 |
Структура курсового проекта.
|
|
|
|
| № раздела | Наименование разделов курсового проекта по дисциплине «Оплата труда персонала» | Требуемое кол-во страниц |
| Введение | ||
| 1. | Теоретическая часть. Теоретические и методологические аспекты исследуемой проблемы. | 6-10 |
| 1.1. | Характеристика степени научной проработанности исследуемой проблемы | 3-5 |
| 1.2. | Характеристика современного состояния исследуемой проблемы /или/ Методологические подходы к решению проблемы. | 3-5 |
| 2. | Аналитическая часть. Исследование мотивации труда персонала и существующей системы стимулирования труда персонала(на примере конкретной организации) | 18-26 |
| 2.1. | Краткая характеристика объекта исследования (краткая справка об исследуемой организации, трудовые показатели, ее характеризующие; состав и структура персонала организации, характеристика состава респондентов) | |
| 2.2. | Исследование мотивации труда персонала на основе анкетирования (анализ структуры мотивационного ядра, типы мотивации работников, силы и направленности их мотивации; выявление неудовлетворенных в труде потребностей работников; определение степени удовлетворения тех или иных потребностей) | 10-16 |
| 2.3. | Анализ и оценка содержания и эффективности существующей системы стимулирования персонала организации (анализ условий, форм и методов стимулирования персонала, действующих в организации; оценка эффективности каждой формы стимулирования и системы стимулирования труда в целом) | 7-9 |
| 2.4 | Выводы по результатам анализа | |
| 3. | Проектная часть. Разработка предложений по совершенствованию системы оплаты труда персонала организации (на примере той же организации) | 10-12 |
| Заключение | ||
| Список литературы | ||
| Приложение 1. Бланк анкеты «Мотивация труда персонала», адаптированной студентом для проведения опроса в условиях конкретной организации | 1 шт. | |
| Приложение 2. Анкеты, заполненные участниками опроса | 10 шт. |
Содержание курсового проекта
|
|
|
В этой связи указанные выше разделы курсового проекта должны иметь следующее содержание:
4.1 Введение.
В данном разделе обосновывается:
· актуальность выбранной тематики;
· цели и задачи, которые намечается реализовать в курсовом проекте.
Теоретическая часть
В данном разделе в соответствии с заранее выбранной темой курсового проекта студенту необходимо:
· систематизировать и обобщить вопросы, характеризующие степень теоретической разработанности исследуемой проблемы (по материалам учебных пособий, учебников, монографий, исследований и научных публикаций российских и зарубежных авторов);
· определить сущность исследуемой проблемы;
· охарактеризовать современное состояние исследуемой проблемы в российских условиях, используя материалы периодической печати последних лет и/или официальные статистические данные;
· обосновать выбор методологического подхода к решению изучаемой проблемы.
Аналитическая часть
4.3.1 Краткая характеристика исследуемого объекта
Данный раздел должен иметь следующее содержание:
· краткая справка об организации (подразделении), где проводится исследование: форма собственности, описание сферы деятельности и выпускаемой продукции (оказываемых услуг), уровень конкуренции в отрасли, региональное расположение организации и т.п.,
· основные трудовые показатели деятельности организации и ее персонала: численность персонала; структура персонала по категориям, образованию, поло-возрастным характеристикам, уровню квалификации и др.; баланс рабочего времени одного работника; уровень текучести персонала; уровень абсентеизма персонала; расходы на персонал; структура расходов на персонал; затраты на оплату труда и социальные выплаты; фонд заработной платы; фонд премирования; выплаты социального характера; средний размер заработной платы; совокупный доход или общая прибыль; производительность труда; трудоемкость или зарплатоемкость единицы продукции,
|
|
|
· характеристика состава респондентов, участвующих в анкетировании: поло-возрастная, образовательная, профессионально-квалификационная структуры.
Данные по трудовым показателям и составу респондентов необходимо представить в табличном и/или графическом виде.
4.3.2 Исследование мотивации труда персонала организации
Данный раздел предполагает решение следующих задач:
· анализ степени удовлетворенности персонала той иной стороной трудовой деятельности (жизни) в организации;
· определение основных характеристик мотивации персонала (типа, силы и направленности мотивации на уровне как ценностного, так и практического сознания);
· анализ мотивационного ядра работников (ценностей труда – на уровне ценностного сознания; практических требований к работе и оценки вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации – на уровне практического сознания);
· определение тесноты связи между удовлетворенностью работников и различными характеристиками мотивации труда.
С целью сбора необходимой информации для решения данных задач курсового проекта каждый студент проводит социологическое исследование (анкетирование персонала), предполагающее применение типовой анкеты «Мотивация труда персонала» (см. Приложение Б).
В курсовом проекте не допускается использование других методик исследования мотивации труда персонала, возможные изменения могут быть внесены только в формулировки вопросов анкеты после обязательного согласования данных изменений с преподавателем - руководителем курсового проектирования.
Решение определенных выше задач осуществляется путем обработки заполненных анкет в соответствии с представленными ниже рекомендациями.
4.3.2.1. Определение степени удовлетворенности персонала организации той или иной стороной трудовой деятельности (жизни).
|
|
|
Производится оценка как общей удовлетворенности (в анкете этот вид удовлетворенности оценивается через ответы на вопросы №1 - "Удовлетворены ли вы в общем и целом своей жизнью?" и №2 - "Удовлетворены ли вы в целом своей нынешней работой?"), так и частной удовлетворенности отдельными сторонами трудового процесса (вопросы 4, 6-9, 12, 33, 35-45), например, "Удовлетворены ли вы организацией труда на Вашем предприятии?" (вопрос 9); "Удовлетворяет ли вас продуктивность труда работников предприятия?" (12) и т.д.
На эти вопросы в анкете предложены 5 вариантов ответов, средний из которых является нейтральным и выражается такими ответами, как "Не могу сказать, удовлетворен или нет" либо "Большинство затрудняется определить свою позицию". Этому ответу присваивается нулевое значение. Тогда, первый ответ оценивается - (+2 балла), второй (+1 балл), третий (нейтральный) – (0 баллов), четвертый - (-1 балл) и пятый - (-2 балла).
Обработка ведется по всему массиву анкет по каждому вопросу об удовлетворенности трудом (вопросы 1,2, 4, 6-9, 12, 33, 35-45). Поэтому, для лучшей организации работы анкеты необходимо пронумеровать на первой странице, присвоив каждой анкете порядковый номер.
Эти результаты позволяют рассчитать индекс удовлетворенности (I) по следующей формуле (1):
(+2) х N1 + (+1) х N2 + (0) х N3 + (-1) х N4 + (-2) х N5
I = ---------------------------------------------------------------------------, (1)
N
где: (+2), (+1), (0), (-1), (-2) - шкала удовлетворенности;
Ni - число респондентов, ответивших на данный вариант;
N - общее число респондентов.
Например, на вопрос "Удовлетворены ли вы своей жизнью?" из 12 опрошенных ответили:
1. Вполне удовлетворен - 0 человек.
2. Скорее удовлетворен, чем нет - 4 человека.
3. Не могу сказать, удовлетворен или нет - 3 человека.
4. Скорее неудовлетворен - 4 человека.
5. Совершенно неудовлетворен - 1 человек.
Тогда индекс удовлетворенности составит - 0,167 из расчета:
(+2) * 0 + (+1) * 4 + (0) * 3 + (-1) * 4 + (-2) * 1
I = ---------------------------------------------------------- = - 0,167
Индекс удовлетворенности очень низкий, что говорит о плохом состоянии мотивации трудовой деятельности. Рассмотрение всех сторон удовлетворенности дает более полную картину.
|
|
|
Все расчеты производятся по перечню показателей удовлетворенности в соответствии с таблицей приложения В.
На основе Приложения В студент определяет факторы, вызывающие наибольшую удовлетворенность и наибольшую неудовлетворенность трудовой деятельностью (жизнью) в организации.
4.3.2.2.Определение основных характеристик мотивации труда работников.
Предлагаемая анкета позволяет исследовать характеристики мотивации труда на уровне как ценностного, так и практического сознания.
А). Изучение характеристик мотивации труда работника на уровне ценностного сознания позволяет определить, какой главный смысл видит он в труде как в целесообразной профессиональной деятельности и каких перспектив в идеале (если бы ничего не мешало) ему хотелось бы достичь, осуществляя трудовую деятельность на выбранном профессиональном поприще. Этим исследовательским целям служит блок вопросов об идеальной для себя работе (вопросы №13-26 анкеты), который в ходе обработки информации разбивается на 4 подгруппы, каждая из которых дает представление об идеальной работе, как работе, направленной в первую очередь на:
1. Содержание работы - (вопросы № 13,20,23,25).
2. Общественную полезность (№ 15,19,24).
3. Оплату труда (№ 14,17,22).
4. Статус работника (№ 18,21,26).
Вопрос №16 "Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь" является антимотивационным с точки зрения мотивации именно к труду и по логике настоящего исследования свидетельствует об отсутствии трудовой мотивации.
Названные подгруппы объединяются в II группы, первая из которых включает 1 и 2 подгруппу, и характеризует ценностную ориентацию, а II-я включает 3 и 4 подгруппы и характеризует прагматическую ориентацию работника на уровне ценностного сознания.
Обработка информации производится по каждому респонденту по группам вопросов. Результаты анкетирования сводятся в расчетно-аналитическую таблицу (см. Приложение Г "Сводная расчетная ведомость результатов анкетирования на уровне ценностного (практического) сознания работников"), которая будет дополнена на следующем этапе расчетов по структуре и мотивационным характеристикам практического сознания.
Заполнив данными из анкет таблицу Приложения Г и рассчитав средние баллы по подгруппам, можно определить основные характеристики мотивации труда работника – тип мотивации, ее силу и направленность.
Тип мотивации работника определяется путем суммирования полученных по каждому респонденту баллов по группам и делением суммы на количество вопросов в группе. Так, суммарное количество баллов, по первой группе делится на 7, по второй группе на 6. Средние баллы по каждому респонденту по группам позволяют отнести его к тому или иному типу мотивации: если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то респондент относится к первому типу мотивации - ценностная ориентация. Если наоборот, то у него в основном прагматическая ориентация и III тип мотивации. При равном количестве баллов он относится ко II типу мотивации с нейтральной ориентацией.
|
|
|
Для определения силы мотивации суммарное количество баллов по всем вопросам блока по каждому респонденту корректируется на оценку в баллах ответа на вопрос №16 (вычитается как антимотивационный[1]) и затем делится на общее количество вопросов в данном блоке (т.е. на 14).
Например, по респонденту №1 общее количество баллов по 13 вопросам составило 30.
Ответ на 16 вопрос оценен 2 баллами. Следовательно, его средний балл составляет 2 балла из расчета: (30 - 2)/14 = 2.
Сила мотивации определяется по следующим критериям:
· сильная мотивация - средний балл находится в диапазоне от 3 до 2,4 включительно,
· средняя мотивация - средний балл в диапазоне 2,39 до 1,6 включительно;
· слабая мотивация - средний балл от 1,59 до 1,0.
Следующая характеристика м отивации – направленность мотивации – такжеопределяется на основе средних баллов ответов на вопрос по респондентам по следующим критериям:
· мотивация достижения - средний балл превышает 2,5;
· мотивация сохранения - средний балл находится в диапазоне 1,5 - 2,5;
· отсутствие мотивации к труду - средний балл не превышает 1,5
Основные характеристики мотивации труда работников на уровне ценностного сознания вносятся в таблицу 1.
Таблица 1 – Характеристики мотивации труда респондентов на уровне ценностного сознания
| №№ | по типу мотивации | по силе и направленности мотивации | ||||
| ср. балл | тип мотивации | средний балл | сила мотивации | направленность мотивации | ||
| ЦО | ПО | |||||
| 2,43 | 2,17 | 2,0 | средняя | сохранения | ||
| 1,57 | 2,0 | 1,43 | слабая | отсутствует | ||
| 2,43 | 1,67 | 2,17 | средняя | сохранения | ||
| 2,43 | 2,0 | 2,14 | средняя | сохранения | ||
| 2,0 | 2,83 | 1,85 | средняя | сохранения | ||
| 2,43 | 2,5 | 2,07 | средняя | сохранения | ||
| 2,86 | 2,5 | 2,36 | средняя | сохранения | ||
| 2,71 | 2,67 | 2,36 | средняя | сохранения | ||
| 2,28 | 2,17 | 1,86 | средняя | сохранения | ||
| 2,71 | 3,0 | 2,5 | сильная | сохранения | ||
| 2,71 | 1,83 | 1,93 | средняя | сохранения | ||
| 2,43 | 2,43 | 2,11 | средняя | сохранения |
В приведенном примере отсутствует мотивация у респондента под номером 2, а у остальных наблюдаются мотивы сохранения.
Б). Изучение характеристик мотивации труда работника на уровне практического сознания, определяемых практическими требованиями человека к работе.
Работа ведется с блоком вопросов № 48-61. Порядок проведения расчетов и определение основных мотивационных характеристик (типа, силы и направленности мотивации) проводятся аналогично п.А. Структура практических требований позволяет оценить работников в зависимости от значимости их требований к работе именно на данном предприятии и классифицировать персонал по типам, силе и направленности мотивации на уровне практического сознания.
Оценка возможностей удовлетворения требований к работе на основе соотношения между требованиями, предъявляемыми к работе, и возможностью их удовлетворения показывает стимулирующий потенциал данной группы работников и насколько он реализуется.
Ответы на эти вопросы также оцениваются в баллах, вносят в сводную расчетно-аналитическую таблицу (см. Приложение Г "Сводная расчетная ведомость результатов анкетирования на уровне ценностного (практического) сознания работников"), группируются и ранжируются таким же образом, как и по блоку вопросов №13-26 анкеты, но ранжирование их производится по значимости требований (т.е. по левой стороне блока).
Структура практических требований опрошенных позволяет оценить трудовую мотивацию работников в зависимости от силы этих требований и классифицировать респондентов по типам мотивации (при переходе от ценностных ориентиров к практическим), используя те же критерии, что использовались при анализе структуры ценностного сознания и ценностей труда – тип, силу и направленность мотивации.
Данные о распределении респондентов по типам мотивации и силе требований и их направленности оформляются в таблице 2, аналогичной таблице 1.
Таблица 2 – Характеристики мотивации труда респондентов на уровне практического сознания
| №№ | по типу мотивации | по силе и направленности мотивации | ||||
| ср. балл | тип мотивации | средний балл | сила мотивации | направленность мотивации | ||
| ЦО | ПО | |||||
| 2,57 | 2,0 | 1,93 | средняя | сохранения | ||
| 1,43 | 2,0 | 1,43 | слабая | отсутствует | ||
| 2,28 | 2,33 | 1,92 | средняя | сохранения | ||
| 2,0 | 2,0 | 1,57 | слабая | сохранения | ||
| 1,71 | 1,5 | 1,36 | слабая | отсутствует | ||
| 2,14 | 2,33 | 1,93 | средняя | сохранения | ||
| 3,0 | 2,67 | 2,57 | сильная | достижения | ||
| 2,0 | 2,17 | 1,79 | средняя | сохранения | ||
| 2,0 | 1,67 | 1,57 | слабая | сохранения | ||
| 2,0 | 2,33 | 1,79 | средняя | сохранения | ||
| 2,0 | 1,33 | 1,36 | слабая | отсутствует | ||
| 2,71 | 2,83 | 2,5 | сильная | сохранения |
Целесообразно сопоставление основных характеристик мотивации на уровне ценностного (блок вопросов №№ 13-26) и практического сознания (блок вопросов № № 48-61) и с точки зрения изменения их состава (в %). Для этого обобщаем полученные ранее сведения в таблице 3:
Таблица 3 - Изменение основных характеристик мотивации труда при переходе с ценностного на практическое сознание (в %).
| Характеристики | на уровне ценностного сознания | на уровне практического сознания | ||||||||||
| тип мотивации | сила мотивации | направленность мотивации | тип мотивации | сила мотивации | направленность мотивации | |||||||
| к-во чел. | уд. вес | к-во чел. | уд. вес | к-во чел. | уд. вес | к-во чел. | уд. вес | к-во чел. | уд. вес | к-во чел. | уд. вес | |
| I тип | х | х | х | х | ||||||||
| II тип | х | х | х | х | ||||||||
| III тип | х | х | х | х | ||||||||
| сильная | х | х | х | х | х | х | х | х | ||||
| средняя | х | х | х | х | х | х | х | х | ||||
| слабая | х | х | х | х | х | х | х | х | ||||
| достижения | х | х | х | х | х | х | х | х | ||||
| сохранения | х | х | х | х | х | х | х | х | ||||
| отсутствие мотивации | х | х | х | х | х | х | х | х |
По табл. 3 можно увидеть, насколько существенно изменилась структура мотивационного ядра некоторых работников при переходе к конкретным требованиям, какое количество переориентировалось.
Очевидно, что при переходе от ценностного к практическому сознанию основной детерминантой выступают требования к работе. Это означает, что такая высокая ценность труда, например, интересная работа, не обязательно предполагает наличие в практическом сознании столь же высокого аналогичного требования.
4.3.2.3. Анализ мотивационного ядра работников
Данный часть исследования нацелена на оценку ценностей труда – на уровне ценностного сознания; практических требований к работе и оценки вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации – на уровне практического сознания.
А). Оценка ценностей труда на уровне ценностного сознания осуществляется на основе блока вопросов об идеальной для работников работе (вопросы №13-26 анкеты),
Для этого проводится расчет среднего балла на каждый из вопросов № 13-26 по всем респондентам по формуле 2:
3 х Ni + 2 х Ni + 1 х Ni
Ср.балл = -----------------------------------, (2)
N
где: 1,2,3 – баллы соответствия данного варианта мнению респондента (3 балла – полностью соответствует, 2 балла – соответствует частично, 1 балл – не соответствует);
Ni - количество респондентов, ответивших по данному варианту;
N - общее количество респондентов.
Например, средний балл у такой ценности труда как «хорошая работа - это прежде всего работа, доставляющая удовольствие» при следующих ответах респондентов на данный вопрос
· Не соответствует мнению - 0 чел.
· Частично соответствует - 6 чел.
· Полностью соответствует - 5 чел.,
рассчитывается следующими образом:
3 * 5 + 2 * 6 + 1 * 0
Ср.балл = ----------------------------- = 2,75.
Результаты обработки анкет вносят в таблицу приложения Г.
На основе средних баллов по данным приложения Г производится ранжирование ценностей труда таким образом, что ценности, получившие равные баллы, делят ранги между собой. Результаты ранжирования заносятся в таблицу (таблица 4).
На основе этой таблицы выделяются приоритетные ценности труда.
Таблица 4 - Ранжирование ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам
| Ранг | Ценности труда | Ср. балл |
| Хорошая работа - это прежде всего интересная работа, доставляющая удовольствие. | 2,75 | |
| Хорошая работа та, которая позволяет всесторонне применять свои знания и способности. | 2,73 | |
| 3-5 | Хорошая работа та, которая дает хороший заработок. | 2,67 |
| 3-5 | Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что захочется. | 2,67 |
| 3-5 | Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания. | 2,67 |
| Хорошая работа та, которая дает возможность заслужить уважение окружающих. | 2,58 | |
| Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом. | 2,55 | |
| Хорошая работа та, которая дает возможность приносить пользу людям. | 2,50 | |
| Хорошая работа - это самостоятельная работа, позволяющая решать самому что и как делать. | 2,46 | |
| 10-11 | Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться - это хорошая работа. | 2,42 |
| 10-11 | Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе. | 2,42 |
| Хорошая работа позволяет получить житье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и т.д. | 2,27 | |
| Работа - наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима. | 1,67 |
Б). Оценка практических требований к работе и вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации на уровне практического сознания осуществляется на основе блока вопросов №48-61 анкеты и показывает мотивационный потенциал данной группы работников и насколько он реализуется.
Ответы на эти вопросы также оцениваются в баллах, вносят в приложение Г, группируются и ранжируются таким же образом, как и по блоку вопросов 13-26 анкеты, но ранжирование их производится по значимости требований (левой стороне блока).
Анализируя состав практических требований персонала к работе и структуру трудовой мотивации на уровне практического сознания, следует иметь в виду, что эти требования характеризуют работника применительно к той конкретной среде, в которой он функционирует, и на этом уровне функционирования мотивации мы имеем дело с неудовлетворенными в настоящее время, актуализированными потребностями, которые, по мнению работника, он мог бы удовлетворить посредством своей трудовой деятельности в данной конкретной организации. Для этого необходимо сравнить практические требования персонала к работе и оценку ими возможностей их удовлетворения в организации, где проводится исследование (таблица 5).
Таблица 5 - Ранжирование по значимости вопросов для определения силы требований и возможности их удовлетворения
| № | Значимость Требований | Требования | Возможность удовлетворения требований | ||
| ср. балл | Ранг | Ранг | Ср. балл | ||
| 2,5 | Хороший заработок. | 1,42 | |||
| 2,42 | Возможность обеспечения достатка в доме, приобретать что захочется. | 1,25 | |||
| 2,33 | 3-4 | Возможность применять свои знания и способности. | 2-4 | 2,33 | |
| 2,33 | 3-4 | Быть самостоятельным в работе и решать самому что и как делать. | 2-4 | 2,33 | |
| 2,30 | Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом. | 1,64 | |||
| 2,25 | Возможность общения с людьми. | 2,75 | |||
| 2,17 | 7-8 | Интересная работа, доставляющая удовольствие. | 2,08 | ||
| 2,17 | 7-8 | Возможность заслужить уважение окружающих. | 2-4 | 2,33 | |
| 2,08 | Возможность повышать квалификацию, пополнять знания. | 5-7 | 2,17 | ||
| 2,0 | Возможность приносить пользу людям. | 5-7 | 2,17 | ||
| 1,92 | Возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и т.д. | 1,91 | |||
| 1,75 | 12-13 | Возможность продвижения по службе. | 1,92 | ||
| 1,75 | 12-13 | Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо. | 5-7 | 2,17 |
Сопоставляя ранги требований и возможностей их удовлетворения (расчет производится по приложению Д), а также баллы их оценки, можно судить о степени удовлетворения актуальных требований, и сделать выводы о необходимости совершенствования стимулирования по тем или иным направлениям.
4.3.2.5. Определение тесноты связи между удовлетворенностью работников и основными характеристиками мотивации труда.
Определяется тесноту связи между удовлетворенностью, типом мотивации, силой и направленностью.
Различные параметры удовлетворенности трудом представлены вопросами №№ 1,2,6,7,9,12,33,85. Это может быть удовлетворенность социальным статусом, производственной ситуацией, содержанием труда, жизнью и т.д.
По одному из перечисленных параметров выявляется корреляционная зависимость удовлетворенности трудом с типом мотивации; силой мотивации; типом мотивации по требованиям; силой требований; направленностью мотивации.
Уровень корреляционной зависимости рассчитывается с использованием коэффициента корреляции Кендалла. Методика и порядок расчета коэффициента следующие:
1. Принимая во внимание распределение вариантов ответа на вопросы в зависимости от того или иного фактора (типа мотивации), считываем количество ответивших по столбцам (Nуj) и по строкам (Nхi).
2. Расчет: - нумерация клеток таблицы; определение Nij - фактическое число респондентов данной клетке;
- определение Noij - теоретическое распределение
Noij = 1/N * Nxi * Nyj; (3)
- определение разности между эмпирической и теоретической частотой;
- вычисление квадрата разности, то есть (Nij - Noij)2
(Nij - Noij)2
- определение соотношения -------------; (4)
Noij
- сумма всех величин последней колонки равна X02;
- по таблице значимости X2 в зависимости от числа степеней свободы и уровня значимости определяем статистическую нормативную значимость полученного результата (критерий Пирсона).
Сравниваем расчетную величину с нормативной (таблица 6) и получаем ответ на вопрос о тесноте связи между удовлетворенностью, типом, силой мотивации и ее направленностью.
Таблица 6 - Значение X 0 2 в зависимости от числа степеней свободы (f) и уровня значимости (фрагмент)1
| f | Уровень значимости | ||
| 0,1 | |||
| 1. | 3,84 | 6,63 | 10,83 |
| 2. | 5,99 | 9,21 | 13,81 |
| 3. | 7,81 | 11,34 | 16,27 |
| 4. | 9,49 | 13,28 | 18,46 |
| 5. | 11,07 | 15,09 | 20,52 |
| 6. | 12,59 | 16,81 | 22,46 |
| 7. | 14,07 | 18,47 | 24,32 |
| 8. | 15,51 | 20,09 | 26,12 |
| 9. | 16,92 | 21,67 | 27,88 |
| 10. | 18,31 | 23,21 | 29,59 |
| 11. | 19,67 | 24,72 | 31,26 |
| 12. | 21,03 | 26,22 | 32,91 |
| 13. | 22,37 | 27,69 | 34,53 |
| 14. | 23,68 | 29,14 | 36,12 |
| 15. | 25,00 | 30,58 | 37,70 |
Поясним методику конкретным примером.2
При ответе на вопрос "Удовлетворены ли вы в общем и целом своей жизнью?" распределение респондентов по вариантам ответа и 1 типу мотивации произошло следующим образом (таблица 7):
Таблица 7 - Распределение респондентов при ответе на вопрос об удовлетворенности в зависимости от типа мотивации по требованиям
| Тип мотивации | N xi | |||||
| I | - | - | - | |||
| II | - | - | - | - | ||
| III | - | - | - | |||
| N y j |
В порядке, предусмотренном методикой, заполняем результирующую таблицу 81.
1. Количество номеров клеток соответствует произведению количества типов мотивации (3) на количество вариантов ответов (5). В нашем примере это 3*5 = 15 - графа 1.
2. Графа вторая - фактическое распределение респондентов по клеткам определяется построчно, начиная с первого типа:
0,4,0,2,0;
0,0,0,1,0;
0,0,1,4,0.
и заносится в таком же порядке в таблицу.
3. Графа третья - теоретическое распределение - (Noij) определяется на основе вышеприведенной формулы из расчета:
1. 1/12 * 0 * 6 = 0 2.1/12 * 4 * 6 = 2 3.1/12 * 1 * 6 = 0,5
4. 1/12 * 7 * 6 = 3,5 5.1/12 * 0 * 6 = 0,
то есть результат по сумме респондентов по каждому варианту ответа последовательно по каждому типу мотивации умножается на количество респондентов этого типа мотивации.
4. Графа четвертая определяется как разница между данными граф 2 и 3. Например, по клетке 3 этот расчет получится как разница между 0 и 0,5 и выразится как -0,5.
5. Графа пятая представляет собой результат графы 4, возведенный в квадрат ((-0,5)2 = 0,25).
6. Результирующая графа 6 - это отношение результата графы 5 к теоретическому распределению, полученному в графе 3.
Суммарная величина по графе 6 дает уровень корреляционной зависимости. В нашем примере 6,725 (таблица 8)2.
Таблица 8 - Сводная таблица расчета корреляционной зависимости (коэффициента Кендалла)
| № клеток | Nij | Noij | Nij - Noij | (Nij - Noij)2 | (Nij - Noij)2 Noij |
| 1. | |||||
| 2. | |||||
| 3. | 0,5 | -0,5 | 0,25 | 0,5 | |
| 4. | 3,5 | -1,5 | 2,25 | 0,643 | |
| 5. | |||||
| 6. | |||||
| 7. | 0,33 | -0,33 | 0,109 | 0,33 | |
| 8. | 0,08 | -0,08 | 0,0064 | 0,08 | |
| 9. | 0,58 | 0,42 | 0,176 | 0,303 | |
| 10. | |||||
| 11. | |||||
| 12. | 1,67 | -1,67 | 2,789 | 1,67 | |
| 13. | 0,42 | 0,58 | 0,336 | 0,8 | |
| 2,92 | 1,08 | 1,166 | 0,399 | ||
| 15. | |||||
| х2 = 6,725 |
Величина f называется числом степеней свободы корреляционной таблицы и определяется по формуле 5:
f = (К - 1) * (L - 1), (5)
где: K,L - количество строк и столбцов в таблице.
Например, в табл.14 K = 3 (3 типа мотивации), а L = 5 (пять вариантов ответов на вопросы), тогда f = (3-1) * (5-1) = 8.
Уровень значимости определяется с той или иной вероятностью. Например, равной р=99,9% или р=95%. Тогда значимость составит 0,1 /или 5/ из расчета 100-99,9=0,1 или 100-95=5. Для наших исследований достаточен уровень значимости, равный 5.
Полученный суммарный результат по таблице 12 (6,725) сопоставляется с нормативным, равным в данном случае 15,51.
В нашем примере связь не значима. Это можно объяснить тем, что, во-первых, мала выборка для обоснованных выводов; и во-вторых, не исключено, что в кризисных ситуациях, в условиях нестабильной экономики, мотивационные различия отступают на второй план, доминирует общая неудовлетворенность.
Для подтверждения подобного вывода необходимо обратиться к следующим результатам обработки анкет:
· Оценка общей и частной удовлетворенности (ответы на вопросы №№1,2,9,12,33,27-32);
· Оценка полезности, практической необходимости трудовой деятельности (ответ на вопрос №3);
· Уверенность или неуверенность работников в завтрашнем дне на основе оценки состояния дел на предприятии (ответы на вопросы №№ 4,5,6,10);
· Оценка состояния дел в области занятости на предприятии, отношение персонала к методам решения этой проблемы, а также оценка работниками последствий от применения тех или иных методов (ответы на вопросы №№11,77-79,80-84).
|
|
|
