Разделение труда как основа хозяйственной и социально-экономической организации общества (А. Смит, К. Маркс, Э. Дюркгейм)

Контроллинг, аудит и мониторинг персонала как необходимое условие эффективного управления трудовыми ресурсами предприятия.

Контроллинг персонала

Контроллинг персонала (КП) – это система внутрифирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ресурсом, которая помогает «преобразовывать» стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положения по управлению сотрудниками. Контроллинг персонала подразумевает разработку и предоставление инструментов для обеспечения потенциала производительности труда на предприятии.

Задачи и функции КП

Главная задача КП – осуществлять постоянную обратную связь между планированием и анализом отклонений от планов. Обычно выделяют следующие основные функции КП:
1. Информационно-обеспечивающая – построение информационной системы, охватывающей все необходимые сведения: производительность, затраты на персонал и т. д. Эта функция реализуется, как правило, посредством создания на предприятии базы данных персонала, с возможностью формирования отчетов.
2. Плановая – получение прогнозной, целевой и нормативной информации, например, определение потребности в сотрудниках (количество, уровень квалификации) для выпуска новой продукции.
3. Управляющая – разработка предложений по устранению негативных тенденций. Например, если возникает отклонение между плановыми и фактическими затратами на обучение на одного работника в год, то служба КП дает рекомендации отделу кадров и финансовому департаменту о корректировке соответствующих планов и бюджетов.
4. Контрольно-аналитическая – измерение степени достижения цели, анализ запланированных и фактических показателей по персоналу. Если отклонения не выходят за рамки интервала, рассчитанного подразделением контроллинга, то управляющие воздействия не нужны.

Для реализации перечисленных функций контроллинга персонала служба КП должна решать следующие задачи:
предоставлять информацию, сервис и услуги начальнику кадрового отдела;
проверять эффективность использования персонала за отчетный период (как правило, раз в год). Оценка производится руководством предприятия на основе методик и инструментов, разрабатываемых службой КП;
определять потребность в кадрах в стратегическом, тактическом и оперативном аспектах. Эти расчеты проводятся службой КП на основании следующих данных: стратегический и оперативный план, виды выпускаемой продукции (услуг), их количество, сегменты рынка;
осуществлять развитие, подбор, стимулирование и увольнение сотрудников, а также менеджмент затрат на персонал.
В КП, который представляет собой часть контроллинга предприятия в целом, выделяют оперативное и стратегическое направления.
Стратегический КП увязывает перспективы в области работы с персоналом со стратегией управления компанией. Например, если предполагается выход на новые рынки и повышение качества продукции, то должны планироваться мероприятия по привлечению (обучению) высококвалифицированных специалистов.
Оперативный КП реализует тактические мероприятия, ориентируясь на стратегические цели. На оперативном уровне на первом плане стоит задача достижения экономической эффективности использования кадров. К примеру, измеряются и оцениваются такие показатели, как выработка на одного человека в рублях или натуральных величинах (тоннах, метрах и т. п.), затраты на персонал в структуре производственной или полной себестоимости, денежный поток на одного сотрудника и т. п.
Составная часть всех вышеперечисленных задач – контроллинг потерь рабочего времени (должен согласовываться с другими мероприятиями КП).

 

Аудит персонала

Аудит персонала — система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации.

Цель аудита персонала — оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

Задачи аудита персонала:

§ определить соответствие организационного и кадрового потенциала целям и стратегии развития организации;

§ выявить соответствие деятельности персонала и структуру управления организации существующей нормативно-правовой базе;

§ определить эффективность работы с персоналом по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями;

§ выявить причины возникающих в организации социальных проблем и определить возможные пути их разрешения или снижения негативного воздействия.

Принципы аудита персонала

Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость, достоверность, честность, объективность, сопоставимость с международным правом.

Аудиту подлежат три основные области:

1. процессы — управленческие и кадровые, их соответствие стратегическим целям и задачам организации, технологическому уровню;

2. структуры — эффективность организационной структуры, ее адекватность реализуемым процессам;

3. персонал — качество, численность, распределение внутри организации, наличие кадрового резерва, качество резерва.

Этапы аудита персонала:

1. Подготовительный. На этом этапе определяются цели аудита, осуществляется подбор персонала для проведения аудиторской проверки, разрабатываются внутриорга- низационные документы (приказ, распоряжение), определяются сроки, задачи, исполнители и участники проверки, проводится инструктаж исполнителей и участников, разрабатывается план сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации.

2. Этап сбора информации. В процессе сбора информации проводится мониторинг персонала, проверяется документация и отчетность, проводятся наблюдение, опросы, анкетирование, беседы, осуществляется предварительная обработка статистических данных. Компьютерная техника и современные информационные технологии позволяют ускорить и качественно оформить эти процедуры.

3. Этап обработки и анализа информации. Полученная информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, графиков, диаграмм, а потом по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с другими аналогичными организациями или научно обоснованными нормами.

4. Заключительный этап. На этом этапе готовится отчет о результатах аудиторской проверки, формулируются выводы и рекомендации по рационализации труда персонала и совершенствованию службы персонала организации.

По результатам аудита можно оценить:

§ коэффициент кадровой обеспеченности и потребность в персонале;

§ качественную структуру управленческого персонала;

§ потребность в обучении;

§ стили управления;

§ социально-психологический климат;

§ инновационный потенциал;

§ основные источники сопротивления изменениям;

§ распределенность персонала в рамках организации.

Мониторинг персонала

Цель — разработка про­цедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Для этого не­обходимо выделить индикаторы состояния кадрового потен­циала, разработать программу постоянной диагностики и меха­низм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный монито­ринг персонала, множество отдельных программ кадровой ра­боты (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержа­ние эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, спо­собов диагностики и воздействия, способов принятия и реали­зации решений.

Разделение труда как основа хозяйственной и социально-экономической организации общества (А. Смит, К. Маркс, Э. Дюркгейм)

В основе всей системы экономических взглядов Смита лежит идея, что богатство общества создается трудом в процессе производства. Оно зависит 1) от доли населения, занятого производительным трудом и 2) от уровня производительности труда. Смит считал важнейшим фактором экономического прогресса разделение труда и сделал его исходным пунктом своего исследования. На примере булавочной мануфактуры он показал громадный рост производительности труда из-за специализации отдельных групп рабочих на выполнении только одной операции.

С правильных позиций Смит рассматривал зависимость разделения труда от размеров рынка. Обширный рынок, доказывал он, создает благоприятные предпосылки для разделения труда и специализации производства. На этой основе достигается высокая производительность труда. При узости рынка возможности разделения труда ограничены и рост производительности труда затруднен.

Хотя отдельные положения учения о разделении труда были сформулированы предшественниками, в трактовке Смита они получили совершенно новое значение. Он убедительно показал, что труд - источник богатства общества, а разделение труда - важнейший фактор повышения производительности труда и умножения общественного богатства.

Возникновение разделения труда Смит объяснил склонностью людей к обмену. Она является (по Смиту) одним из естественных свойств человека. Склонность к обмену "породила первоначально и разделение труда". С этим положением Смита согласиться нельзя. Разделение труда возникло раньше, чем появилось товарное производство и обмен товаров.

Недостатком всей системы взглядов Смита на разделение труда было непонимание им различия между общественным и мануфактурным разделением труда. Первое имеет место на всех ступенях развития общества, а последнее порождено капитализмом. Это особый метод производства прибыли (относительной Прибавочной стоимости). Смит же изображал капиталистическое хозяйство как большую мануфактуру. Это неверно, так как разделение труда между капиталистическими предприятиями складывается стихийно, а в мануфактуре - сознательно, по воле капиталиста.

К.Маркс

В основе деления общества на классы эксплуататоров и эксплуатируемых лежит закон общественного разделения труда.

Под общественным разделением труда в марксизме понимается исторически меняющееся качественное естественное различие видов полезного труда в обществе и соответственно ограничение индивидуума сферой определенной профессии, обусловленной товарным производством и обменом.

Постепенно общественное разделение труда наряду с экономической областью охватило все другие сферы общества, в том числе сферу управления. Свою наиболее развитую форму общественное разделение труда приобрело при капитализме.

Вместе с разделением труда появилось и противоречие между интересом отдельного индивида или отдельной семьи и общим интересом всех индивидов, находящихся в общении друг с другом.

Коммунизм идет на смену капитализму через преодоление противоположности между городом и деревней, между промышленным и сельскохозяйственным трудом, умственным и физическим трудом, трудом творческим и рутинным, управленческим и управляемым путем соединения умственного и физического труда, замены действия закона общественного разделения труда законом перемены общественного труда.

Согласно марксистскому учению общественное разделение труда, опосредствованное товарным производством и обменом, в ходе мировых революционных коммунистических преобразований преодолеваются путем:

а) дальнейшего развития производительных сил, информатизации производства и управления, формирования всесторонне развитой личности с широкой специализацией, ликвидации пожизненных оплачиваемых профессий;

б) слияния городского и сельского труда и как следствие ликвидации товарного производства и обмена;

в) ликвидации различий в условиях жизни в больших, средних и малых городах, развития не больших, а малых и средних городов, приближенных к источникам сырья;

г) ликвидации разделения управленческого и управляемого труда.

От общественного разделения труда, опосредствованного товарно-денежными отношениями, следует отличать специализацию.

Специализация - это разделение видов полезного труда в зависимости от предмета. Не будучи, опосредствованной товарным производством и обменом, т.е. отношениями частной собственности, специализация теряет содержание общественного разделения труда. Специализация непосредственно выражает прогресс производительных сил и способствует ему. Многообразие видов труда соответствует степени освоения природы человеком и растет вместе с развитием человека.

В классовых обществах с товарно-денежными отношениями под воздействием закона разделения труда узкая специализация приобретает уродливые формы пожизненно оплачиваемых профессий, с помощью которых человек вынужден добывать средства к существованию. Если в таких обществах человек из эксплуатируемых классов, как узкий специалист включается в экономические отношения как рабочая сила, то в бесклассовом коммунистическом обществе каждый человек с широкой специализацией будет включаться в общественные отношения как личность. При коммунизме на смену узкой специализации индивида должна придти специализация широкая.

Э.Дюркгейм

Центральная проблема творчества Э. Дюркгейма, прошедшая через всю его жизнь, - социальная, или общественная, солидарность. Один из главных вопросов, который постоянно интересовал французского социолога, состоял в том, чтобы выяснить, каким образом люди объединяются в общество, что заставляет их это делать. Ответ на этот вопрос был найден им в движущей силе их поведения, которую он определил как социальную солидарность. Последнюю Дюркгейм рассматривает в тесной связи с таким важнейшим социальным явлением, как разделение общественного труда.
Он говорит, что силой, создающей общественное целое, является разделение труда: "Разделение труда состоит на самом деле в разделении функций, бывших ранее общими". Под ним он понимает, прежде всего, профессиональную специализацию. Разделение труда - признак развитого общества, поскольку в нем существует необходимость обмениваться результатами деятельности, выполнять взаимодополняющие функции. "Действительно, - читаем у Дюркгейма, - с одной стороны, каждый тем теснее зависит от общества, чем более разделен труд, а с другой - деятельность каждого тем личностное, чем она более специализирована"

Следовательно, разделение труда объясняет различия между индивидами, превращение каждого в личность. Сознание того, что любой человек зависит от другого, что все связаны единой системой общественных отношений, создаваемых разделением труда, вызывает у людей не только чувство зависимости друг от друга, но и понимание своей связи с обществом, т.е. социальной солидарности.
Таким образом, связь между социальной солидарностью и разделением труда определяется, прежде всего, тем, что второе является источником первой. "Чтобы разделение труда производило солидарность, - считал Дюркгейм, - недостаточно... того, чтобы каждый имел свое занятие; необходимо еще, чтоб это занятие ему подходило". Социолог доказывает сформулированные выше положения достаточно четко. Занятия различных людей (социальных групп) теми или иными видами труда, необходимость выполнения многообразных функций в этой сфере деятельности заставляют людей солидаризироваться, объединяться для поддержания нормальной жизни. Социальная солидарность, по Дюркгейму, явление чисто моральное, не поддающееся само по себе ни точному наблюдению, ни особенно измерению. Но это не просто моральное явление. Социальная солидарность - высший моральный принцип, высшая ценность, которая является универсальной, потому что признается всеми членами общества.
Дюркгейм пишет о двух формах социальной солидарности - механической и органической, каждая из которых характеризует различные типы связей и отношений между людьми. Механическая солидарность, согласно его терминологии, - это "солидарность по сходствам", т.е. вследствие сходства между людьми. Она существует в неразвитом, архаичном обществе, тогда, когда индивиды мало чем отличаются друг от друга. Механическая солидарность возможна за счет поглощения и даже подавления индивидуальности коллективом, общиной.
В развитом обществе на смену механической приходит органическая солидарность. Она возникает и существует в условиях развивающегося разделения труда, усиления дифференциации и различий между людьми. Она подчеркивает индивидуальность и личностное начало. Ученый назвал эту форму солидарности органической, потому что в развитом обществе каждый человек выполняет какую-либо специальную функцию в соответствии с разделением труда - подобно тем процессам, которые происходят в организме, когда каждый орган выполняет присущую лишь ему функцию. Следовательно, сравнение развитого общества со сложным организмом, имеющим свои особые структурно-функциональные характеристики, привело Дюркгейма к терминологической характеристике этой формы солидарности как органической.
Как становится возможным переход от одной формы солидарности к другой? Ответ социолога однозначен: на основе возникающего разделения труда. Его причиной социолог считал рост народонаселения и усиливающуюся в связи с ним интенсивность социальной жизни. Разделение труда становится едва ли не единственным средством и фактором сохранения и упрочения общества, которое происходит благодаря появлению социальной солидарности нового типа - органической. Профессионализация труда и специализация функций ориентируют общество в целом и конкретные социальные группы на стремление к единству.
Рассматривая органическую солидарность в условиях современного ему капиталистического общества и характерного для него разделения труда, Дюркгейм уходит от экономических характеристик последнего, от рассмотрения присущих капитализму противоречий между трудом и капиталом, пролетариатом и буржуазией. Зная работы Маркса и его идеи относительно принудительного характера труда при капитализме, французский социолог не следует им. Более того, он отказывается от Марксовой методологии анализа капитализма и присущего ему общественного разделения труда.
Дюркгейм исследует разделение труда с моральных, а не с экономических позиций, т.е. с той точки зрения, которая позволяет ему в утратившем свое единство капиталистическом обществе показать его возможности и перспективы. Они заключаются, по мнению Дюркгейма, в установлении социальной (классовой) солидарности как той желательной общественной связи, которая преодолевает и компенсирует все недостатки, связанные с разделением труда.
Таким образом, возникая на основе общественного разделения труда, социальная солидарность становится стержнем его дальнейшего развития. Анализ связи разделения труда и социальной солидарности логично привел ученого к отказу от глубокого изучения экономической жизни капиталистического общества. Он, мягко говоря, подвергал сомнению основополагающий характер экономического фактора общественной жизни, прочность и устойчивость экономических связей как "сцепляющего" эту жизнь механизма.
Однако все это не означает, что Дюркгейм не видел кризисных явлений капитализма и его болезней. К ним он относил в первую очередь социальное неравенство, неадекватную организацию разделения труда и аномию. Под последней социолог понимал такое общественное состояние, при котором отсутствует четкая моральная регуляция поведения людей, а большинство членов общества относится к существующим социальным нормам негативно или равнодушно. Аномия возникает тогда, когда социальные функции в обществе не приспособлены друг к другу, между ними существует "разлад". Что касается социального неравенства, то, по мнению Дюркгейма, оно появляется в результате установления такой "неотлаженной" системы отношений, которая отнимает у многих трудящихся возможность реализовать свои способности и занять достойное место в обществе.
Таким образом, все эти "ненормальные" формы разделения труда (аномия, социальное неравенство) возникают как результат недостаточной отрегулированности отношений между основными классами капиталистического общества. Отсюда становится понятным ответ Дюркгейма на вопрос, что делать и как быть с болезнями капитализма. Со всей очевидностью из его позиции следует, что преодолевать эти болезни можно и нужно мирным, нереволюционным путем, на основе сохранения частной собственности и укрепления социальной солидарности между классами.
Некоторые исследователи творчества Дюркгейма спорят с такой позицией, обвиняя его в утопизме и отсутствии, как у Маркса, экономического детерминизма в объяснении общественного разделения труда, аномии и социального неравенства при капитализме. Но не следует забывать, что развитие капитализма подтвердило справедливость многих соображений Дюркгейма о возможности установления солидарности между различными социальными слоями в условиях общества разделенного труда.

 

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: