 |
Мотивы и динамика конфликтов на предприятии
|
|
|
|
Конфликт - столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъект возможного конфликта и его объект. Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, при котором одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.
Причин возникновения конфликтов очень много. К информационным (ИНФОРМ) относятся: И - искажения (слухи), Н - невольная дезинформация, Ф - факты (неполные, неточные, посторонние, умышленное сокрытие), О - обнародование (нежелательное), Р - репрезентативность (ненадежность экспертов, свидетелей, отсутствие кредита доверия к информации), М - многозначность смыслов.
Структурные конфликты вызывают: С - статус (столкновение на почве статусных различий или притязаний), Т - традиции (столкновение традиционных привычек, ценностей, взглядов), Р - ресурсы (столкновения на почве распределения ресурсов), У - услуги и товары (столкновения по поводу качеств или цены покупки), К - контракты (столкновения по поводу контрактов, договоров, соглашений о покупке, меморандумов о взаимопонимании и обещаний), Т - техника и эффективность ее использования (столкновения по этому поводу), У - уважение к старшим и другие социальные нормы, Р - религия и ритуалы (столкновения на почве нарушения или пренебрежения к религиозным нормам или ритуалам), А - авторитет людей (столкновения на почве пренебрежения к авторитетам).
|
|
|
В основе ценностных конфликтов лежат: Ц - ценности (столкновение ценностей), Э - этика (нарушение этических норм), Н - нужды (ущемление чьих-то нужд), Н - нормы (нарушение принятых профессиональных или организационных норм), О - опасения (наличие страхов и опасений, отсутствие доверия), С - справедливость (ущемление справедливости), Т - традиции (нарушение принятых традиционных правил, обычно не писанных), И - идеология (нарушение идеологических ценностей).
Следующая группа - факторы отношений: Б - баланс силы в отношениях (нарушение баланса сил в отношениях), О - ожидания сторон (несоответствие ожиданиям сторон), С - совместимость (нарушение совместимости в отношениях), С - стоимость вклада в отношения (кто сколько вкладывает в создание отношений).
Поведенческие факторы основаны на том, что конфликт вызывает поведение, если оно: А - агрессивно, Б - безответственно, В - властно, Г - глухое, Д - демонстративное, Э - эгоистично.
Основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации. В зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов в организации: конструктивные, стабилизирующие и деструктивные. Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы. Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей. Деструктивные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или углублению проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать друг друга или оказывать друг другу противодействие. Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные (его участники стремятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальные (в которых участники добиваются престижа или власти). И в том и в другом случае стремления участников противоречат общим интересам коллектива, поскольку они добиваются своих целей средствами, неодобряемыми в обществе.
|
|
|
Другой подход - это разделение конфликтов на деловые и эмоциональные. Но, во-первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями. И, во-вторых, очень редко в организации люди конфликтуют только по тому, что не нравятся друг другу. Чаще они находятся в ситуации, которая их и сталкивает.
Еще одна очень распространенная классификация сводится к делению конфликтов на социальные и внутриличностные. К социальным относятся межличностные конфликты, межгрупповые, конфликт между личностью и группой, между группой и обществом. А внутриличностные выражаются в противоречиях между «хочу - не хочу», «могу - не могу» и «надо» в разных сочетаниях. К примеру, конфликт «хочу и не могу», «хочу и хочу» и т.д. Эта классификация удобна для анализа, но в реальности внутриличностные и социальные конфликты тесно переплетены между собой и могут «маскироваться» друг под друга.
Строгого определения межличностного конфликта не существует. Более того, межличностный конфликт очень тесно связан с внутриличностным. Тем не менее, можно назвать отличительные особенности межличностного конфликта: противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу; проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных; межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей; отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами; затрагивают интересы окружения.
Групповой конфликт - противоборство, в котором хотя бы одна сторона представлена малой социальной группой. В зависимости от участников выделяют два типа групповых конфликтов «личность-группа» и «группа-группа». Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при столкновении с такого рода конфликтом. Первая особенность связана со структурой конфликта. Субъектом в нем с одной стороны выступает личность, а с другой - группа. Стало быть, конфликтное взаимодействие протекает на основе столкновения личностных и групповых мотивов. Группа (или толпа) обладает дополнительной мощностью и немобильностью. Поэтому в таком конфликте субъекты, включенные в группу, проявляют большую жестокость, чем обыкновенно могут себе позволить. Вторая особенность отражает специфику причин конфликта. Такие причины связаны непосредственно с положением индивида в группе, которое характеризуется расхождением в таких понятиях: позиция - официальное, определяемое должностью положение; статус - реальное положение личности в системе внутригрупповых отношений, степень ее авторитетности. Статус может быть высоким, средним и низким (относительно положения); внутренняя установка - субъективное восприятие личностью своего статуса; роль - нормативно заданный или коллективно одобряемый образец поведения личности; групповые нормы - общие правила поведения, которых придерживаются все члены группы. Причины конфликта между личностью и группой всегда связаны: с нарушением ролевых ожиданий; с неадекватностью внутренней установки статусу личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установки; с нарушением групповых норм. Третья особенность отражается в форме проявления конфликта. Это применение групповых санкций, ограничение или прекращение неформального общения, эйфория.
|
|
|
Межличностный конфликт в отделе УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии. Н <http://hghltd.yandex.net/yandbtm?fmode=inject&url=http%3A%2F%2Fpsyznaiyka.net%2Fview-conflictology.html%3Fid%3D8&text=%D0%BC%D0%B5%D0%B6%D0%BB%D0%B8%D1%87%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%BD%D1%8B%D0%B9%20%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D1%84%D0%BB%D0%B8%D0%BA%D1%82%20%D0%B2%20%D1%81%D1%82%D1%80%D0%BE%D0%B8%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D0%B9%20%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8%20%D0%BF%D1%80%D0%B8%D0%BC%D0%B5%D1%80&l10n=ru&mime=html&sign=13bd4b9593d8d7a77f74c9b5523cef4a&keyno=0>апример, <http://hghltd.yandex.net/yandbtm?fmode=inject&url=http%3A%2F%2Fpsyznaiyka.net%2Fview-conflictology.html%3Fid%3D8&text=%D0%BC%D0%B5%D0%B6%D0%BB%D0%B8%D1%87%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%BD%D1%8B%D0%B9%20%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D1%84%D0%BB%D0%B8%D0%BA%D1%82%20%D0%B2%20%D1%81%D1%82%D1%80%D0%BE%D0%B8%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D0%B9%20%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8%20%D0%BF%D1%80%D0%B8%D0%BC%D0%B5%D1%80&l10n=ru&mime=html&sign=13bd4b9593d8d7a77f74c9b5523cef4a&keyno=0>перед проведением аттестации в <http://hghltd.yandex.net/yandbtm?fmode=inject&url=http%3A%2F%2Fpsyznaiyka.net%2Fview-conflictology.html%3Fid%3D8&text=%D0%BC%D0%B5%D0%B6%D0%BB%D0%B8%D1%87%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%BD%D1%8B%D0%B9%20%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D1%84%D0%BB%D0%B8%D0%BA%D1%82%20%D0%B2%20%D1%81%D1%82%D1%80%D0%BE%D0%B8%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D0%B9%20%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8%20%D0%BF%D1%80%D0%B8%D0%BC%D0%B5%D1%80&l10n=ru&mime=html&sign=13bd4b9593d8d7a77f74c9b5523cef4a&keyno=0> отделе УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока до сведения работников не была доведена информация об изменении критериев отбора, о предстоящем сокращении. В результате появилось множество слухов, сплетен, производственную деятельность в <http://hghltd.yandex.net/yandbtm?fmode=inject&url=http%3A%2F%2Fpsyznaiyka.net%2Fview-conflictology.html%3Fid%3D8&text=%D0%BC%D0%B5%D0%B6%D0%BB%D0%B8%D1%87%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%BD%D1%8B%D0%B9%20%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D1%84%D0%BB%D0%B8%D0%BA%D1%82%20%D0%B2%20%D1%81%D1%82%D1%80%D0%BE%D0%B8%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D0%B9%20%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8%20%D0%BF%D1%80%D0%B8%D0%BC%D0%B5%D1%80&l10n=ru&mime=html&sign=13bd4b9593d8d7a77f74c9b5523cef4a&keyno=0> организации <http://hghltd.yandex.net/yandbtm?fmode=inject&url=http%3A%2F%2Fpsyznaiyka.net%2Fview-conflictology.html%3Fid%3D8&text=%D0%BC%D0%B5%D0%B6%D0%BB%D0%B8%D1%87%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%BD%D1%8B%D0%B9%20%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D1%84%D0%BB%D0%B8%D0%BA%D1%82%20%D0%B2%20%D1%81%D1%82%D1%80%D0%BE%D0%B8%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D0%B9%20%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8%20%D0%BF%D1%80%D0%B8%D0%BC%D0%B5%D1%80&l10n=ru&mime=html&sign=13bd4b9593d8d7a77f74c9b5523cef4a&keyno=0> было затруднено на период времени проведения аттестации, а взаимоотношения сотрудников можно было охарактеризовать как противоречивые - предвестник конфликта <http://hghltd.yandex.net/yandbtm?fmode=inject&url=http%3A%2F%2Fpsyznaiyka.net%2Fview-conflictology.html%3Fid%3D8&text=%D0%BC%D0%B5%D0%B6%D0%BB%D0%B8%D1%87%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%BD%D1%8B%D0%B9%20%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D1%84%D0%BB%D0%B8%D0%BA%D1%82%20%D0%B2%20%D1%81%D1%82%D1%80%D0%BE%D0%B8%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D0%B9%20%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%B8%20%D0%BF%D1%80%D0%B8%D0%BC%D0%B5%D1%80&l10n=ru&mime=html&sign=13bd4b9593d8d7a77f74c9b5523cef4a&keyno=0>.
|
|
|
Таким образом, поскольку даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены, их распределение является основной причиной конфликта. Другими причинами могу стать взаимозависимость заданий, различия цели, различия в представленных целях, различия в манере поведения, в уровне образования. Впрочем, проведенное исследование показало, что в отделе УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока <http://hghltd.yandex.net/yandbtm?fmode=inject&url=http%3A%2F%2Frdsgroup.ru%2Fstruktura_holdinga%2Frosdorsnabzhenie%2F&text=%D0%BE%D0%BE%D0%BE%20%D1%80%D0%BE%D1%81%D0%B4%D0%BE%D1%80%D1%81%D0%BD%D0%B0%D0%B1%D0%B6%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5&l10n=ru&sign=7edeeeb123fb92f72eac5d9631be5de9&keyno=0> сотрудникам в целом свойственно ответственное отношение к труду.
|
|
|
Заключение
За время производственной практики я проделала следующую работу:
ознакомилась с организацией работы организации;
рассмотрела документацию, обеспечивающую ее функционирование;
овладела навыками и умениями выполнения социологического исследования на предприятии;
проявила себя как социолог-исследователь.
В ходе производственной практики я выяснила, что цель УФМС как органа исполнительной власти заключается в реализации государственной политики в сфере миграции и осуществление правоприменительных функций, функций по контролю, надзору и оказанию государственных услуг в сфере миграции. В рамках этой цели УФМС осуществляет оформление и выдачу основных документов, удостоверяющих личность гражданина Российской Федерации, осуществляет регистрационный учет граждан Российской Федерации по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации и контроль за соблюдением гражданами и должностными лицами правил регистрации и снятия с регистрационного учета.
Конфликты, имеющие место в Отделе УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока, представляют собой в большинстве случаев реакцию на трудности преодоления производственно-организационных задач, а не на достижение индивидуальных целей работников или их руководителей. В определенной степени это можно объяснить тем, что в силу специфики предприятия, работники вынуждены работать слаженно.
Определены факторы, влияющие на уровень конфликтности. Среди них: несовпадение статуса формального руководителя с лидирующей позицией в неформальной структуре взаимоотношений; количество межличностных конфликтов в коллективе; преобладающая в коллективе ведущая стратегия поведения в конфликтной ситуации; индивидуально-психологические особенности сотрудников, определяющие общую ведущую направленность межличностных притязаний в коллективах. При этом фактором позитивной направленности выступает такое сочетание индивидуально-психологических качеств личности, как: альтруизм, сотрудничество, независимость. Фактором негативной направленности в межличностных отношениях выступает такое сочетание качеств личности как склонность к агрессии, независимость при низкой способности к сотрудничеству и альтруизму.
Поскольку диагностика социально-психологического климата трудового коллектива Отдела УФМС России по Приморскому краю в Первомайском районе г. Владивостока выявила наличие конфликтных ситуаций, рекомендации руководителям включают пожелание прислушиваться к мнению сотрудников в процессе решения задач предприятия; чаще выносить на обсуждение корректировку целей предприятия; организовывать тренинги по сплочению трудового коллектива.
Список литературы
1. Агеев, В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. / В.С. Агеев. - М.: Академия, 2006. - 216 с.
2. Данакин, Н.С. Технология соперничества и противоборства / Н. С. Данакин. - Белгород: София, 2008. - 380 с.
. Забродин, Ю.М. Психологическое управление производственной организацией / Ю. М. Забродин. - М.: Инфра-М, 2002. - 189 с.
. Каверин, С.Б. Мотивация труда / С. Б. Каверин. - М.: Ин-т психологии РАН, 2008. - 192 с.
. Лунев, Ю.А. Социально-психологические факторы детерминации поведения группы в межгрупповом взаимодействии / Ю. А. Лунаев. - Курск: КГУ, 2007. - 410 с.
. Мануйлов, Г.М. Психологическое управление в рыночных условиях / Г. М. Мануйлов. - М.: Алетейя, 2006. - 320 с.
. Сергеев, В. Психология для работников кадровой службы / В. Сергеев. - СПб.: Питер, 2009. - 195 с.
. Сушков И.Р. Психология взаимоотношений / И. Р. Сушков. - М.: Ин- психологии РАН, 2004. - 270 с.
Приложение
. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?
скорее да, чем нет
не знаю, не задумывался над этим
скорее нет, чем да
. Если бы у вас возникла возможность провести своё свободное время, выходные вместе с членами вашего коллектива, как бы вы к этому отнеслись?
это меня вполне устроило бы
не могу сказать, не задумывался над этим
это меня совершенно не устроило бы
. Если бы вы надолго прервали работу на предприятии по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива
совершенно не стремился бы
очень стремился бы
. Соответствует ли характер выполняемой вами работы уровню вашей профессиональной подготовки?
полностью соответствует
частично соответствует
выполняю работу ниже своей квалификации
. Больше всего я ценю в моей трудовой деятельности:
личный успех
коллективную работу
результаты работы
другое
. Нравится ли вам работать на данном предприятии?
очень нравится
пожалуй, нравится
работа мне безразлична
. Что вас больше всего привлекает на нашем предприятии? (выберите 1-3 пункта)
оплата труда
стабильность материального обеспечения
бытовые условия работы
возможность общения
удобный график
хорошие отношения в коллективе
другое
. Хотели бы вы перейти на аналогичную должность в другое подразделение предприятия?
да
затрудняюсь ответить
нет
. Оцените частоту возникновения конфликтов в вашем подразделении (по каждому пункту).
Таблица 1 - Шкала оценки частоты возникновения конфликтов в подразделении
| Причины конфликтов | Часто | Иногда | Никогда |
| Неудовлетворительная работа товарищей | |||
| Плохие бытовые условия труда | |||
| Нарушение трудовой дисциплины | |||
| Распределение премий | |||
| Распределение отпусков | |||
| Недостатки в поведении, личные особенности и характер коллег, их поступки | |||
| Другое |
. Оцените частоту возникновения конфликтов с вашим руководителем (по каждому пункту).
Таблица 2 - Шкала оценки частоты возникновения конфликтов с руководителем
| Причины конфликтов | Часто | Иногда | Никогда |
| Неудовлетворительная работа сотрудников | |||
| Плохие условия труда | |||
| Нарушение трудовой дисциплины | |||
| Распределение премий | |||
| Распределение отпусков | |||
| Стиль и методы работы руководителя | |||
| Недовольство начальника деловыми качествами сотрудников | |||
| Недовольство членов коллектива деловыми качествами начальника | |||
| Другое |
. Что мешает вам работать эффективнее (оцените каждый пункт)?
Таблица 3 - Что мешает вам работать эффективнее?
| Причина | Часто | Иногда | Никогда |
| Отсутствие конкуренции в коллективе | |||
| Низкая зарплата | |||
| Жесткое администрирование | |||
| Стоячая работа | |||
| Наказуемость инициативы и самостоятельности | |||
| Недобросовестное отношение коллег к своим обязанностям | |||
| Недостаточная значимость в глазах руководства | |||
| Плохая организация труда | |||
| Тяжёлый график | |||
| Карьерная бесперспективность | |||
| Другое |
. Оцените, пожалуйста, характер обращения руководителя с подчинёнными.
жёсткий, авторитарный
демократический
. Содержание обращения начальника к подчинённым.
приказ
просьба
предложение
. Все ли члены вашего коллектива честны и порядочны?
да
затрудняюсь ответить
нет
. В какой степени вы удовлетворены следующими сторонами жизни и деятельности вашего коллектива (оцените каждый критерий)?
Таблица 4 - Шкала оценки удовлетворения жизни и деятельностивашего коллектива
| Доволен | Не очень доволен | Недоволен | Затрудняюсь ответить | |
| Взаимоотношения в коллективе | ||||
| Результаты своей работы | ||||
| Отношение коллег к выполнению своих обязанностей | ||||
| Организация досуга | ||||
| Перспективность своего служебного роста | ||||
| Отношение с непосредственным руководителем | ||||
| Размер заработной платы | ||||
| Справедливость морального и материального стимулирования | ||||
| Бытовые условия труда |
. В каких мероприятиях вы бы участвовали?
корпоративные праздники
тренинги и другие обучающие программы
другое
. Насколько хорошо, по вашему мнению, организована работа вашего подразделения?
|
|
|
