Субъективные факторы карьерного развития.

Субъективные факторы, оказывающие влияние на развитие человека как профессионала, относятся его психические особенности и личностные качества.

Одним из таких субъективных показателей является эмоциональный интеллект, под которым подразумевают способности и навыки воспринимать, осознавать и управлять своими эмоциями, а также эмоциями других людей. Своевременное осознание собственных чувств позволяет понять причины их возникновения, объективно проанализировать ситуацию, вызвавшую появление тех или иных эмоций. Результатом такой работы может явиться снижение уровня интенсивности испытываемой эмоции, что приведет к повышению результативности труда. Высокий уровень эмоционального интеллекта является залогом успешной деятельности руководителя. Так, например, топ-менеджер, умеющий управлять своими эмоциями, способен вызвать появление определенных эмоциональных состояний, которые, в свою очередь, могут стать ресурсом для эффективного выполнения должностных обязанностей подчиненными.

Одним из важных критериев, оказывающих влияние на развитие карьеры, является самооценка. Самооценка – это оценка личностью себя, своих качеств, возможностей, особенностей деятельности. Она во многом определяет взаимоотношения с окружающими, критичность, требовательность к себе, отношение к успехам и неудачам. Оптимальной является адекватная оценка своих возможностей и способностей – человек ставит реалистичные цели и совершает необходимые действия для их достижения. Заниженная самооценка говорит о неуверенности человека в себе и нежелании ставить цели, достигать их и преодолевать трудности. Для завышенной самооценки, наоборот, характерны недосягаемые ориентиры и опрометчивые решения.

Кроме самооценки, стоит отметить такой фактор, как уровень притязаний. Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек желает многого достичь в жизни и подняться по карьерной лестнице и повысить уровень профессионализма. Низкий уровень притязаний характерен для людей, склонных оставаться на уже достигнутой ступени карьерного или профессионального роста и ориентированных на избегание неудач.

К факторам, оказывающим влияние на профессиональное развитие, относится также локус контроля. Локус контроля – психологический фактор, характеризующий тот или иной тип личности. Он представляет собой склонность человека приписывать ответственность за происходящие в жизни события и результаты своей деятельности внешним силам (экстернальный, внешний локус контроля) либо собственным способностям и усилиям (интернальный, внутренний локус контроля). Люди с внешним локусом контроля, или экстерналы, склонны объяснять свои поступки влиянием обстоятельств, ответственность за свою деятельность они приписывают внешним условиям. Для людей данного типа характерна неуверенность, неуравновешенность и тревожность. Противоположный тип – интерналы. Люди этого типа считают ответственными за результаты своей деятельности только самих себя, они более уверенны в себе, уравновешенны, последовательны и настойчивы в достижении цели. Таким образом, интерналы чаще, чем экстерналы достигают успеха в творческой и профессиональной деятельности.

К факторам, способствующим достижению успеха в карьерном плане, можно отнести также такое личностное качество, как коммуникабельность, под которым подразумевают способность устанавливать деловые связи, контакты и отношения. Коммуникабельность необходима, прежде всего, людям, работающим в системе «человек-человек» и желающим достичь успеха в своей деятельности, а также руководителям, которым необходимо взаимодействовать с людьми, имеющими разный статус в должностной иерархии.

Кроме этого, одним из важнейших факторов, оказывающих положительное влияние на развитие карьеры, является умение расставлять приоритеты в выполнении ежедневных задач и планировать рабочий день в соответствии с принципами тайм-менеджмента.

Таким образом, можно сделать вывод, что личностные качества, наряду с профессиональной компетентностью и опытом работы, оказывают существенное влияние на развитие карьеры специалиста: если одни характеристики могут оказать положительное влияние на дальнейший карьерный и профессиональный рост, то другие ограничивают человека в его продвижении по служебной лестнице и переход на следующий уровень профессионализма.

Обучение сотрудников является одним из главных направлений работы с персоналом, призванных расширить возможности каждого работника с учетом его интересов и требований компании к квалификации. Тренинги могут проводиться как отделом оценки и обучения организации, так и консалтинговыми и кадровыми компаниями – в зависимости от размеров предприятия, наличии в нем специалистов, способных удовлетворить потребность сотрудников в том или ином сегменте знаний.

Обучение персонала – это инвестиции в саму организацию, так как главной ценностью любой компании являются не технологии, ресурсы и капитал, а человеческий потенциал. Квалифицированные сотрудники обеспечивают стабильность и эффективную работу предприятия, значительно повышают его стоимость в своем секторе рынка. В соответствии с задачами, которые ставит компания, существуют следующие виды обучения: корпоративное и индивидуальное.

Корпоративное обучение – совместное обучение сотрудников компании по одной или нескольким учебным программам, вызванное необходимостью донести до группы работников информацию в той или иной отрасли знаний с учетом внутрикорпоративных и внешних изменений.

Индивидуальное обучение рассчитано на конкретных работников и призвано расширить знания сотрудника в той отрасли, в которой он специализируется.

Очное обучение является традиционным и предполагает непосредственное взаимодействие тренера с сотрудниками компании. Данная форма обучения может проходить как в учебном заведении, так и в помещении организации.

Многие работодатели отдают предпочтение дистанционному обучению, которое проходит в двух вариантах: онлайн и оффлайн. Сущность обучения онлайн заключается в возможности изучения учебных материалов в режиме реального времени под контролем куратора благодаря системам интерактивного общения. Обучение оффлайн предполагает изучение материала без непосредственного контакта с преподавателем и другими обучающимися при помощи учебных компьютерных курсов, видеоматериалов, файлов, доступных для скачивания через Интернет.

Фирменное обучение направлено, как правило, на новых сотрудников компании и проходит в виде взаимодействия с более опытными коллегами или при помощи корпоративных информационных систем.

В заключение можно сказать, что планирование карьеры затрагивает различные аспекты жизни человека. Психологические и формальные факторы оказывают значительное влияние на карьерный рост сотрудника и его переход на новый уровень профессионализма. Планирование происходит не только на уровне человека, который постепенно проходит все этапы карьерного продвижения и все стадии профессионального роста, но и на уровне организации, которая посредством факторов материальной и нематериальной мотивации способствует развитию сотрудника. Усилия работника и специалистов, занимающихся подбором, оценкой и обучением персонала, должны быть направлены на выявление потенциала сотрудника и прогнозирование возможных карьерных сдвигов. Разнообразные методики призваны адекватно оценить способности и склонности человека к тому или иному виду деятельности, в то время как социологические, экономические и социо-психологические исследования направлены на предоставление полной информации о ситуации на рынке труда, о востребованности различных категорий специалистов. Таким образом, совокупность специально разработанных тестов и аналитических пособий дает человеку, решившему построить свою карьеру, представление о реальных перспективах роста в выбранном сегменте. На каждом этапе «карьеристу» предоставляется возможность воспользоваться тем или иным преимуществом: на этапе обучения в среднем учебном заведении человек может получить консультацию у психологов и профконсультантов, на этапе обучения в высшем учебном заведении будущий специалист может получить необходимые знания по выбранной специальности, пройти практику и стажировку в одной из ведущих компаний с перспективой дальнейшего трудоустройства, выпускник может получить работу на желаемом предприятии, проявив при этом качества, искомые работодателем, человек, предпринимающий первые шаги в профессии, может получить дополнительные бонусы, предполагаемые корпоративной политикой компании. Следует отметить, что факторы материальной и нематериальной мотивации оказывают существенное влияние на карьерный и профессиональный рост специалиста, поэтому организации стараются вводить те или иные элементы мотивации персонала в корпоративную культуру. Одним из наиболее эффективных факторов нематериальной мотивации является обучение сотрудников, которое позволяет работнику обогатить багаж знаний, необходимых в профессии, и перейти на следующую ступень служебной лестницы и повысить свой профессионализм.

Список литературы

1. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения: учебное пособие/ Е. А. Климов. – М.: Академия, 2004.

2. Машков В. Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента/ В. Н. Машков. – Спб.: Речь, 2005.

3. Егоршин А.П., Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера. М.:

Логос, 2006