 |
Организация взаимодействия и полномочия
|
|
|
|
Построение структуры организации
Структура предприятия ООО «Морозко» является линейно-функциональной. Применяя линейно-функциональную структуру, предприятие обеспечивает разделение управленческого труда, поскольку линейные звенья управления непосредственно принимают решения, а функциональные – консультируют, разрабатывают конкретные вопросы и готовят решения, программы, планы, это способствует освобождению линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных с планированием финансовых расчетов, материально-техническим обеспечением и др.
Структура предприятия ООО «Морозко» представлена в приложении 1.
Делегирование полномочий
Существуют следующие принципы делегирования полномочий:
– Принцип диапазона контроля;
– Принцип фиксированности ответственности;
– Принцип соответствия прав и обязанностей;
– Принцип передачи ответственности за работу на возможно более низкий уровень;
– Принцип единоначалия;
– Принцип отчетности по отклонениям.
Рассмотрим распределение линейных полномочий на предприятии ООО «Морозко» на примере производственного отдела.
Директор предприятия утверждает плановые задания по выработке продукции, которые затем он передает мастеру по производству, производит контроль за их выполнением, в его полномочия так же входит давать разовые задания непосредственно рабочим.
Мастер по производству ежедневно доводит плановые задания по выработке продукции, утвержденные руководителем, до рабочих, а так же контролирует их выполнение, так же в его полномочия входит давать технические указания персоналу по обслуживанию технологического оборудования и проверять их исполнение. Мастер периодически докладывает директору предприятия о состоянии технологического оборудования, о фактическом выполнении плана. В подчинении у мастера находятся: основные рабочие по производству и младший обслуживающий персонал. Основные рабочие по производству выполняют плановые задания и ежедневно отчитываются перед мастером о проделанной работе. Младший обслуживающий персонал исполняет указания мастера по обслуживанию помещений.
|
|
|
Таким образом, предприятие успешно функционирует благодаря четкой организации взаимодействий и распределению полномочий.
Мотивация
Мотивация труда – это система мероприятий, направленных на достижение необходимых показателей производительности и качества труда посредством воздействия на трудовые ресурсы предприятия.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
|
|
|
Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.
Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.
Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.
Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
|
|
|
Следующее направление улучшения мотивации – совершенствование организации труда – содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.
Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.
Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда.
Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.
Улучшение условий труда – острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.
В качестве мотивирующего момента на предприятии действует сдельно-премиальная система оплаты труда, которая позволяет работнику контролировать собственный доход за счет показателя собственной трудоотдачи. При этом существует некий план. Например, в отделе маркетинга, это план по продажам, устанавливаемый ежемесячно на определенном уровне, который заранее спланирован и экономически обоснован.
При условии выполнения плана продаж сотрудники отдела получают прибавку к окладу в 100% – размере. Это является самым мощным материальным стимулом, который некоторым образом исключает необходимость контроля со стороны вышестоящего руководства выполнения плана продаж. При перевыполнении данного плана применяется премирование в соответствии с темпами перевыполнения плана. Нематериальным стимулом является кадровая политика, при которой ежеквартально идет переоформление трудовых договоров. При невыполнении дважды квартального плана продаж в третий раз с сотрудником, по вине которого возникает отставание фактических показателей от плановых, трудовой контракт не заключается. Эта мера является также контролирующим фактором.
|
|
|
Контроль
Рассмотрим процедуру контроля в организации ООО «Морозко» на примере контроля за производством продукции. Общий контроль осуществляется руководителем предприятия, а при необходимости оперативно создаются комиссии из управленческого персонала и из числа основных рабочих.
1. Установление стандартов. Необходимо осуществить контроль за выполнением годовых планов по выработке 13500 пар валяной обуви. Показателями результативности при этом являются конкретный критерий (13.500 пар) и определенный период времени (1 год).
2. Сопоставление реальных результатов со стандартами. На данном этапе выявляются масштабы отклонений достигнутых результатов от планов. Масштаб допустимых отклонений был установлен в размере 5% (675 пар). Затем было проведено измерение результатов деятельности. Анализ текущих статистических данных, бухгалтерской отчетности, итоговых отчетов показали, что на 30 декабря 2004 года выпуск продукции составил 13600 пар. Это говорит о том, что план по выпуску продукции был даже перевыполнен.
3. Корректирующие действия. В связи с тем, что сопоставление фактических результатов со стандартами показало, что установленная цель по выпуску продукции была достигнута, никаких действий по корректировке на данном этапе предприниматься не будет.
Таким образом, контроль является важнейшим процессом, обеспечивающий достижение организацией своих целей.
Выводы
В данной работе был рассмотрен процесс управления организацией на основе анализа деятельности предприятия ООО «Морозко», осуществляющего реализацию валяной обуви и кошмы, а так же оказание услуг по расчесу шерсти и перебивке валяной обуви населению.
Управление предприятием имеет четыре важнейшие функции, выполнение которых определяет эффективность деятельности всей организации в деле достижения ее целей: планирование, организация, мотивация и контроль.
|
|
|
В процессе планирования были выработаны цели предприятия ООО «Морозко» и стратегия ее поведения, обеспечивающая достижение поставленных целей, были проанализированы сильные и слабые стороны предприятия, позволяющие вовремя скорректировать цели и задачи организации, определить внутренние возможности, потенциал, на которые предприятие может рассчитывать в конкурентной борьбе. Так же были проанализированы внешние факторы влияющие на деятельность предприятия.
Для решения стратегических задач была создана структура предприятия и распределены все полномочия, обеспечивающие эффективные взаимоотношения между подразделениями предприятия.
Были изучены потребности работников при мотивации их деятельности, разработаны основные методы стимулирования работников. Приведена система экономических и неэкономических методов стимулирования для разных групп работников.
В процессе изучения функции контроля были разработаны процедуры, направленные на конкретную реализацию организацией своих целей.
К 2010 году предприятие «Морозко» хочет реализовать цель по расширению рынков сбыта, а именно освоить Северные районы России для реализации валяной обуви. По моему мнению, предприятию необходимо принять на работу человека, который будет заниматься продвижением производимой продукции, то есть устанавливать связи, необходимые для реализации продукции, заниматься исследованием рынка, рекламой продукции. При этом рекламировать продукцию необходимо не только на территории Республики Башкортостан, но и за ее пределами. Все это в совокупности является недостающим звеном на предприятии, способствующим более выгодной реализации продукции. В большем совершенствовании, организация не требуется, так как предприятие работает уже достаточно давно, и все организационные процессы не нуждаются в доработке.
Список литературы
1. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – 2-е изд.-М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2005.
2. Гавриленко В.М. Менеджмент (конспект лекций). – М.: «Приор-издат», 2004.
3. Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. Менеджмент организации: Учеб. пособие - М.: ИНФРА-М, 1997.
4. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме.-М.: АО «Бизнес-школ Интел-Синтез», 1994.
5. Семенов А.К., Набоков В.И. Терминология менеджмента: Словарь-М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002.
6. Кобулов Б.А. Основы организации менеджмента (конспект лекций), 2001.
|
|
|
