. а) К кому в своей группе Вы обратились бы за советом в трудной жизненной ситуации?
б) с кем из группы Вам не хотелось бы ни о чем советоваться?
2. а) если бы все члены Вашей группы жили в общежитии, с кем из них Вам хотелось бы поселиться в одной комнате?
б) если бы всю Вашу группу переформировали, кого из ее членов Вы не хотели бы оставить в своей группе?
3. а) кого из группы Вы пригласили бы на день рождения?
б) кого из группы Вы не хотели бы видеть на своем дне рождения?
В настоящее время принято считать, что для групп в 22-25 участников минимальная величина «социометрического ограничения» должна выбираться в пределах 4-5 выборов. Существенное отличие второго варианта социометрической процедуры состоит в том, что социометрическая константа (N-1) сохраняется только для системы получаемых выборов (т. е. из группы к участнику). Для системы отданных выборов (т. е. в группу от участника) она измеряется новой величиной d (социометрическим ограничением). Введением этой величины можно стандартизировать внешние условия выборов в группах разной численности. Для этого необходимо определять величину d по одинаковой для всех групп вероятности случайного выбора. Формулу определения такой вероятности предложили в свое время Дж. Морено и Е. Дженнингс: P(A)=d/(N-1), где Р — вероятность случайного события (А) социометрического выбора; N — число членов группы.
Величины ограничения социометрических выборов
| Число членов групп | Социометрическое ограничение d | Вероятность случайного выбора P(A) |
| 5-7 | 1 | 0,20-0,14 |
| 8-11 | 2 | 0,25-0,18 |
| 12-16 | 3 | 0,23-0,19 |
| 17-21 | 4 | 0,22-0,19 |
| 22-26 | 5 | 0,22-0,19 |
| 27-31 | 6 | 0,22-0,19 |
| 31-36 | 7 | 0,21-0,19 |
Социометрическая карточка или Социометрическая анкета составляется на заключительном этапе разработки программы. В ней каждый член группы Должен указать свое отношение к другим членам группы по выделенным критериям (например, с точки зрения совместной работы, участия в решении деловой задачи, проведения досуга, в игре и т. д.) Критерии определяются в зависимости от программы данного исследования: изучаются ли отношения в производственной группе, группе досуга, во временной или стабильной группе.
Социометрическая карточка
| № | Тип | Критерии | Выборы |
| 1 | Работа | а) Кого бы вы хотели выбрать своим непосредственным начальником? б) Кого бы вы не хотели выбрать непосредственным начальником? | |
| 2 | Досуг | а) Кого бы вы хотели пригласить на встречу Нового года? б) Кого бы вы не хотели пригласить на встречу Нового года? |
Обработка результатов
Когда социометрические карточки заполнены и собраны, начинается этап их математической обработки. Простейшими способами количественной обработки являются табличный, графический и индексологический.
Социоматрица (таблица). Вначале следует построить простейшую социоматрицу. Пример дан в таблице (см. ниже). Результаты выборов разносятся по матрице с помощью условных обозначений. Таблицы результатов заполняются в первую очередь, в отдельности по деловым и личным отношениям. По вертикали записываются за номерами фамилии всех членов группы, которая изучается; по горизонтали — только их номер. На соответствующих пересечениях цифрами +1, +2, +3 обозначают тех, кого выбрал каждый испытуемый в первую, вторую, третью очередь, цифрами -1, -2, -3 — тех, кого подопытный не избирает в первую, вторую и третью очередь. Взаимный положительный или отрицательный выбор обводится в таблице (независимо от очередности выбора). После того, как положительные и отрицательные выборы будут занесены в таблицу, надо подсчитать по вертикали алгебраическую сумму всех полученных каждым членом группы выборов (сумма выборов). Потом надо подсчитать сумму баллов для каждого члена группы, учитывая при этом, что выбор в первую очередь равняется +3 баллам (-3), во вторую — +2 (-2), в третью — +1(-1). После этого подсчитывается общая алгебраическая сумма, которая и определяет статус в группе.
| № | Фамилия | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
| 1 | Иванов | +1 | +2 | +3 | -1 | ||||||
| 2 | Петров | +1 | +3 | +2 | |||||||
| 3 | Сидоров | -1 | +1 | +2 | +3 | ||||||
| 4 | Данилова | +2 | +1 | +3 | |||||||
| 5 | Александрова | +2 | +1 | +3 | -3 | -2 | |||||
| 6 | Адаменко | ||||||||||
| 7 | Петренко | +1 | +3 | ||||||||
| 8 | Козаченко | +1 | +3 | +2 | |||||||
| 9 | Яковлева | +2 | +1 | +3 | -1 | ||||||
| 10 | Шумская | +2 | +1 | +3 | -1 | ||||||
| Кол-во выборов | |||||||||||
| Кол-во баллов | |||||||||||
| Общая сумма |
Примечание: + положительный выбор; - отрицательный выбор. Анализ социоматрицы по каждому критерию дает достаточно наглядную картину взаимоотношений в группе. Могут быть построены суммарные социоматрицы, дающие картину выборов по нескольким критериям, а также социоматрицы по данным межгрупповых выборов. Основное достоинство социоматрицы — возможность представить выборы в числовом виде, что в свою очередь позволяет проранжировать членов группы по числу полученных и отданных выборов, установить порядок влияний в группе. На основе социоматрицы строится социограмма — карта социометрических выборов (социометрическая карта. Социограмма Социограмма — графическое изображение реакции испытуемых друг на друга при ответах на социометрический критерий. Социограмма позволяет произвести сравнительный анализ структуры взаимоотношений в группе в пространстве на некоторой плоскости («щите») с помощью специальных знаков (рис. ниже). Она даёт наглядное представление о внутригрупповой дифференциации членов группы за их статусом (популярностью). Пример социограммы (карты групповой дифференциации), предложенной Я. Коломинским, см. ниже:
——> позитивный односторонний выбор, <——> позитивный обоюдный выбор, ------> негативный односторонний выбор, <------> негативный обоюдный выбор
Социограммная техника является существенным дополнением к табличному подходу в анализе социометрического материала, ибо она дает возможность более глубокого качественного описания и наглядного представления групповых явлений. Анализ социограммы заключается в отыскании центральных, наиболее влиятельных членов, затем взаимных пар и группировок. Группировки составляются из взаимосвязанных лиц, стремящихся выбирать друг друга. Наиболее часто в социометрических измерениях встречаются положительные группировки из 2, 3 членов, реже из 4 и более членов.
Социометрические индексы
Различают персональные социометрические индексы (П.С.И.) и групповые социометрические индексы (Г.С.И.). Первые характеризуют индивидуальные социально-психологические свойства личности в роли члена группы. Вторые дают числовые характеристики целостной социометрической конфигурации выборов в группе. Они описывают свойства групповых структур общения. Основными П.С.И. являются: индекс социометрического статуса i-члена; эмоциональной экспансивности j-члена, объема, интенсивности и концентрации взаимодействия ij-члена. Символы i и j обозначают одно и то же лицо, но в разных ролях; i — выбираемый, j — он же выбирающий, ij — совмещение ролей. Индекс социометрического статуса i-члена группы определяется по формуле:
где Сi — социометрический статус i-члена, R+ и R- — полученные i-членом выборы, Z — знак алгебраического суммирования числа полученных выборов i-члена, N— число членов группы.
Социометрический статус — это свойство личности как элемента социометрической структуры занимать определенную пространственную позицию (локус) в ней, т. е. определенным образом соотноситься с другими элементами. Такое свойство развито у элементов групповой структуры неравномерно и для сравнительных целей может быть измерено числом — индексом социометрического статуса.
Элементы социометрической структуры — это личности, члены группы. Каждый из них в той или иной мере взаимодействует с каждым, общается, непосредственно обменивается информацией и т. д. В то же время каждый член группы, являясь частью целого (группы), своим поведением воздействует на свойства целого. Реализация этого воздействия протекает через различные социально-психологические формы взаимовлияния. Субъективную меру этого влияния подчеркивает величина социометрического статуса. Но личность может влиять на других двояко — либо положительно, либо отрицательно. Поэтому принято говорить о положительном и отрицательном статусе. Статус тоже измеряет потенциальную способность человека к лидерству. Чтобы высчитать социометрический статус, необходимо воспользоваться данными социоматрицы. Возможен также расчет С-положительного и С-отрицательного статуса в группах малой численности (N).
Индекс эмоциональной экспансивности j-члена группы высчитывается по формуле
где Ej — эмоциональная экспансивность j-члена, Rj — сделанные /членом выборы (+, -). С психологической точки зрения показатель экспансивности характеризует потребность личности в общении.
Из Г.С.И. наиболее важными являются: Индекс эмоциональной экспансивности группы и индекс психологической взаимности.
Индекс эмоциональной экспансивности группы высчитывается по формуле:
где Ag — экспансивность группы, N — число членов группы? Rj (+,-) — сделанные j-членом выборы. Индекс показывает среднюю активность группы при решении задачи социометрического теста (в расчете на каждого члена группы).
Индекс психологической взаимности («сплоченности группы») в группе высчитывается по формуле:
где Gg — взаимность в группе по результатам положительных выборов, Аij+ — число положительных взаимных связей в группе N — число членов группы.
|
|
|
