Акционерное общество: понятие, виды, значение

Понятия организации: концепция жизненного цикла организации

 

Для эффективного функционирования менеджмента должна быть создана организация, в которой осуществляется деятельность менеджеров.

На начальном этапе организация представлялась как структура любой системы. Когда "менеджмент" как наука выделился в самостоятельную область знаний, слово "организация" стало ассоциироваться с сознательно определенной, заданной структурой ролей, функций, прав и обязанностей, принятых на предприятие, фирму, учреждение, ведомство и иные трудовые формирования.

Из всего многообразия определений понятия "организация" можно выделить следующие.

организация как процесс, посредством которого создается и сохраняется структура управляемой либо управляющей системы.

организация как совокупность (система) взаимоотношений, прав, обязанностей, целей, ролей, видов деятельности, которые имеют место в процессе совместного труда.

организация как группа людей с общими целями.

Чтобы считаться организацией, трудовое формирование должно отвечать следующим обязательным требованиям

наличие не менее двух людей, которые считают себя частью этой группы;

наличие, по крайней мере, одной общественно полезной цели, которую принимают как общую все члены данной группы;

наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Элементы организаций

 

Организация

 

 

Единство цели

Совместный труд

Наличие не менее 2-х человек в группе

 

 

Формальные организации

Неформальные организации

 

Таким образом, организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Концепция жизненного цикла организации.

"Жизнь" организации подобна жизни человека, времени существования любого предмета труда или услуги. Она имеет свои фазы и особенности развития.

Согласно концепции жизненного цикла организации вся ее деятельность проходит ряд стадий начиная с рождения, расцвета вплоть до прекращения существования или коренной модернизации.

На рисунке представлено пять основных фаз развития организации, каждая из которых имеет определенные цели, признаки, стиль руководства, задачи и организацию труда.

Фаза 1 - рождение организации. Для нее характерны: определение главной цели, заключающейся в выживании; кризис стиля руководства (руководство одним лицом); основная задача - выход на рынок; организация труда - стремление к максимальному увеличению прибыли.

Фаза 2 - детство и юность. Отличительные особенности: главная цель - кратковременная прибыль и ускоренный рост; выживание за счет жесткого руководства; основная задача - укрепление и захват своей части рынка; организация труда - планирование прибыли, увеличение жалования и заслуг.

Фаза 3 - зрелость. Главная цель - систематический, сбалансированный рост и формирование индивидуального имиджа; эффект руководства за счет делегирования полномочий (децентрализованное руководство); основная задача - рост по разным направлениям, завоевание рынка, учет разнообразных интересов; организация труда - разделение и кооперация, премия за индивидуальный результат.

Фаза 4 - старение организации. По сути это высшая ступень зрелости. Главная цель в развитии организации - сохранить достигнутые результаты (остаться на "завоеванных" позициях); в области руководства эффект достигается за счет координации действий; в области руководства эффект достигается за счет координации действий; основная задача - обеспечить стабильность, свободный режим организации труда, участия в прибылях.

Фаза 5 - возрождение организации. Главная цель на этой фазе развития состоит в обеспечении оживления по всем функциям; ее рост - за счет коллективизма; главная задача - омолаживание; в области организации труда - внедрение НОТ, коллективное премирование.

 

Акционерное общество: понятие, виды, значение

 

Акционерным обществом признается коммерческая организация, уставной капитал которой разделен на определенное число акций, удостоверяющих обязательственные права акционеров по отношению к обществу.

Акционеры не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков, связанных с его деятельностью, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Общество имеет гражданские права и исполняет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных республиканскими законами.

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные не имущественные права, нести ответственность, быть истцом и ответчиком в суде.

Отдельными видами деятельности общество может заниматься только на основании лицензии.

Общество создается без ограничения срока, если иное не установлено его уставом. Общество считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации в установленном республиканскими законами порядке.

Общество в праве в установленном порядке открывать банковские счета на территории Республики Казахстан и за ее пределами.

Общество должно иметь круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование и указание на место его нахождения.

Общество вправе иметь бланки и штампы со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Общество не отвечает по обязательствам своих акционеров.

Государство и его органы не несут ответственности по обязательствам общества, равно как и общество не отвечает по обязательствам государства и его органов.

Общество может быть открытым или закрытым, что отражается в его уставе и фирменном наименовании.

Акционеры открытого общества могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров этого общества. Такое общество вправе проводить открытую подписку на выпускаемые им акции и осуществлять их свободную продажу с учетом требования настоящего республиканского закона и иных правовых актов Республики Казахстан. Открытое общество в праве проводить закрытую подписку на выпускаемые им акции, за исключением случаев, когда возможность проведения закрытой подписки ограничена уставом общества или требованиями правовых актов Республики Казахстан.

Число акционеров открытого общества не ограничено.

Общество, акции которого распределяются только среди его учредителей или иного, заранее определенного круга лиц, признается закрытым обществом. Такое общество не вправе проводить открытую подписку на выпускаемые им акции либо иным образом предлагать их для приобретения неограниченному кругу лиц.

Число акционеров закрытого общества не должно превышать пятидесяти. В случае если число акционеров закрытого общества превысит данный предел, указанное общество в течение одного общества должно преобразоваться в открытое.

Общества, учредителями которых выступают в случаях, установленных республиканскими законами, Республика Казахстан, областной или городской акимат, могут быть только открытыми.

Уставной капитал общества составляется из номинальной стоимости акций общества, приобретенных акционерами.

Уставной капитал общества определяет минимальный размер имущества общества, гарантирующего интересы его кредиторов.

Номинальная стоимость всех обыкновенных акций общества должна быть одинаковой.

Общество в праве размещать обыкновенные акции, а также один или несколько типов привилегированных акций. Номинальная стоимость размещенных привилегированных акций не должна превышать 25% от уставного капитала общества.

При учреждении общества все его акции должны быть размещены среди учредителей.

Все акции общества являются именными.

Минимальный уставной капитал открытого общества должен составлять не менее тысячекратной суммы минимального размера заработной платы, установленного республиканским законом на дату регистрации общества, а закрытого общества - не менее стократной суммы минимального размера заработной платы, установленного республиканским законом на дату регистрации общества.

Общество обязано выплатить объявленные по каждому типу акций дивиденды.

Дивиденды выплачиваются из чистой прибыли общества за текущий год.

 

Оценка сотрудников

 

1. Трудовая деятельность работников любого предприятия осуществляется в соответствии с двумя видами норм: императивными, навязываемыми силой принуждения (технологии, инструкции, предписанные методики, организационные документы и т.д.), и нормами культуры (умениями, навыками, традициями и т.п.), свойственными каждому работнику. При этом центральную роль играют нормы культуры - ни под каким силовым давлением работник не сможет делать того, чего нет в его системе умений, навыков и традиций. В случае превышения требований императивных норм над нормами культуры работник не сможет выполнять императивные нормы. Если нормы культуры совпадают с требованиями императивных норм, то последние во многом становятся излишними: работника не нужно заставлять трудиться так, как это определяется его нормами культуры, потому что для него это единственно возможный способ работы. Если требования императивных норм ниже уровня культуры работника, он, не испытывая самореализации в труде, постепенно теряет к нему интерес, и его дальнейшее участие в трудовом процессе может быть обусловлено только причинами, не связанными с собственно содержанием труда, например, необходимостью заработка, желанием пообщаться с товарищами по работе и т.д. - следовательно, в этом случае не исключено некачественное выполнение работы из-за отсутствия мотивации. В другом случае работник, в поисках самореализации, начнет сам для себя усложнять задания и тратить на их выполнение больше времени и иных ресурсов, чем предусмотрено технологическими и организационными документами. Таким образом, различие императивных и культурных норм, независимо от направленности этого различия, всегда ведет к ухудшению качества результатов труда и его дезорганизации.

2. В отношении трудовой деятельности работников руководителем ставится несколько задач. Первая из них, возникающая в ситуации соответствия императивных и культурных норм, - это задача воспроизводства деятельности. В случае превышения требований императивных норм над нормами культуры работников необходимо найти пути изменения этих культурных норм либо замены кадров. Последний способ не может быть рекомендован без крайней необходимости, так как дестабилизирует социально-психологический климат в коллективе, причем возникающие конфликты, как правило, деструктивны и не носят продуктивного, стимулирующего характера. Лучшим вариантом, которым не следует пренебрегать до тех пор, пока он вообще возможен, является стимулирование работников к изменению норм их культуры до соответствия требованиям императивных норм. Если же нормы культуры работника выше требований императивных норм, необходимо найти для этого работника более подходящее место или даже вообще отказаться от его услуг.

3. Воспроизводство деятельности работников требует восстановления их способности трудиться и мотивации к дальнейшему участию в трудовом процессе. Одно из важнейших условий воспроизводства - оплата труда, удовлетворяющая обоим требованиям. Работник будет считать оплату достаточной, если она достаточна для удовлетворения нужд самого работника и его иждивенцев в соответствии со сложившимися у них традициями потребления. Но независимо от субъективной оценки уровня заработной платы работником, она будет достаточной для воспроизводства его деятельности в плане мотивации к участию в трудовом процессе, если на другом месте работы он не сможет получить более высокооплачиваемой работы, т.е. если уровень оплаты труда будет соответствовать точке равновесия спроса-предложения на рынке трудовых ресурсов.

Возможны ситуации искусственного снижения равновесно-рыночной оплаты труда до уровня, недостаточного для восстановления способности работника к труду. Такие ситуации могут возникнуть, например, в случае сговора работодателей. Однако подобные действия ведут к фактическому прекращению воспроизводства. Поэтому работодатель при назначении оплаты труда на каждом рабочем месте должен учитывать как конъюнктуру рынка трудовых ресурсов, так и необходимость восстановления работоспособности, и фактически сложившиеся у работников традиции потребления.

Таким образом, оплата труда есть одна из составляющих механизма воспроизводства трудовой деятельности работников.

4. При несоответствии норм культуры работника требованиям императивных норм возникает задача развития фактически выполняемой работником деятельности. Воспроизводство "плохо" осуществляемой деятельности означает, что и завтра она будет осуществляться "плохо". Необходимо ее качественное изменение, обусловленное изменением норм культуры работника.

Проблема состоит в том, что следование в деятельности собственным стереотипам для всякого человека приобретает значение ценности. Отказ от стереотипов болезнен. Чтобы заставить человека отказаться от выработанных стереотипов, нужно поставить его в ситуацию, когда для реализации каких-то иных ценностей человек должен будут отказаться от ценностей-стереотипов. В этом сущность стимулирования как одного из компонентов механизма развития деятельности работников.

Обычно применяемые методы стимулирования работника к отказу от стереотипов основаны на применении поощрений или/и наказаний.

Поощрение означает, что в виде "компенсации" за отказ от стереотипа как ценности работнику предоставляется возможность реализации какой-то иной ценности. Наказание означает, что в случае отказа от изменения своих стереотипов, "несогласия на боль" работник будет поставлен в ситуацию, когда он не сможет реализовать более значимые для него и обычно реализуемые ценности, т.е. испытает еще более сильную "боль".

Примером такого воздействия является уголовная ответственность за нарушение некоторых государственных стандартов. Стандарт - одна из разновидностей императивных норм. Если работник нарушает его в силу недостаточной квалификации или недисциплинированности, он должен понести наказание вплоть до лишения свободы. Последнее означает, что человек будет лишен реализации весьма существенной для него ценности. Работнику придется выбирать между отказом от стереотипов неквалифицированной или неорганизованной работы и отказом от свободы; при этом выбор почти всегда будет сделан в пользу развития.

Наказание должно быть очевидным образом сопряжено с системой ценностей работника, иначе оно превращается в формальность. Работник, для которого безразлично общественное мнение о его работе, не реагирует на выговоры и иные дисциплинарные взыскания, не доводя дело только до возможности увольнения. "Деидеологизация" и связанная с ней потеря ценностей, кроме материальных, практически свела на нет эффективность дисциплинарных взысканий, предусмотренных КЗоТ, по отношению к достаточно широкому кругу работников. Восстановление значения моральных стимулов (как поощрительных, так и связанных с взысканиями) должно рассматриваться каждым руководителем как важнейшая задача, если он хочет иметь в руках достаточно широкий арсенал средств стимулирования. Возможные механизмы такого восстановления требуют отдельного рассмотрения.

Эффективность наказания как стимула превосходит эффективность поощрения. Перспектива лишиться возможности реализации привычных ценностей - более сильнодействующее средство, чем перспектива реализации каких-то дополнительных ценностей. Однако, системы стимулирования, построенные исключительно на наказаниях или с преобладанием наказаний, имеют негативные морально-психологические, а в больших масштабах - и социально-политические последствия. Поэтому в системе стимулирования наличие мер поощрения обязательно.

Сами по себе поощрение или наказание не создают мотивации к выполнению некоторого акта трудовой деятельности в соответствии с императивными нормами, так как применяются после выполнения или невыполнения этих норм. Стимулом, действующим до совершения этого акта является знание о неизбежности применения мер поощрения или наказания. Если в практике управления наблюдаются "срывы" мероприятий по поощрению или наказанию сотрудников, заслуживших это в соответствии с принятыми нормами стимулирования, механизмы стимулирования просто перестают существовать. У работников возникает ощущение, что нарушать императивные нормы можно безнаказанно, а развиваться не стоит, так как поощрения все равно не дождешься - "начальство обманет".

Итак, если несоблюдение императивных норм влечет за собой значимые для работника санкции, то знание о неотвратимости этих санкций заставляет работника стремиться к изменению норм культуры. Если развитие работника, приобретение им новых норм культуры, соответствующих императивным нормам, влечет за собой поощрение, то знание об обязательности этого поощрения также мотивирует работника к изменению норм культуры.

5. Возникает вопрос - почему для поощрения или наказания работника необходимо привлекать какие-то другие ценности, кроме тех, которые непосредственно определяют трудовой процесс. Ответ, подробно обсуждавшийся в работе, состоит в том, что выполнение назначения предприятия, его функции в окружающей социально-экономической среде не лежит в системе ценностей его работников. Иначе говоря, никто или почти никто не приходит на автомобильный завод, чтобы выпускать автомобили, на металлургический завод - чтобы плавить сталь и т.п. Люди приходят на то или иное предприятие ради заработка, общения в коллективе, работы на престижном предприятии - и лишь при оптимальном стечении целого ряда обстоятельств возможна самореализация человека в производственной деятельности - но и в этом случае самореализация связана с выполнением определенных профессиональных процедур, а не внешних функций предприятия.

Но в таком случае процедура стимулирования, по существу, представляет собой манипуляцию, когда человека вынуждают делать то, что не входит в его систему ценностей, выставляя перед ним либо "приманку" в виде поощрения, либо угрозу наказания, связанные с совершенно иными ценностями.

Отрицать манипулятивный характер стимулирования, с нашей точки зрения, невозможно. Однако отсюда еще не следует его этическая неприемлемость.

Как представляется, манипуляция безнравственна, если создает конфликт навязываемых норм со сложившимися ценностными ориентациями человека и если эти ценностные ориентации сами не противоречат интересам общества.

Манипуляция не может быть безнравственной, если навязываемые с помощью стимулирования нормы культуры заполняют вакуум, образовавшийся вследствие отсутствия стереотипов, необходимых с точки зрения общества или отдельной организации, и при этом не противоречат ценностным ориентациям человека и общества. Иначе говоря, манипуляция, ведущая к развитию личности без ломки сложившихся ценностных ориентаций, нравственно допустима.

Если же освоению норм культуры мешают не только сложившиеся стереотипы деятельности, но и более глубокие ценностные ориентации человека, определяющие принципы, цели и средства его жизнедеятельности, то применение стимулирования этически не оправдано и неэффективно. В таких случаях можно действовать только через рефлексию норм и включение сферы ratio в процесс глубоких личностных изменений. Для того нужны принципиально иные средства личностной проблематизации, демифологизации и другие, применяемые, например, в организационно-деятельностных играх.

6. Из сказанного вытекает, что стимулирование работника должно опираться на его ценностные ориентации и, в силу этого, учитывать индивидуальные различия ценностных ориентаций.

В этом смысле необходимо с известной осторожностью относиться к такому привычному инструменту стимулирования, как премирование. В недавнем прошлом (а в государственных и муниципальных предприятиях и учреждениях - и сейчас) заработная плата работников определялась жесткими тарифными сетками, и всякая индивидуализация оплаты труда требовала каких-то псевдо-легальных действий, например, маскировки увеличения оплаты премированием. В сегодняшних условиях, когда в большинстве организаций работодатель вправе индивидуально назначать уровень зарплаты каждому работнику, необходимость маскировать оплату труда премированием отпадает. Премии можно и нужно вернуть изначальный смысл стимула к совершенствованию. Но в этом случае ожидание премии должно быть связано с необходимостью достижения каких-то изменений в себе, в собственной культуре. Премия как стабильная добавка к зарплате никого ни к чему не стимулирует.

Денежный стимул, при всей универсальности денег как средства приобретения возможностей в рыночной системе, не является универсальным. Разные люди хотят разного. Для кого-то большей ценностью является свободное время, и его можно стимулировать возможностью предоставления сокращенного рабочего дня, неполной рабочей недели. Для большинства людей в какой-то мере сохранили значение моральные стимулы, связанные с публичным признанием их заслуг и успехов.

Поэтому написание единых и незыблемых положений о премировании, награждении почетными грамотами и т.п. в настоящее время представляется нецелесообразным. И в то же время каждый работник должен знать, что его ждет в случае, если он добьется или не добьется тех или иных изменений своих норм культуры.

7. Исходя из изложенного, представляется, что наилучшим средством правового нормирования поощрений и наказаний с учетом индивидуальных различий ценностных ориентаций работников является контракт.

В последние годы заключение контракта с каждым работником почему-то рассматривают только с точки зрения расширения применимости срочных трудовых договоров. Но в рамках действующего КЗоТ такого расширения не происходит. А возможности контракта в индивидуализации условий найма до сих пор почти не используются. Более того, эти возможности практически сводятся на нет применением всевозможных типовых контрактов, заключение которых вообще лишено смысла.

Индивидуальные контракты не могут расширить сферу применения наказаний далее того, что позволяет КЗоТ, - перечень дисциплинарных взысканий остается незыблемым. Однако индивидуализация поощрений практически не имеет ограничений.

Итак, работодатель и работник на договорных началах должны установить следующее:

а) каким императивным нормам должен соответствовать работник с момента вступления в должность, какова равновесная цена такого труда на рынке, каковы требования работника в плане удовлетворения сложившихся стереотипов потребления (это, во многом, определяется оплатой труда на предыдущих местах работы) и поддержания работоспособности - на этой основе стороны договариваются о размере оплаты труда при соблюдении перечисленных императивных норм; эти нормы должны быть перечислены в контракте или приложены к контракту;

б) каким императивным нормам должен соответствовать работник в близкой и отдаленной перспективе, какие поощрения будут применены в случае, если он достигнет этого соответствия: должностное продвижение, изменение оплаты труда, предоставление особых графиков работы, иных льгот и преференций, меры морального поощрения и др.

Наказание в случае, если соответствие работника новым императивным нормам в установленный контрактом срок не будет достигнуто, не может быть запланировано, так как подобные взаимные обязательства работника и работодателя не предусмотрены КЗоТ. Но работодателю следует продумать и заложить в систему управления персоналом, в том числе, в контракты, меры по предотвращению потерь от того, что кто-то из работников не выполнит обязательств по изменению норм культуры, например, по повышению квалификации, и на предприятии в нужный момент не окажется соответственно подготовленных кадров. Так как отношения работодатель - работник не являются гражданско-правовыми, использовать в контрактах норму гражданского права о возмещении упущенной выгоды при действующем КЗоТ не представляется возможным.

Одним из наилучших путей решения описанных задач контрактации представляется изложение в контракте плана карьеры работника. Такой план должен оставляться на основе "стыковки" двух программ: программы развития производства, составляемой работодателем, и программы личностного и профессионального роста, составляемой работником, возможно, с помощью службы управления персоналом.

Разработка таких программ, их взаимное согласование, составление системы контрактов, основанных на указанных программах и данных анализа личностных и профессиональных качеств и запросов работников, разработка мер снижения потерь при невыполнении работником контрактных обязательств - все эти работы должны, с нашей точки зрения, войти в перечень функций служб управления персоналом.

12	Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: