Механизм организации заработанной платы

Способы формирования заработанной платы

По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.

Особая роль в регулировании заработанной платы принадлежит тарифной системе. Эта система получила своё название от слова «тариф», что означает исходный размер оплаты труда определённого вида, характера, классификации. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от сложности (квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения.

Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты трудапредставляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная системапозволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов: тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия; тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности; районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах); доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.; минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законодательно.

Формы и системы оплаты труда устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обуславливают определённый порядок её начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

Распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого i-го работника (ЗПi) в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

 

Выбор форм оплаты труда

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда повременная и сдельная.

Повременной формой оплаты труданазывается такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях: если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки; при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях: на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы; при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом; на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

C позиции работника преимущества данной формы оплаты труда заключаются в гарантированном доходе, не зависящем от возможного снижения объёма выпуска продукции на предприятии, а недостаток в том, что не представляется реальной возможности в повышении индивидуального заработка.

Для предприятия недостаток повремённой формы оплаты труда состоит в том, что она не стимулирует повышения индивидуальных усилий работника, однако предприятие имеет возможность получения дополнительной прибыли за счет повышения индивидуальной выработки работника.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системезаработная плата работнику (ЗП_пп) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

 

ЗП_пп = т * Т (1)

 

Где: т - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

Т -фактически отработанное на производстве время.

При повременно-премиальной системезаработная плата работника (ЗП_пвп) может быть определена по следующей формуле:

 

ЗП_пвп = т *T *1+ (р+k*n)1 (2)

 

Где: р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

п -процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы, когда работник может в значительной степени проявить свою квалификацию и способность к высокопроизводительному труду. Поэтому она применяется на участках производства текстильной промышленности, строительстве, на промышленных предприятиях с единичным и мелкосерийным производством с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при: наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады; возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ; необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ; возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ; применении технически обоснованных норм труда.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная); расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная); материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системезаработной платы заработок рабочему (ЗП_пис) может быть определен последующей формуле:

 

ЗП_пис=åР_i* q_i, (3)

 

Где: Рi-расценка на i-й вид продукции или работы;

q_i-количество обработанных изделий i-го вида.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть рассчитана следующим образом:

 

P = m* N_v (4)

Р = m/N_vr, (5)

 

Где: N_v и N_vr –соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системезаработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

При сдельно-премиальной системерабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. В этом случае заработок рабочего или бригады рабочих по сдельно-премиальной системе (ЗП_СП) может быть определен по следующей формуле:

 

ЗП_СП = åР_i * q_i1 +(р+ k * n) /100 (6)

 

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда; работа по технически обоснованным нормам выработки; снижение трудоемкости изготовления продукции; снижение процента брака; сдача продукции с первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе - качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

При косвенно-сдельной системе заработанной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенные расценки (Р_кс):

Р_кс = m_vs/N_osn (7)

 

Где: m_vs – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб;

N_osn – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработанная плата рабочего при такой системе оплаты труда (Зп_кс) может быть определена по следующей формуле:

 

Зп_кс = åР_кс*q_osn, (8)

 

Где: q_osn – объём произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивнойсистемеизготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным.

Аккордная системазаработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эти работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

На некоторых предприятиях применяют сдельную форму оплаты труда с гарантированным минимумом, который является своеобразным «гибридом» повременной и сдельной форм оплаты труда. Данная система применяется тогда, когда нужно обеспечить работнику минимальный (гарантированный) размер заработанной платы с одновременным использованием преимуществ сдельной оплаты труда.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена различными способами.

1. Метод прямого счета:

 

ФОТ=ч_сн *Зп_ср (9)

 

Где: Ч_сн - среднесписочная плановая численность работающих;

ЗП_ср - средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.

Заключение

 

В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню правления, рынку сбыта, объёму спроса и т.д.).

С целью повышения показателей производительности в интересах каждого предпринимателя создать условия, стимулирующие рабочих к достижению лучших результатов. Мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными выплатами; существуют различные формы и методы морального стимулирования труда.

При рыночной системе хозяйствования важное место отводится осуществлению социальных реформ. Речь идет о постепенном переходе от преимущественно административно распределительных к преимущественно экономическим методам мобилизации и использования ресурсов для социальной сферы. Необходимо переориентировать систему социальной защиты с оказания помощи на подготовку людей к труду, их вовлечение в производство и на стимулирование последнего.

Меры по повышению эффективности защиты трудовых прав граждан должны осуществляться в следующих основных направлениях: совершенствование досудебных механизмов защиты трудовых прав, введение новых законодательных норм, расширяющих возможности граждан в защите трудовых прав, поддержка общественных организаций, занимающихся вопросами защиты трудовых прав граждан, информационно-методическая поддержка гражданской самозащиты в сфере труда и занятости, оказание государственной поддержки развития системы негосударственной защиты трудовых прав.

В "Основных направлениях" предусмотрены новые подходы к решению вопросов совершенствования трудовых отношений.

В целях повышения гибкости трудовых отношений будет расширена свобода сторон в определении содержания трудового договора (предусматривается расширение возможностей расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии его обжалования, использование в целях укрепления трудовых отношений профсоюзного движения).

В целях согласования интересов работников и работодателей на основе совершенствования процедур переговорного процесса планируется создать центр социального партнерства, оказывающий методическую и практическую помощь субъектам трудовых отношений.

Объектом коллективно-договорного регулирования на различных уровнях социального партнерства будет порядок образования и расходования фонда оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов, их дифференциация, порядок применения доплат и надбавок, развитие различных систем материального стимулирования.

Важное значение имеет возвращение заработной плате ее воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмов регулирования заработной платы.

123	Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: