Формы и системы оплаты труда

 

Переход от централизованной модели экономики к рыночной на Украине и в других странах бывшего СССР, происходящий в усло­виях кризиса экономики, нестабильности хозяйственных связей и взаимоотношений предприятий друг с другом, и, как следствие, неопределенности возможных результатов хозяйственной деятель­ности, не позволяет зачастую сформироваться системе отношений в сфере оплаты труда, адекватных рыночным отношениям, и зара­нее определить и поддерживать количественно определенные ус­ловия оплаты (тарифные ставки, премии, доплаты и надбавки и т.п.).

Одним из способов преодоления возникших трудностей стало применение бестарифной системы оплаты труда, позволяющей устанавливать условия оплаты труда работника относительно ко­нечного результата работы предприятия. По данной системе зара­ботная плата всех работников предприятия — от директора до ра­бочего — представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделе­ния. В этих условиях фактическая величина заработной платы ка­ждого работника зависит от ряда факторов, таких как:

• квалификационного уровня работника;

• коэффициента трудового участия (КТУ),

• фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанав­ливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минималь­ный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работ­ники предприятия распределяются по задаваемому числу квалифи­кационных групп, исходя из квалификационного уровня работни­ков и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалифика­ционный коэффициент.

Система квалификационных уровней создает большие возмож­ности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нет перспективы даль­нейшего роста, а следовательно, и роста заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении спе­циалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуаль­ных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая ди­ректора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квар­тал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

При практической разработке бестарифной модели организации заработной платы могут применяться различные методы формиро­вания фонда заработной платы: по так называемым уровневым (т.е. в копейках или гривнях) нормативам за каждую единицу объема произведенной (реализованной) продукции, по приростным норма­тивам в единицах (процентах) прироста фонда заработной платы за каждый процент прироста продукции, на основе установления ме­тодов определения отдельных составляющих фонда заработной пла­ты, тарифного фонда, премиального фонда, прочих выплат и т.п. Предприятия сами подбирают методику формирования фондов оп­латы труда, имея в виду как необходимость получения экономиче­ски обоснованной его величины, так и решения задач стимулирова­ния индивидуальных и конечных результатов деятельности.

На практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступают не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работ­ников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Как правило, такие разновидности бестарифных систем применяются для руко­водителей, специалистов и служащих.

Объем реализации продукции (услуг) может иметь решающее значение в системе показателей деятельности. Это особенно важно для управленческого персонала, так как можно увязать их заработ­ную плату с объемом реализации.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

При заключении его должны быть согласованы взаимоприемле­мые условия работы гражданина на данном предприятии, кото­рые подразделяют на обязательные и дополнительные. К обяза­тельным относятся условия:

- соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности;

- подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;

- размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством Украины о труде;

- сроки рабо­ты.

Дополнительные условия при заключении контракта выраба­тываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми различными. В договоре излагаются также и последствия для обеих сторон в случае дос­рочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (по­временная оплата), так и конкретное задание, которое должен вы­полнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Применение контрактной системы позволяет четко распреде­лять права и обязанности как работника, так и руководства пред­приятия. Эта система достаточна эффективна в условиях рынка.

В настоящее время существует довольно различные классификации форм и систем оплаты труда, предлагаемые различными авторами. Рассмотрим наиболее распространенные. Итак, различают денежную и неденежную (натуральную) формы оп­латы труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товар­ного эквивалента и наиболее универсального средства платежа ис­пользовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих по­требностей. К неденежным формам оплаты в современных усло­виях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисно­го состояния экономики, отсутствия надежного механизма индек­сации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

В настоящее время, наиболее распространены на предприятиях различных форм соб­ственности две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, норма­тивное, которое регулируется законодательством Украины. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (рис. 1 Приложение А).

Существует ряд условий, при которых целесообразно приме­нять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

- наличие количественных показателей работы, непосредст­венно зависящих от конкретного работника;

- возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- возможность у рабочих конкретного участка увеличить вы­работку или объем выполняемых работ;

- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выра­ботки продукции или объемов выполняемых работ;

- возможность технического нормирования труда.

 

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- ухудшению обслуживания оборудования;

- нарушению требований техники безопасности;

- перерасходу сырья и материалов.

 

Условия применения повременной оплаты труда следующие:

- отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом техно­логического процесса;

- функционирование поточных и конвейерных типов произ­водства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку;

- или ухудшению ее качества.

 

За рубежом достаточно широко применяется такая форма ма­териального стимулирования, как участие в прибыли — распреде­ление между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или по­вышения качества.

Наиболее известны системы участия в прибыли Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.

В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализа­ции умножается на долю заработной платы в стоимости реализо­ванной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вы­читают фактические затраты на заработную плату. В случае эко­номии (снижения издержек по заработной плате на доллар реали­зации) она распределяется между работниками и компанией в со­отношении 3:1. Из суммы, направляемой на премирование, 1/5 часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распреде­ляется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к приме­нению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости.

Для капиталоемких отраслей рекомендуют систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработ­ной платы в УЧП — условно чистой продукции (последняя опре­деляется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и вы­плат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, из­менения товарных запасов, прочих выплат сторонним организа­циям).

Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» — доля заработной платы в УЧП — как средняя величина за ряд лет. Фактическую величину УЧП умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом определяется сумма экономии, часть кото­рой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капита­лоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек зара­ботной платы на доллар УЧП может достигаться как снижением трудоемкости (уменьшением фонда оплаты труда), так и материалоемкости продукции (ростом УЧП).

В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при из­менении в технической базе производства, организации труда нор­матив должен быть пересмотрен.

Новой разновидностью оплаты труда является оплата на осно­ве трудовых контрактов. Как было отмечено выше, контракт — это своего рода коммерче­ский договор между работодателем и работником по поводу усло­вий купли — продажи и использования рабочей силы последнего. Он может заключаться со штатными работниками, совместителя­ми, работниками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту — основное, на конкретный срок или на время вы­полнения определенной работы. Контракт позволяет индивидуали­зировать условия трудовой деятельности с учетом специфики вы­полняемой работы, особенностей квалификации и личных деловых качеств работника. В контракте дается четкая поэлементная харак­теристика всех обязанностей работника, конкретизируется необхо­димый результат его деятельности. Оплата труда по контракту ус­танавливается как соглашение сторон с учетом конъюнктуры на рынке труда, профсоюзной политики, качеств работника.

При краткосрочных контрактах (2—3 месяца) обычно произво­дятся единовременные выплаты за конечный результат. При заклю­чении длительных контрактов на выполнение работ возможна их по­этапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты с подотчетно­стью выплачиваемых сумм и последующим их учетом при оконча­тельном расчете с работником. Возможно также установление обу­словленных контрактом ежемесячных окладов. Не предусмотренная контрактом работа должна оплачиваться дополнительно.

Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии. Помимо законодательно установленных в них могут оговариваться и дополнительные социальные услуги, предоставляемые из средств предприятия (дополнительные вы­платы к отпуску, по больничным листам, медицинскому и санаторно-курортному обслуживанию, оплата транспортных средств, найма жилья и т.п.). Влияние на трудовую мотивацию оказывает и предусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: от штрафов, санкций, снижения премий и компенса­ции нанесенного ущерба — до расторжения контракта в односто­роннем порядке. В отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость пере­заключения контракта каждые 3—5 лет, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.

Следует учитывать, что ни одна из форм материального стиму­лирования не является идеальной — необходим широкий набор методов. Так, на фирмах США в результате использования «Пла­нов гибких социальных льгот и выплат» доходы работников в це­лом растут быстрее, чем оплата труда. Суть в следующем. На ра­ботника заводится специальный счет и резервируется определен­ная сумма денег для оплаты некоторого объема льгот (сам работ­ник до уплаты подоходного налога может делать взносы на этот счет из заработка). «Меню» используемых льгот (медицинское и дополнительное пенсионное страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплата повышения образования, услуг врачей, отдыха и развлечений, питания на фирме и т.п.) в пределах уста­новленной суммы выбирает сам работник. Эти средства могут на­капливаться. Применяются и «банки отпускных дней», накапли­вающие очередные и дополнительные отпуска, отгулы, «больнич­ные дни» (на фирмах устанавливается 4 — 6 дней в году, которые можно проболеть без больничного листа). Эти дни можно брать в счет будущих отпусков, обменять (по стоимости) на другие льготы или получить их денежный эквивалент.

Зарубежные предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных сис­тем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень за­работков (как правило, на повременной основе с установлением напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплат­ное наделение работников акциями предприятия. Такого рода сти­мулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой — увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заин­тересовывает его в перспективах ее развития.

В последнее время в странах Западной Европы произошли су­щественные изменения в оплате наемного труда. Прежде всего из­менился механизм определения уровня оплаты труда. При уста­новлении новых ставок руководители фирмы стали чаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом.

Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на оп­ределение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда, затем следует объем ожидаемых прибылей и только после этого — раз­мер заработной платы на предприятиях, производящих аналогич­ную продукцию.

Таким образом на основании вышеизложенного, можно утверждать, что в условиях рынка нет той строгой регламентации, которая бы­ла характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существую­щих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наиболь­шей степени соответствует целям его предприятия. На каждом конкретном предприятии в зависимости от характе­ра выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологиче­ских процессов, уровня организации производства и труда приме­няется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная опла­та труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но ес­ли использовать аккордную систему, то эффективность ее возрас­тает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения опла­ты труда также могут быть различны.

 

123456

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: