 |
для ослабления сопротивления изменениям в организации со стороны неформальной группы привлекать ее членов к принятию управленческих решений.
|
|
|
|
Своевременно выдавать работникам точную информацию, препятствуя тем самым распространению слухов.
Формирование группы и ее основные характеристики
В литературе имеется несколько моделей формирования группы, и в каждой из них стадии ее жизненного цикла называются по-разному. Например, Джеймс Л. Гибсон, Джон Иванцевич и Джеймс Х. Доннели - младший считают, что в самом развитии каждая группа проходит через стадии: взаимного признания, общения и принятия решений, мотивации и продуктивности, контроля и организации.
По мнению Л.В. Карташовой, Т.В. Никоновой и Т.О. Соломанидиной, таких стадий пять: начальная стадия формирования, стадия внутригруппового конфликта, обеспечение сплоченности группы, стадия наивысшей работоспособности и заключительная стадия (для временных групп).
Е.Г. Молл, как и американские ученые, выделяет также 4 этапа: образование группы, стадию «бури и шторма» (конфликтации), стадию нормирования (дифференциации) и стадию исполнения.
Недостатком всех этих определений является некоторая их произвольность, отсутствие методологического критерия.
В основе авторской модели лежит концепция, основанная на процессах, которые определяют особенности развития каждой группы. Процессы эти, по общепризнанному мнению психологов, таковы: адаптация, идентификация, интеграция и коммуникация.
Адаптация характеризует начальный этап формирования группы, когда ее члены узнают и принимают друг друга, формируют задачи, вырабатывают нормы поведения, когда начинают проявляться структура, иерархия, статус, роли, лидерство.
Идентификация связана с формированием чувства принадлежности индивида к группе. Этот процесс протекает на трех уровнях: эмоциональном - как умение сопереживать; ценностно-мировоззренческом - как способность стать на точку зрения другого человека или всей группы и поведенческом - как стремление подчиниться складывающимся групповым нормам.
|
|
|
Интеграция знаменует собой этап, когда уже завершена борьба за власть в группе, окончательно установлены групповые нормы, роли каждого, то есть когда объединение индивидов превратилось в единичный коллектив.
Интеграция приводит к превращению коллектива в саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности.
Для данного этапа развития группы характерны следующие признаки:
· четко обозначены цели;
· достигнута совместимость индивидов в группе;
· лидер группы доказал на практике право на лидерство;
· группа успешно выполняет поставленные перед ней задачи;
· размер группы позволяет знать мнение каждого ее члена и оценивать его;
· люди чувствуют свою принадлежность к группе, поддерживают друг друга, преодолевая совместно трудности и решая групповые задачи;
· конфликты и стрессы, проявляющиеся на первых порах особенно часто и болезненно, возникают все реже и разрешаются наиболее щадящими способами с участием всей группы.
Показателем эффективности интеграции является степень сплоченности группы. Наиболее высокая сплоченность присуща группе на ступени ее зрелости. Распад группы начинается с проявления разобщенности между ее членами.
Таким образом, если следовать логике развития группы и тем процессам, которые его сопровождают, можно выделить следующие стадии:
Адаптация.
Идентификация.
Интеграция.
Распад.
При этом следует заметить, что стадии эти не являются изолированными друг от друга формами эволюции группы. Они лишь указывают на доминирующие тенденции, которые определяют тот или иной ее жизненный цикл.
|
|
|
/////////////////////////////////////
· В 70-х годах начался процесс неуклонного роста интереса к группе как объекту исследования.
Фрезер в 1978-м году предложил список 6-ти основных характеристик группы:
- взаимодействие членов,
- восприятие группы как чего-то реального,
- наличие групповых целей,
- формирование норм взаимодействия в группе,
- синергетический эффект от взаимодействия в группе,
- эмоциональные отношения между членами группы,
- относительная закрепленность ролей.
Психологической группой можно назвать некоторое число людей, которые:
- взаимодействуют друг с другом,
- ) знают друг друга,
- воспринимают себя членами одной группы.
Типы групп:
- сеть,
- рабочая,
- семья,
- дружеская,
- институциональная (организация),
- специально созданная.
Свойства группы:
- размер,
- гомогенность,
- фоновые свойства,
- статусы членов,
- степень открытости,
- слаженность.
Имеет смысл различать неформальные и формальные группы. Формальные группы имеют ряд общих характеристик:
- имеют формальную структуру,
- имеют целевую ориентацию,
- часто организованы на постоянной основе,
- вносят вклад в деятельность более крупной общности людей,
- сознательно организованы кем-либо.
Неформальные группы представляют собой выборку людей, ставшую группой посредством развития взаимоотношений, влияния на поведение друг друга и вклада в совместное удовлетворение каких-либо потребностей.
Группа имеет определенные стадии развития. Б.Такмен (1965) предложит такую последовательность стадий группового развития:
- Forming,
- Storming,
- Norming,
- Performing
Многие проблемы группы могут быть объяснены, исходя из этапов ее развития. То же относится к малой группе социальный работник клиент. Действительных результатов можно добиться, лишь совместно пройдя ранние этапы развития группы.
Если соотнести группу с процессом членства в ней человека может получиться схема, подобная разработанной Морлендом и Ливайном в 1982-м году. Перед вхождением в группу происходит ее исследование, затем вхождение, социализация (освоение ее норм и ценностей), затем принятие норм, затем постепенное отторжение норм, ресоциализация, выход из группы. И, наконец, наступает стадия реминисценций (воспоминаний).
|
|
|
· Модель Джоржа Хоманса
Любая группа существует в трех измерениях: физическом, культурном и технологическом окружении. Эти окружения формируют деятельность и взаимодействия внутри группы. В свою очередь деятельность и взаимодействия способствуют появлению у людей, вовлеченных в группу, определенных эмоций и установок в отношении друг друга. Названные три измерения получили название "внешней системы", поскольку члены группы не вольны в их выборе. Что же касается деятельности, взаимодействия и установок, они могут влиять друг на друга. Чем больше люди взаимодействуют друг с другом, тем относятся друг к другу все более положительно. Верно и обратное, чем положительнее отношения, тем интенсивнее взаимодействия.
Однако задав начальные условия существованию группы внешняя система, влияет на происходящее в группе все в меньшей степени, так как появляется то, что Хоменс назвал "внутренней системой", включающей групповые нормы, способы взаимодействия и совместной деятельности.
Тем не менее, внешняя и внутренняя системы находятся в определенном взаимодействии. Изменение технологии приводит к последствиям внутри группы, новые способы совместной работы затем могут быть превращены в технологию.
· Имплицитная теория личности
К.Бруннер предложил концепцию имплицитной теории личности (ИТЛ). ИТЛ лежит в основе нашего восприятия других людей и объяснения их поведения.
Источниками ИТЛ могут быть:
- культура воспитания,
- авторитет родителей,
- индукция в процессе получения личного опыта,
- сознательное конструирование,
- каузальная атрибуция,
- предубеждение.
Атрибуция проявляется во взаимодействии с другими людьми. Наблюдая их реакции, мы пытаемся их как-то объяснить, и обобщаем на личностные черты человека. Атрибуция часто ведет к ошибкам, так как там не учитываются влияния ситуации и дополнительная информация, которой может обладать другой человек. Часто происходит "наклеивание ярлыков". Другим источником ошибок может быть проекция и перенос.
|
|
|
На механизме атрибуции базируется такое явление как предубеждения по отношению к другим людям. Переход от оценки ситуационных факторов к оценке личностных свойств осуществляется при поддержке негибкой генерализации.
· Традиции групповой работы
Психология накопила значительный опыт работы в группах с личностными проблемами. Конечно, первоначально никто из родоначальников группового движения не думал об использовании этого опыта в обучении менеджеров. Членами групп становились люди, обремененные личностными проблемами, и на первый взгляд казалось, что менеджеров трудно отнести к этой категории. Они должны были являть образец личного преуспевания. Тем не менее, при ближайшем рассмотрении выяснилось, что менеджеров вполне можно отнести к группе риска. Ведь именно они вынуждены выдерживать подчас непосильные психологические перегрузки, нести бремя ответственности за значительное число людей.
Кроме того, в групповой психотерапии был накоплен арсенал методов управления процессами, подчас бурно развивающимися в группе, в фокусе которой находятся личные проблемы ее членов. Все это сделало методологию групповой психотерапии релевантной целям обучения менеджеров.
Если рассмотреть связи этих методов с методами обучения менеджеров оказывается, что наиболее популярное в настоящее время понятие "тренинг" можно отнести, прежде всего, к поведенческой традиции в психотерапии. Оставшиеся три направления в применении к менеджерам чаще всего связываются с понятием "группа личностного роста".
· Факторы, учитываемые ведущим рабочей группы
Наиболее важным вкладом психологической традиции в методику обучения менеджеров можно считать разделение фокуса внимания преподавателя, ведущего занятие на два плана: план содержания и план процесса.
В план содержания входит рассматриваемый на занятии предметный материал, касающийся, например, разработки должностных инструкций или технологии принятия решений в организации.
В план процесса входят конкретные психологические явления, разворачивающиеся в группе и касающиеся развития взаимоотношений между членами учебной группы. Все они должны отслеживаться ведущим и использоваться с целью получения результата взаимодействия в наиболее приемлемом виде.
Кроме того, важнейшим параметром являются стилевые характеристики, присущие самому ведущему. Опытный ведущий в состоянии видоизменять свой стиль в зависимости от преследуемых целей и особенностей членов группы и групповой динамики.
|
|
|
Можно выделить, по крайней мере, девять параметров, которые так или иначе проявляются при взаимодействии членов учебной группы. Все они могут стать предметом управления со стороны ведущего.
- Эмоциональная раскованность - напряженность:
Легко диагносцируемая переменная, поведенчески проявляющаяся в вербальных и невербальных аспектах. Ведущий в большинстве случаев должен способствовать росту эмоциональной раскованности с помощью смены обсуждаемых тем, поощрения юмора, перехода к обсуждению причины напряжения.
- "Разогрев" и "охлаждение" группы
Обучение в группе основывается на частичном отождествлении учения и игры, при котором моделирование достаточно серьезных ситуации осуществляется как бы не всерьез и тем самым позволяет снять у участников многие ограничения и защиты. Для того чтобы быстрее снять их многие важные техники и упражнения должны предваряться относительно краткосрочными игровыми упражнениями, "разогревающими" членов группы, демонстрирующими им игровой характер происходящего, активизирующими эмоции и чувства. В то же время эмоциональность происходящих в группе процессов может превосходить оптимальный уровень и тем самым мешать продвижению в предметной части осваиваемого материала. Для снижения эмоциональности и накала страстей также существует некоторое количество техник, например, переход к лекционной форме работы.
Ведущим должен постоянно отслеживать уровень "разогрева" группы и своевременно вводить техники, корректирующие его.
- Ускорение групповой динамики - замедление групповой динамики. Как уже указывалось, в своем развитии группа претерпевает ряд этапов. Если время работы группы ограничено, в интересах повышения эффективности обучения ее членов полезно ускорить прохождение ею ряда начальных этапов становления. Например, пока не установлено лидерство, потенциал членов группы будет расходоваться на этот процесс, а не на решение учебных задач. Здесь полезно ускорить групповую динамику, предложив группе техники выяснения отношений.
В другой ситуации погружение членов группы во внутренние разборки может оказать чрезмерным и ведущий обязан вывести группу на уровень предметной работы.
- Внимание - невнимание к кинестетическим ощущениям.
Известно различение традиций групповой работы на более или менее телесно ориентированные. В пределе некоторые ведущие, работающие в жанре телесно-ориентированной гештальт-терапии вообще обходятся минимумом слов. В большинстве групп кинестетические ощущения членов группы используются в той или иной мере и ведущий может изменять меру работы с телом, включая или исключая из процесса более или менее телесно-ориентированные задания. Критерием для этого является необходимость в большем или меньшем обсуждении чувств и ощущений членов группы по поводу происходящего в ней.
- Близость - дистантность к предмету деятельности тренируемых. Содержание учебных заданий может напрямую влиять на групповой процесс. Если содержание задания совпадает с содержанием деятельности членов группы, обобщение может происходить не по требуемому основанию. Участники погружаются в обсуждение конкретики своего бизнеса и рискуют не заметить существенных деталей упражнения, выходящих за рамки их ежедневной практики.
Поэтому среди традиционных упражнений в группах значительную долю составляют задания с тематикой, внешне никак не связанной с реальной деятельностью менеджеров. Тут и планирование полета на Луну, и переговоры с папуасами, и продажа лошадей. Такое содержание легче позволяет достигать озарения обучаемых, обобщения полученного на вымышленном материале результата на стиль и практику своей ежедневной деятельности.
Другая часть упражнений более близка практике реального управления. Но каждый раз при подборе заданий они должны видоизменяться ведущим, их содержание должно переноситься в контекст наименее известной участникам деятельности. Проще говоря, моряки должны решать задачки про пожарников, пожарники про рыбаков, рыбаки про строителей.
- Ориентация на программу - ориентация на процесс.
Ведущий вправе выбирать меру, в которой он будет следовать подготовленной им программе обучения. Наиболее важным основанием для такого выбора считается опыт ведения групп. Чем больше опыт и тем самым, чем больше разнообразных упражнений, задач и техник в арсенале ведущего, чем с большим успехом он может отказаться от запланированного порядка обучения. Наиболее опытные ведущие в состоянии вообще не планировать в деталях групповую работу. Они исходят не столько из плана, сколько из реальных личных и профессиональных проблем, заявленных участниками группы. В ответ на заявленную проблему ведущий в таком случае предлагает ту или иную процедуру работы или вообще отдает инициативу участникам обучения, инициирует обсуждение или осуществляет моделирование проблемной ситуации.
Кроме того, осознанный выбор ориентации по указанной координате может отражать преследуемые при групповом обучении цели. Чем в большей мере целью обучения является освоение определенного набора действий, тем в большей мере оправдана ориентация на программу. И наоборот. Если основной нашей целью является личностный рост участников, тем с большим успехом может использоваться ориентация на групповой процесс.
- Директивность - индирективность.
Означенный вектор отражает стилевые особенности ведущего. Под директивностью имеется в виду жесткое ведение группы, больший контроль за происходящими процессами, директивную манеру отдачи распоряжений, широкое использование санкций за отклонение участника от принятых правил поведения в группе. Соответственно индирективность означает отсутствие поведения, включающего директивные действия. Иногда большая или меньшая приверженность ведущего к одному из указанных полюсов является индивидуальной константой, не подвластной изменению. На самом же деле ведущий должен осознанно варьировать стиль ведения в зависимости от своих целей и особенностей ситуации.
Так в группах, где отрабатываются профессиональные навыки, возможен больший уровень директивности. В группах, где осваиваются, например, методы повышения креативности сотрудников, директивность противопоказана.
- Размер группы:
Для того чтобы группе было достаточно интеллектуального и энергетического потенциала для продуктивной работы ее минимальный размер не должен быть менее 5-6 человек. Чем группа меньше, тем недостаточность ее параметров должна все в большей мере восполняться активностью ведущего и темпом перехода к все новым темам.
Если размер группы превышает 20 человек, увеличивается вероятность незадействованности многих ее членов в совместной работе. Кроме того, появляется тенденция к нарушению непосредственного общения между всеми участниками. Появляются микрогруппы, члены которых предпочитают общаться между собой, а не на "миру". Тем не менее, и при более значительных размерах группы методически возможно активизировать ее деятельность. Наиболее часто для этого используется реорганизация группы в ряд субгрупп, каждой из которых дается отдельное задание. В этом случае участие в выполняемых упражнениях осуществляется по-разному в форме активного участия и в форме сопереживания.
- Сравнительная активность участников:
Борьба за лидерство, установление иерархии взаимоотношений сопровождаются заметным неравенством в активности членов группы. Если часть членов группы молчит, а другая "не закрывает рта", происходит нарушение взаимодействия и увеличивается различие в ощущении комфортности среди молчащей части группы. Ведущий обязан стоять на страже права каждого из членов группы быть выслушанным. Поэтому он должен поощрять молчащих и ненавязчиво регулировать продолжительность и частоту выступления особенно говорливых участников.
//////////////////
Причины, побуждающие индивидов объединяться в группы, вступать в них или выходить из них, весьма разнообразны. Это и желание быть в безопасности, иметь надежных партнеров и общее дело, гарантирующее постоянный доход, стремление демонстрировать какие-либо уникальные качества или собственные достижения и т.д.
Анализ общего механизма и типовых проблем развития группы – важный аспект деятельности менеджера и предпосылка выбора и реализации оптимальных управленческих решений.
Рассмотрим пятиступенчатый процесс развития группы, представленный на следующем рисунке:
Рис. 21. Этапы развития группы
Первый этап – предварительный. Он характеризуется неформальным общением определенных людей (например, лиц, проживающих в одном доме). Эпизодические встречи между ними, сопровождающиеся короткими разговорами, со временем могут перейти в обмен мнениями по проблемам повседневной жизни (быта и/или досуга).
Второй этап – формирование группы. Осознав проблему (например, содержания подъездов и прилегающей территории в чистоте или отсутствия детской площадки) более активные граждане выступят с инициативой о проведении общего собрания, о чем известят жильцов дома объявлением.
Третий этап – брожение. Вполне возможно, что образование новой структуры не произойдет в назначенный день и час. Кто-то проигнорирует собрание, кто-то скажет, что уборкой подъездов и их ремонтом должно заниматься домоуправление. Данный этап является критическим: смогут ли оптимисты убедить пессимистов и скептиков в необходимости такой структуры? Потребуется время, в течение которого активисты будут вести идеологическую обработку противников. Недаром говорят: вода камень точит.
Четвертый этап – нормирование. На очередном собрании инициативная группа предлагает жильцам сформировать комитет, ответственный за решение определенного круга проблем. Назначаются старшие подъездов, которым будет поручено собирать деньги для благоустройства территории и организовывать такие мероприятия, а рядовые жильцы, например, устанавливают очередность дополнительной уборки помещений общего пользования (лестницы, коридоры, смотровые площадки), принимают другие решения. Этап завершается декларированием общих правил поведения и санкций за отказ от следования групповым нормам.
Те, кто выражал открытое несогласие, вынуждены подчиниться большинству либо продемонстрировать лояльность новой структуре. В некоторых случаях недовольные члены группы прибегнут к защитным механизмам, в числе которых:
· замыкание в себе, плохо скрываемое безразличие, концентрация на других проблемах (например, уплата дополнительной суммы в обмен за невыход на субботники);
· самореклама и критицизм, неблагоприятные прогнозы функционирования новой структуры (резонное напоминание о потворстве бездельникам из коммунальных служб, регулярно поднимающих квартплату);
· жесткий формализм, подчеркнутое следование нормам (например, прибытие на мероприятие в назначенное время и уход через 15-20 минут, ссылаясь на отсутствие многих жильцов);
· излишняя словоохотливость, вызовы на разговор, собственные оценки и переживания (стремление убить время);
· подобострастие, панибратство, капризы, инфантилизм (самолюбование, снятие напряжения).
Пятый этап – деятельность. Новая самодеятельная структура приступает к непосредственному выполнению своих обязанностей, в дальнейшем периодически отчитываясь перед своими членами о проводимой работе и расширяя горизонты своего функционирования.
|
|
|
