этапы построения кадр.политики.

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием

ВОПРОС 20

Профессиональная компетенции – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности.

Требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.

Для того, чтобы понять почему мы остановились именно на таком определении профессиональной компетенции необходимо сделать короткий обзор существующих тенденций. Обобщая все подходы к пониманию профессиональных компетенций, можно выделить два основных направления толкования понятия компетенции:

• способность человека действовать в соответствии со стандартами;
• характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе.

Подходы к описанию профессиональных компетенций

Первый подход можно условно назвать «функциональным», поскольку он основан на описании задач и ожидаемых результатов, а второй - «личностным», так как в фокусе - качества человека, обеспечивающие успех в работе.

В работах британских специалистов можно найти множество схожих определений профессиональной компетенции:

• адекватная или достаточная квалификация, способности;
• адекватные или достаточные физические или интеллектуальные качества;
• способность быть квалифицированным;
• способность делать что-либо хорошо или в соответствии со стандартом, приобретенная опытным путем или в результате обучения;
• умение быть квалифицированным и способным выполнять определенную роль, охватывающее знания, способности, поведение.

Американские специалисты в сфере психологии труда, как правило, являются сторонниками «личностного» подхода. Они традиционно ограничивают объем понятия профессиональной компетенции либо качествами личности, либо знаниями, умениями, способностями, и используют аббревиатуру KSAO:

• знания (knowledge);
• умения (skills);
• способности (abilities);
• иные характеристики (other).

Интересно, что применение такой простой формулы к описанию ключевых компетенций сопряжено с трудностями в определении и диагностике двух ее элементов: знания и умения (KS) гораздо легче определить, чем способности и иные характеристики (АО), в частности из-за абстрактности последних. Кроме того, в разное время и у разных авторов символ «А» означал разные понятия (например, attitudes — отношение), а «О» отсутствовало вовсе (используется для обозначения физического состояния, поведения и т. п.).

Однако критерии пригодности и параметры тестов, связанные с предполагаемой деятельностью, как правило, определяются приблизительно. Зачастую специалисты по управлению персоналом исходят из умения и опыта применения какого-то конкретного теста или из того, какие тесты есть в их распоряжении. Западные специалисты, имеющие гораздо более внушительный арсенал методик и достаточно развитый аппарат тестирования, в том числе тесты способностей, индустриальные тесты и прочие специализированные средства, не могут решить проблем «личностного» подхода.

Радикальным способом устранения всех этих трудностей в выявлении и определении «профессиональных компетентностей» работника можно считать подход Д. Макклелланда, который предлагал выявлять лиц с устойчивым эффективным и неэффективным производственным поведением и находить статистически обоснованные различия в их поведении. Только так можно определить те качества, которые являются необходимыми и достаточными для прогноза эффективности сотрудника на данной должности. В такой технологии используется небольшое число компетенций. Методическая сложность такого исследования делает его неудобным в повседневной работе, а гибкость современных организаций затрудняет ее применение.

«Личностный» подход, несмотря на довольно мощный арсенал средств, не позволяет находить ответ на вопрос: «Сможет ли кандидат выполнить работу в нашей компании так, как нам это нам нужно (имеет ли он достаточный опыт, нужную подготовку, конкретные необходимые способности)?»

И, если для выводов об общей пригодности кандидата или об отсутствии противопоказаний «личностного» подхода может оказаться достаточно, то для составления конкретного «портрета» претендента в формате заявки на подбор его явно недостаточно. Кроме того, наличие определенных психологических характеристик, препятствующих данной работе, не свидетельствует о непригодности, как и отсутствие необходимых для данной должности противопоказаний не гарантирует профнепригодности.

Индикаторы в структуре профессиональной компетенции

Мы приходим к тому, что каждая профессиональная компетенция может быть описана с помощью индикаторов. Они представляют собой стандарты поведения человека. «Функциональный» подход применялся и у нас. Так, в отечественной педагогике применяют термин «Знания, умения, навыки» («ЗУНы») для обозначения интеллектуальных и поведенческих стандартов, которым должен соответствовать сотрудник.

Таким образом, если «личностный» подход описывает «как?» (с помощью каких своих ресурсов и какие люди выполнять работу хорошо), то «функциональный» диктует «что?» (на каком уровне и с каким качеством работник должен выполнять профессиональные действия (функции). «Функциональный» подход не учитывает, за счет чего будет достигнут результат: опыта или знаний, способностей или повышенной мотивации работника — главное, что работа будет выполнена на должном уровне.

профессиональная компетенции – это способности работника выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности – задачи и стандарты их выполнения, принятые в организации или отрасли.