Профессиональная подготовка

Одна из основных функций службы управления персоналом — профессиональная подготовка работников организации. Существует несколько видов обучения:

• без отрыва от производства в специализированных учреждениях;

• с отрывом от производства в специализированных учреждениях;

• через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;

• самообразование без аттестации;

• на рабочем месте.

Внутрипроизводственное обучение входит в непосредственные задачи линейного руководства, оно составляет часть стратегии развития потенциала кадров, поэтому необходима эффективная система подготовки и переподготовки персонала. Для каждой категории работников должна быть разработана собственная подсистема подготовки и переподготовки. Существуют различные организационные формы обучения.

Для организации процесса обучения специалиста используют модель обучения, которая в качестве основы может применяться для работы менеджерами по управлению персоналом.

Потребность в обучении может возникнуть на различных уровнях (в организации, подразделении, на рабочих местах). Она зависит от результатов освоения новой работы, перевода на новую работу, продвижения по службе, внесения изменений в законодательство, при реорганизации, аттестации и т.п. В конце обучения проводится оценка его результатов, которая включает итоги обучения, определение степени подготовки, экономическую эффективность обучения, сроки окупаемости затрат.

Таблица 1

Модель систематического обучения

В управленческой деятельности весьма важно знать существующие методы, приемы обучения и уметь рационально их использовать.

Руководство организации должно решить, какой из методов обучения наиболее приемлем для той или иной категории работников или отдельного работника.

Особое внимание следует обратить на дистанционное обучение, преимущество которого в том, что оно не связано с местонахождением обучаемого. Современная техника сумела расширить диапазон и интенсивность дистанционного обучения. Видеокассеты, соединенные в некоторых случаях с компьютером, позволяют обучаемому получить дополнительные стимулы, поскольку он может слушать и видеть профессиональных преподавателей. Обучаемый получает хорошо разработанные методические указания и учебную литературу.

Руководители служб по управлению персоналом обязательно должны оценивать результаты обучения. Для этого используется количественная шкала по ряду критериев оценки. Прежде всего, это непосредственная реакция участников учебного процесса: насколько понравилось им содержание учебного курса? была ли программа интересной? Далее важно контролировать, появились ли у обучающихся новые полезные знания. Приоритетные качественные ориентиры — профессионализм, коммуникации, технические навыки.

Для развития карьеры в зарубежных фирмах работникам предлагаются специальные программы обучения или детализированные консультационные услуги для совершенствования индивидуальных планов продвижения по службе. Общая цель этих программ — сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организациях.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия — это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность — деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства. Так, профессия слесаря включает специальности: слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник и т. п.

Квалификация — это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Научно-технический прогресс ведет к эволюции профессионально-квалификационного состава рабочей силы. Так, автоматизация производственных процессов, базирующихся на внедрении оборудования с ЧПУ, роботизированных технологических комплексов (РТК) и гибких производственных модулей (ГПМ) оказывает существенное влияние на структуру работающих и изменяет их трудовые функции. Основное направление происходящей эволюции состоит в переходе от преимущественно физической работы, состоящей в ручном управлении станками и агрегатами, к преимущественно нефизическому труду, выражающемуся в анализе и контроле производственного процесса. Это приводит к возникновению новых профессий рабочих и служащих. По мере перехода от универсальных станков к полуавтоматам и агрегатным станкам профессия основного рабочего, имевшая место до этого (например токарь, сверловщик и т. п.), исчезает. Появляются профессии оператора и наладчика. С появлением ЧПУ создается новый тип рабочего по обслуживанию производственного процесса, функцией которого является качественный ремонт, включая электронные системы; наладка станков с ЧПУ, многоцелевых станков и РТК с ЧПУ для обработки деталей и узлов. В условиях ГПС непрерывность производственного процесса обеспечивается в первую очередь рабочими, выполняющими диагностику, наладку и ремонт механической части, электрических систем. На данном этапе рождаются профессии, интегрирующие в себе труд рабочего, 1^хчика и инженера.

Непременным атрибутом работника квалификации нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, к новым формам организации труда и производства.

Научно-технический прогресс существенно влияет и на характер труда специалистов. Внедрение ЭВМ коренным образом меняет содержание труда и функции многих категорий конторских работников — они становятся операторами ЭВМ, персональных компьютеров и терминальных устройств.