 |
Конфликты, обусловленные требованиями режима.
|
|
|
|
Необходимость неразглашения информации заставляет сотрудников искать возможность компенсации неудовлетворенных потребностей.
Нахождение в специальных помещениях для ведения секретных работ отрицательно влияет на психофизиологические и профессиональные качества сотрудников (генераторы помех, экранирование, маленькие комнаты, отсутствие окон).
Ограничение свободы негативно переживается сотрудниками (запрет на выезд за границу, публикацию научных работ, выступление на конференциях).
Увеличение времени работы за счет выполнения требований режима приводит к игнорированию последних.
Конфликты «человек - система» проявляются в демонстрации себе и окружающим своего превосходства. Ярким примером в этом случае является деятельность хакеров.
Рекомендации:
- организация требований и правил в форме, удобной для восприятия; выделение тех пунктов, нарушение которых связано с особо тяжкими последствиями, а также отдельное выделение пунктов, чаще нарушаемых; ликвидация дублировании, обоснование правил;
- стимулирование: материальное, социальное, отрицательное (наказание, применяется ограниченно), с помощью игр (воз награждение за осторожность);
- воспитательная работа: печатные издания, плакаты, стенные газеты, доклады, аудиовизуальные средства, беседы, коллективное обсуждение вопросов безопасности;
- обучение, тренинг, деловые игры (моделирование различных ситуаций);
- мероприятия, направленные на снятие напряжения у сотрудников: организация досуга, создание психологических групп и комнат отдыха.
Конфликты, обусловленные ограниченностью ресурсов
Черпание ресурсов из одного ограниченного источника приводит к конфликту и между от делами, и между сотрудниками. Нехватка информации восполняется слухами, что способствует появлению служебных интриг.
|
|
|
Рекомендации:
- трансфертная оценка товаров и услуг (сравнение затрат службы защиты информации (СЗИ) с рыночными ценами);
- формирование общей миссии организации: подробное описание истории организации, акцентирование на важной социальной роли организации, подчеркивание «революционных» исследований и разработок, а также обширных инвестиций в область образования и тренинга персонала;
- установление прямой зависимости заработной платы от выполнения работы;
- обучение ведению переговоров;
- четкая информационная политика, корректное ведение дел, соблюдение дистанции в общении с сотрудниками, грамотная мотивация.
Конфликты, обусловленные несоответствием целей сотрудников систем защиты информации (СЗИ) и других работников и отделов
Инструментальный конфликт возникает из-за того, что функции СЗИ носят вспомогательный (обслуживающий) характер и определяются руководителем организации. Конфликт подмены главной цели заключается в том, что целью становится выполнение инструкций, а не прямых обязанностей, в результате чего создаются препятствия для выполнения задания.
Конфликт между целями СЗИ и производственного отдела (или сотрудника). Конфликт между целями руководителя и сот рудника, или двух сотрудников.
Рекомендации:
- улучшение координации, повышение взаимозависимости;
- усиление центральной власти, перераспределение ответственности (создание равновесия между отделами);
- культивирование общих целей и ценностей;
- делегирование полномочий, более четкое определение задач, подробное обсуждение расхождений во мнениях, организация круглых столов.
Конфликты, обусловленные психологическими особенностями сотрудников СЗИ и отличием их от других работников
|
|
|
Возникновение ролевых конфликтов, таких как: выбор роли (выбор эффективного поведения), замыкание в одной роли (действия по шаблону).
Особенности восприятия влияют на оценку происходящего: по одному сотруднику (не корректно выполняющему свои обязанности) судят о всем отделе (СЗИ); контролирующие функции СЗИ раздражают специалистов (пользователей). Синдром ответственности проявляется в прогнозировании и негативном переживании возможных неблагоприятных последствий той или иной служебной ситуации.
Рекомендации:
- изменение работы (ритма, интенсивности, специализации, места);
- налаживание коммуникаций; объяснение поведения сотрудников с точки зрения производственной необходимости, обучение решению проблем с помощью переговоров, учет предложений других отделов по организации и функционированию системы защиты информации, в части их затрагивающей;
- тренинг (проигрывание возможных критических ситуаций);
- замена некоторых функций контроля горизонтальным обменом и сравнением.
Конфликты, обусловленные несоответствием ожиданий и реальности, конфликты «несбывшихся надежд»
Конфликт начинается тогда, когда человек видит, что не может удовлетворить важные для него потребности, цели: карьера, условия работы, зарплата, значимость, влияние, престиж, гордость, самоуважение, идентификация с группой, безопасность, мечта, самоутверждение, успех, призвание.
Рекомендации:
- создание определенного порядка приема на работу, информирование претендента о перспективах и ограничениях, накладываемых на него при получении работы; подписание обязательства о неразглашении конфиденциальной информации, да же в случае увольнения;
- четкое разграничение отделов (ответственности и фронта работ);
- продвижение сотрудников по служебной лестнице.
Конфликты иерархии
Существуют 4 вида конфликтов иерархии.
Конфликт «равный-равный» приводит к возникновению постепенно усиливающейся конкуренции.
Конфликт «высший-низший» проявляется в стремлении усилить власть над подчиненными и противостоять их желанию сохранить и увеличить свою автономию.
Конфликт «высший-средний-низший» происходит, когда низшее звено оказывает сопротивление в выполнении задания, а среднее вы ступает в роли своеобразного буфера.
|
|
|
Конфликт формальной и неформальной структур выливается в борьбу за власть со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Рекомендации:
- изменение властной структуры; установление более «горизонтальных» связей;
- делегирование ответственности;
- усиление роли центральной власти при решении таких вопросов, как установление и укрепление разграничении, арбитраж;
- установление «обезличенной» власти: создание системы правил и процедур в отношении персонала и организационной политики;
- более четкая координация задач;
- увеличение взаимозависимости;
- корректировка численности подразделений (оптимально 11-12 либо 5 сотрудников);
- улучшение межличностных отношений:
- обучение сторон способам устранения конфликтов и тренинг; обмен персоналом.
|
|
|
