ожидаемая ценность полученного поощрения или вознаграждения.

• Ожидания согласно этой модели можно расценивать как оценку вероятности события.

Рис. 3.4. Модель мотивации по Вруму

Модель Врума можно представить следующим образом:

Мотивация = (З=>Р) * (Р=>В) * Валентность

где (З=>Р) – ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;

(Р=>В) - ожидания того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;

Валентность – ожидаемая ценность вознаграждения.

Если значение одного из этих факторов будет мало, то и мотивация будет низкой.

Согласно теории ожиданий наличие потребности не является единственным необходимым условием для мотивации. Человек также должен надеяться (ожидать), что выбранный им тип поведения действительно приведёт к намеченной цели. Теория ожидания Врума показывает, что руководство играет решающую роль и должно обеспечить соответствие и связь качества труда с вознаграждением. Для эффективной мотивации необходимо установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением

Итак, теория Врума довольно трудна в применении, однако она помогает понять, что для разных людей одно и то же вознаграждение имеет неодинаковую степень привлекательности.

Теория Врума отличается от содержательных теорий тем, что описывает состояние переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности. Она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Каждый человек характеризуется уникальным сочетанием валентностей, и ожиданий. Поэтому теория Врума указывает только на детерминанты мотивации и на то, как они соотносятся друг с другом. Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются члены организации, как это делают модели Маслоу, Герцберга и Альдерфера.

Хотя модель Врума и не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она представляет определенную ценность для понимания организационного поведения. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации. Предположим, например, что для рабочих определена конкретная норма выработки. Измеряя результаты работы каждого из них, руководство может определить, насколько значимы разные индивидуальные цели (результаты второго уровня — например, деньги, безопасность, признание); каким образом цели организации могут быть использованы в качестве средства для достижения личных целей; каковы ожидания рабочих относительно того, насколько их усилия и способности будут содействовать достижению цели организации. Если их отдача ниже нормы, это может свидетельствовать о том, что рабочие не особенно ценят результаты второго уровня или они не видят, как результаты первого уровня позволят достичь результатов второго уровня; либо они думают, что их усилия не приведут к достижению результатов первого уровня. Врум считает, что любой из этих вариантов сам по себе или в сочетании с остальными приводит к низкому уровню мотивации для выполнения работы. Модель разработана для того, чтобы помочь руководителям понять и проанализировать мотивацию рабочих и определить соответствующие переменные; она не дает конкретных решений мотивационных проблем. Кроме существующих проблем практического применения, эта модель, подобно ранней экономической теории, предполагает, что люди рациональны и их поведение можно логически просчитать. Подобное предположение, вероятно, чересчур идеалистично. Информативность длиной теории, с одной стороны, высокая, поскольку становится ясно, что как значение результатов действия, так и вероятность достижения поставленной цели важны для мотивированного поведения: если одно из двух значений будет равно нулю, то не следует ожидать мотивированных действий. С другой стороны, ее информативность низка, так как переменные величины в рамках данной теории можно операционализировать совершенно по-разному.

ТЕОРИЯ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ ЛОКА

Поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как ради целей человек осуществляет определенные действия.

Исходя из этой теории, предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс. Ведущим разработчиком этой теории был Эдвин Лок.

Первым трудом этой теории была статья “О теории мотивирования и стимулирования целями” (1968 г.) [6].

Теория постановки целей утверждает, что усилия, затраченные работником, зависят от характеристики целей:

1. сложности;

2. специфичности;

3. приемлемости;

приверженности.

Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения.

Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключения составляют нереально высокие цели.

Однако повышение целей приводит к повышению результатов труда только в том случае, если сохраняется шанс достижения целей.

Специфичность цели отражает ясность цели, ее точность и определенность.Экспериментально было установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, чем цели, имеющие нечетко определенное содержание.

Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную (рис. 3.5).

Рис. 3.5. Схема модели процесса мотивации посредством постановки целей

Если человек принимает цель, то он воспринимает ее как достижимую, прогнозируя, какие выводы он при этом может получить.

Поэтому руководство предприятия стремится к тому, чтобы сделать цели предприятия ясными, достижимыми, выгодными для работника.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.

Приверженность цели может как возрастать, так и уменьшаться по мере исполнения работы.

Поэтому руководство предприятия должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников и осуществлять необходимые меры для поддержания ее на должном уровне.

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ АДАМСА

Заметное место среди процессуальных теорий мотивации занимает теория справедливости (равенства) С. Адамса, разработанная в 60-х гг.

Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. Люди желают, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость связывается с равенством в сравнении с другими работниками. Если работник считает, что к нему относятся так же, как к другим, то он ощущает справедливое к себе отношение и чувствует себя удовлетворенным. Если же равенство нарушается, и другие получают незаслуженно высокие оценки, то человек чувствует себя обиженным и возникает чувство неудовлетворенности.

Основные принципы мотивации

Концепция партисипативного управления

управление, основанное на активном включении сотрудников и их представителей в процессы выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Концепция партисипативного управления базируется на предпосылке, что если человек в организации принимает активное участие в различной деятельности, проявляет заинтересованность, получая при этом удовлетворение, то он лучше работает (более качественно и производительнее).

Партисипативное управление открывает работнику доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления.

Принято считать, что:

1. партисипативное управление мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы (так как оно позволяет работнику принимать решение, связанное с его функционированием в организации);

2. партисипативное управление приводит к более полному задействованию потенциала работников.

Сегодня партисипативное управление связывают не только с мотивацией, но и рассматривают его как один из общих подходов управления человеком в организации.Из всех теорий мотивации партисипативное управление наибольшую связь имеет с теорией ожидания (Врум, Портер-Лоулер): участие работника в принятии решения делает более реальным, ясным то, что ему ожидать в качестве результата своей деятельности, и какое будет вознаграждение.

ТЕОРИЯ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА

Важный вклад в обобщение и интеграцию различных теорий мотивации внесла модель мотивации, разработанная Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером.Психологи Л. Портер и Э. Лоулер разработали модель мотивации, которая соединила в себе основные идеи содержательных теорий Маслоу, Герцберга и Макклелланда и идеи процессуальной теории Врума. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей, характера (рис. 3.6).

Рис. 3.6. Модель мотивации (Э.Лоулер, Л.Портер)

Теория Портера-Лоулера содержит пять переменных:

• затраченные усилия;
• восприятие;
• полученные результаты;
• вознаграждение (внутреннее и внешнее);
• степень удовлетворения.

В модели Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждениями и результатами (т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутый результат).

Достигнутые результаты зависят от затраченных усилий работника; его способностей и характера; осознания своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения, от того, насколько работник верит в связь между затратами труда и вознаграждением.

Достижение результата влечет:

• внутреннее вознаграждение (самоуважение);
• внешнее вознаграждение (премия).

Удовлетворение работника возникает в зависимости от внутреннего и внешнего вознаграждения с учетом их справедливости. Удовлетворение является результатом ценности вознаграждения.

Результативный труд ведет к удовлетворению. При определенных условиях рост заработной платы стимулирует повышение производительности.

Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду.

К показателям оплаты труда относят: хороший оклад (тарифная ставка); вознаграждение за конечный результат; и такой социальный показатель, как ощущение экономического благосостояния.

Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее объяснение. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента: одна часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей (у всех одинаковая заработная плата); вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и стоимостью жизни и автоматически регулируется; третья часть варьируется для каждого работника – определяется достигнутыми результатами в предшествующий период. Смысл системы Лоулера состоит, прежде всего, во взаимосвязи заработной платы работника с результатами за текущий период.

ТЕОРИЯ УСИЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ Б. СКИННЕРА

Определенный вклад в изучение механизма побуждений человека к труду внесла теория усиления мотивации Б. Скиннера, достаточно простая и удобная для практического использования. Эта теория отражает важный аспект мотивации – ее зависимость от прошлого опыта людей. Согласно теории Скиннера, поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты и, напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло бы за собой негативные результаты.

Согласно этой модели, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека. Если последствия поведения положительны, то работник будет аналогично вести себя в такой же ситуации в будущем. Если же последствия отрицательны, то в дальнейшем он либо не будет реагировать на подобные стимулы, либо изменит характер поведения. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

Применяя теорию Скиннера на практике, руководитель должен предвидеть психологическое влияние последствий выполнения сотрудниками заданий, которые он им дает, и ставить перед ними вполне достижимые цели, реализация которых способна вызвать у них позитивный психологический эффект.

1.5. ТЕОРИЯ МОТИВАЦИОННЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ Д. МАККЛЕЛЛАНДА

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда. Не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей, например, ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания. Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. То, как они сочетаются, зависит, помимо прирожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры человека.

Потребности во власти, успехе и принадлежности проявляются в соответствующих мотивах. Основные мотивы устойчивы, и изменяются лишь в течение длительного промежутка времени. Вместе с тем они подвержены краткосрочным колебаниям. Например, установлено, что стремление к власти растет с повышением степени алкоголизации сотрудников.

Потребность в успехе (по классификации Маслоу, она находится между потребностями в уважении и самореализации) не в равной степени выражена у разных работников. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно желает автономии и готов нести ответственность за результаты своей работы. Он стремится регулярно получать информацию о «взятых им рубежах», хочет знать о конкретных результатах своей работы, отличается большей организованностью, способностью предвидеть и планировать свои действия. Такие люди стремятся ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска. Они получают удовлетворение не столько от награды за проделанный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от ее успешного завершения.

Потребность в успехе подвержена развитию, что можно использовать для повышения эффективности работы. Люди, ориентированные на успех, чаще других добиваются его. В процессе мотивирования сотрудников менеджеры должны учитывать особенности людей с ярко выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом, и работают, не считаясь со временем.

Большое влияние на поведение людей в организации оказывает потребность в принадлежности. Она проявляется в желании общаться, и иметь дружеские отношения с другими людьми. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.

На основе своих исследований МакКлелланд выделил три типа менеджеров:

1. институциональные менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности;

2. менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты, и социально активны, чем институциональные менеджеры;

3. менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти; они тоже открыты, и социально активны.

Согласно выводам МакКлелланда, менеджеры первых двух типов более эффективно управляют своими подразделениями главным образом благодаря своей потребности во власти. Однако для организации может быть полезно сочетание всех трех типов менеджеров.

Для улучшения мотивации менеджеров целесообразно широко использовать конкурентные методы достижения целей и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности в работе. Руководителям следует также ставить перед собой и подчиненными напряженные, но реальные задачи.

Главная заслуга Макклелланда в изменении психологии людей, в создании духа предпринимательской активности.

Кроме названной потребности в достижении цели, Макклелланд выделил еще 2 базовые потребности:

1. потребность причастности или соучастия (социальное присоединение);

2. потребность “доминирования” (потребность власти).

Макклелланд рассматривает эти потребности, как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Вклад Макклелланда в теорию производственной мотивации заключается в том, что, в зависимости от преобладания той или иной потребности, появляется возможность выделять типы личностей, мотивирование которых должно осуществляться различными и непохожими средствами.

Из других ученых этого направления можно выделить М.П. Фоллет,

(1868-1933гг.) проанализировавшую стили руководства и разработавшую теорию лидерства. Отправной точкой ее учения- для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими. Менеджмент – это искусство добиваться результата посредством действий других. Главное – гибкость и гармония во взаимоотношениях с рабочими. При этом менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не предписанная функция управления

ЗАДАНИЕ

На основании вышеизложенной теории составить краткое описание различных подходов к исследованию роли человека в системе управления по форме таблицы №1

Направление	Основные идеи
Становление и развитие направления «школа человеческих отношений» (идеи М.П.Фоллетта, эксперимент Э.Мэйо)
Основная концепция школы «поведенческих наук» (основное содержание и принципы)
Теория иерархии потребностей А.Маслоу
Теория потребностей К. Альдерфера
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
Теория двух факторов Герцберга (оценка факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее влияние на поведение человека)
Теория ожидания В.Врума (мотивация трудовой деятельности на основе соотношения линии своего поведения с возможностями достижения желаемых результатов)
Теория постановки целей (мотивация деятельности на основе устремленности человека на приоритетные для него цели)
Теория равенства (мотивация деятельности на основе стремления человека получать справедливую оценку своим действиям)
Основные принципы мотивации(установка целей и задач, гласность, создание условий, единство моральных и материальных методов стимулирования)

 

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: