Раздел I. Тенденции в рекрутинге 2014 года

ТОП-25 ТРЕНДОВ РЕКРУТИНГА В 2014 ГОДУ. ЧАСТЬ ПЕРВАЯ

Рубрика: Подбор персонала

Автор: Джон Салливан (John Sullivan), перевод Сергея Лаура, HR-Journal.ru

Источник: HR-Journal.ru & ERE.net

20.01.2014

Год только начинается, поэтому у эйчаров ещё есть время подготовиться к грядущим переменам — только бы знать, к каким именно. Что ждёт рекрутеров в 2014 году? Что произойдёт с HR-метриками и резюме, видеоинтервью и онлайн-ассессментом, реферальными программами и стратегиями подбора? Об этом — в прогнозе Джона Салливана, одного из самых авторитетных экспертов HR-отрасли.

Об авторе:

Джон Салливан — всемирно известный авторитет в сфере HR. Работает в Кремниевой долине, специализируется в вопросах бизнес-влияния и стратегических решениях в области управления талантами для корпораций. Джон Салливан — автор более 900 статей и 10 книг, посвящённых управлению талантливыми специалистами; подготовил более десятка официальных государственных докладов, провёл более 50 вебинаров, десятки мастер-классов и записал свыше 35 обучающих видео. Джон — выдающийся оратор, на его счету выступления перед представителями более чем 300 корпораций в 30 странах шести континентов. Его идеи можно встретить в ведущих бизнес-изданиях, таких как The Wall Street Journal, Fortune, Businessweek, Fast Company, CFO, Inc., The New York Times, SmartMoney, USA Today, HBR and The Financial Times.

Fast Company назвала Джона Салливана «Майклом Джорданом в рекрутинге», портал Staffing.org окрестил «отцом HR-метрик», а SHRM считает «одним из самых уважаемых отраслевых стратегов». Джон вошёл в «ТОП-10 выдающихся мыслителей» в области HR, а также занял восьмую позицию в ТОП-25 самых влиятельных онлайн-специалистов в сфере управления талантами. Джон Салливан занимал должность руководителя направления по работе с талантливыми специалистами в компании Agilent Technologies, руководил дочерним предприятием HP (численность работников — 43 000 человек), а также был директором Business Development Center, консалтинговой компании в Бейкерсфилде (штат Калифорния, США). С 1982 года по настоящее время является профессором менеджмента в университете Сан-Франциско (штат Калифорния, США). [Dr. John Sullivan — Official Website]

Даже если возможности рекрутинга у вашей компании невелики, или же никто не ожидает инициативы с вашей стороны, профессиональный долг всё равно обязывает вас следить за отраслевыми трендами и прогнозами. 25 собственных идей о трендах корпоративного рекрутинга, которыми будет примечателен 2014 год, я представил в четырёх разделах.

Первая часть статьи включает в себя два раздела, в них вошли 14 пунктов: это описание возможностей, которые открываются перед рекрутингом в 2014 году, а также перечисление тенденций, которые уже успели проявить себя ранее, но будут наблюдаться и в будущем. Вторая часть статьи представлена 3-м и 4-м разделами. В них говорится об 11 трудностях, с которыми рекрутерам придётся столкнуться в ближайшем будущем, а также о тенденциях, влияние которых в 2014 году будет ослабевать.

Раздел I. Тенденции в рекрутинге 2014 года

Восемь главных обстоятельств, которые будут определять стратегию корпоративного рекрутинга в 2014 году:

Усилится конкуренция за таланты. Можно сказать, что именно в 2014 году в рекрутинг вернётся мощная конкурентная борьба. После нескольких лет вялого и расслабленного подбора, конкуренция за высококвалифицированные кадры и одарённых технических специалистов во многих отраслях в 2014 году достигнет такого накала, что рекрутинговые ресурсы и инструменты придётся использовать на пределе. Агрессивный рекрутинг, необходимость делать встречные предложения уходящим сотрудникам, высокий уровень отказов со стороны кандидатов, энергичные попытки привлечь специалистов, не занимающихся поиском работы, — все эти явления будут наблюдаться в полной мере. Разгорающаяся борьба за персонал заставит руководство требовать от рекрутеров новых технологий подбора — таких, которые смогут обеспечить компании конкурентное преимущество в виде талантливых специалистов.

Главным источником найма станут реферальные программы, основанные на HR-метриках. (Реферальные программы найма — рекомендательный рекрутинг, найм новых специалистов по рекомендациям уже работающих или ранее работавших сотрудников. — Пер. HR-Journal.ru). По мере того как всё больше компаний внедряют качественные метрики для оценки подбора, становится очевидным, что хорошо организованная работодателем реферальная программа позволяет привлекать высокорезультативных сотрудников и обеспечивать высокий уровень их удержания. Более того, если верно подойти к делу, такой подход даёт результаты быстрее всех прочих способов найма (причём в разных отраслях) и оказывается даже дешевле. Рекомендательный рекрутинг нельзя назвать новинкой, однако в последнее время он шагнул далеко вперёд — благодаря стремительному расширению роли социальных медиа. Влияние соцсетей проявляется сейчас столь сильно, что доля реферальных программ в крупнейших компаниях подошла вплотную к 50 % от всего объёма найма. Самые действенные реферальные программы работают сразу с несколькими типами рекомендаций; они включают в себя рекомендации, сделанные сотрудниками по просьбе компании (на уже имеющиеся вакансии), проактивные рекомендации (рекомендации «впрок»), рекомендации бывших сотрудников и рекомендации, данные сторонними специалистами. В течение 2014 года стратегической целью в области реферальных программ станет выстраивание такой рекрутинговой культуры, которая сделает вербовщиком талантов каждого сотрудника компании, причём в постоянном режиме; далее полученная от работников информация о перспективных специалистах будет распределяться внутри реферальных программ — в зависимости от типа полученных данных. Одновременно с этим в ближайшем году следует ожидать неизбежного сворачивания многих внешних реферальных программ, недавно анонсированных крупными компаниями.

Прогностические метрики и использование объёмных массивов данных из разряда «интересного» перейдут в разряд «необходимого». Промучившись несколько лет с традиционными метриками, лидеры рекрутинга последовали за остальным бизнес-сообществом и принялись внедрять более продвинутые параметры оценки. В ближайшее время фокус внимания переместится на метрики, позволяющие управленцам отслеживать происходящее в режиме реального времени, а также на прогностические метрики, которые способны предупредить рекрутеров о грядущих проблемах и обозначить возможности, позволив им заблаговременно предпринять необходимые действия для ликвидации нежелательных последствий. Хотя сейчас эти технологии находятся ещё в зачаточном состоянии, отдельные провайдеры рекрутинговых услуг уже доказывают, что обращение к большим массивам внешних данных действительно позволяет выявить сотни отличных специалистов, которые пока не ищут работу активно (так называемые пассивные кандидаты). Развитие таких продвинутых метрик находится во главе тренда, плавно ведущего рекрутинг к модели принятия решений на основании обработки данных.

Развитие HR-бренда компании становится единственной долгосрочной рекрутинговой стратегией. После нескольких лет скудного финансирования и пренебрежительного отношения, развитие HR-бренда компании постепенно становится единственной долгосрочной рекрутинговой стратегией. Отчасти это стало следствием возросшей конкуренции за кадры, но этому также поспособствовало и развитие социальных медиа, которые позволяют всем желающим с лёгкостью (вплоть до вирусного эффекта) распространять положительные либо отрицательные мнения о вашей компании как о работодателе. Готовность нынешних и бывших сотрудников описывать в Сети условия собственного труда приводит к усилению влияния компаний, которые собирают такого рода информацию (в их число входят Glassdoor, LinkedIn и Universum). HR-руководители постепенно понимают, что плохое обращение с кандидатами может легко разрушить HR-бренд компании. Сейчас в каждой отрасли растёт пропасть между 1 % компаний, чья репутация как работодателей находится на высочайшем уровне (например, сюда можно отнести Google, Facebook, Deloitte, P&G и McKinsey) и оставшимися 99 % компаний, которые просто «платят деньги за работу». Столь явственный и, возможно, непреодолимый разрыв в силе бренда и отношении к собственным сотрудникам может надолго лишить оставшиеся 99 % работодателей возможности привлекать действительно выдающихся специалистов.

Рекрутинг наконец-то учится монетизировать своё влияние на бизнес. Несмотря на то что все прошлые годы рекрутинг представлял собой стандартную бизнес-практику, теперь он начинает отказываться от традиционного стремления «обслуживать имеющиеся бизнес-цели» и начинает, вместо этого, активно на них влиять. Одной из главных целей любой компании является высокая доходность. Просчитав, как подействовала на доход компании работа самых успешных из нанятых сотрудников по сравнению со средними и малоуспешными, рекрутеры могут убедительно продемонстрировать топ-менеджменту, насколько сильно влияние талантливых сотрудников на бизнес. Демонстрация прямой связи между результатами рекрутинга и улучшением бизнес-показателей компании в итоге вытеснит количественные показатели найма, которые пока остаются важнейшей метрикой рекрутинга. Определив финансовый эквивалент своего влияния на доход компании, корпоративные рекрутеры смогут экономически обосновать необходимость более высоких бюджетов на рекрутинг, которые позволят им сделать ещё один рывок вперёд на ниве подбора персонала.

Ставка компаний на постоянное внедрение инноваций усилит потребность в сотрудниках-инноваторах. Колоссальный экономический успех компаний, сделавших ставку на новые технологии (например, Apple, Google и Facebook), наглядно показал топ-менеджерам, насколько мощным может быть экономическое влияние сотрудников-инноваторов — здесь важны как найм и удержание талантливых специалистов, так и подход к управлению талантами. Планы компаний по дальнейшему экономическому развитию означают, что необходимо привлекать ещё больше одарённых специалистов. Но выполнить эту задачу просто невозможно, если не изменится существующая система найма — таким образом, чтобы рекрутеры смогли успешно находить и нанимать этих самых инноваторов, столь редких и драгоценных.

Важнейшей задачей рекрутинга вновь станет «бумеранговый подбор». («Бумеранговый подбор» — повторный найм ранее уволившихся сотрудников. — Пер. HR-Journal.ru). «Сотрудники-бумеранги» уже доказали, что для найма могут быть источником высочайшего качества, и острая нехватка талантливых специалистов вернёт этот источник из длительного забвения. Сейчас, когда конкуренция за талантливых специалистов становится острее, лучшие компании с новой энергией возьмутся за работу с бывшими сотрудниками. (В оригинале — «re-energize alumni groups», однако в данном случае имеется в виду не работа с выпускниками вузов, а работа с бывшими сотрудниками, условно — «выпускниками» компании. — Пер. HR-Journal.ru). Таким способом компании рассчитывают привлечь обратно самых лучших бывших сотрудников, уже доказавших свою успешность среди прочих уволившихся. Благодаря развитию этого направления, на долю «бумерангов» будет приходиться до 15 % всего объёма найма.

Вместо резюме компании начнут работать с профилем кандидата в соцсетях, что откроет двери кандидатам, не находящимся в активном поиске работы. Зачастую именно эти специалисты лучше всего отвечают потребностям компании, но именно с ними рекрутерам сложнее всего пересечься — у тех, кто не занимается активным поиском работы, часто нет наготове свежего варианта резюме. По этой причине (нехватка времени, чтобы обновить резюме) такие специалисты редко откликаются на свежие вакансии. Хотя в этой области есть некоторые административные и правовые ограничения, всё больше компаний соглашаются вместо резюме принимать только профиль кандидата в соцсети (чаще всего речь идёт о профиле из LinkedIn) — и это весьма разумно, по крайней мере — на старте рекрутингового процесса.