Этапы управления деловой карьерой.

Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Второй этап - составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.

Стоит отметить, что карьера в организации - это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали - из одного структурного подразделения в другое.

На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник - личность. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

Логично было бы предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество (коучинг).

На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только получать новые знания и навыки, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.

Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Как правило, оценка проводится совместно непосредственным руководителем и службой управления персоналом.

Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения - это четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.

Каждый процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности и управление карьерой-не исключение. Последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:

• повышение эффективности управления компанией;
• повышение производительности;
• снижение текучести персонала;
• соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;
• работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.

 

Понятие, виды и этапы деловой карьеры

Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

• Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
• Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Виды и типы карьеры

Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.

§ Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.

§ Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.

Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Скрытая (центростремительная) карьера — вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

 

69.

Управление производством включает управление кадрами, техникой и технологией производства, организацией материально-технического снабжения, маркетинговыми исследованиями рынка сбыта продукции, регулированием финансово-экономических аспектов деятельности предприятий и отраслей: расходов, себестоимости продукции, доходов, прибыли и уровня рентабельности производства. При этом основной задачей управления производством является создание целостной общественно-производственной системы, обеспечивающей получение оптимальных производственных результатов при минимально возможных затратах.

Управление производством представляет собой сложную систему взаимодействия управляющей и управляемой систем. Под управляющей системой следует понимать те функциональные подразделения производства, в задачи которых входит руководство и регулирование определенных аспектов производственной деятельности: разработка и принятие управленческого решения по регулированию технологии производства, размещению и использованию финансовых ресурсов предприятия, формированию кадровой политики и другие.

Управляемой системой (объектом управления) являются производственные подразделения или группы людей, которые выполняют, реализуют управленческие решения, разработанные управляющей системой. При этом положение субъектов, входящих в управляющую и управляемую системы не является их постоянным статусом. Так, например, бригадир является субъектом управления (входит в управляющую систему) по отношению к членам руководимой им бригады, но в то же время он – объект управления (управляемая система) для мастера или инженера цеха или участка, где работает его бригада. Таким образом, процесс управления производством представляет сложный механизм взаимодействия объектов и субъектов управления. Для того, чтобы этот механизм работал четко, необходимо существование определенных принципов его функционирования.

Управление производством представляет собой замкнутый цикл последовательных этапов решения управленческих проблем. В ходе производственного процесса постоянно возникают эти проблемы в области технологии производства, психологических или экономических аспектов взаимоотношений в производственных коллективах, в области финансов, материально-техническом обеспечении производства, сбыте продукции и других. Основанием для обнаружения управленческой проблемы является информация о состоянии всех участков деятельности производственной системы. Отсутствие четко налаженной информации о функционировании всех участков производства не позволяет своевременно выявить возникшие недостатки в работе и выработать решение по их ликвидации. Вот почему современное управление производством требует совершенных информационных систем, основанных на компьютерных технологиях.

 

Управление производство характеризуется отличительными принципами:

Принципы управления – это основные правила, определяющие стратегию управления производством. Каждая производственная система может иметь свои специфические правила и основы управления, которые считает наиболее важными в организации деятельности. Так, многие японские фирмы на первое место в управлении производством ставят принципы эффективной кадровой политики; для некоторых фирм Германии, США ведущее место занимают принципы управления качеством продукции и так далее. Однако существуют и те основополагающие принципы, которые формируют стратегию управления рыночным хозяйством. Это принципы демократизации управления; планомерности и пропорциональности системы управления; научной обоснованности эффективности управления; сочетания личностных, коллективных и государственных интересов.

Принцип демократизации управления предполагает сочетание единоначального хозяйственного руководства производством с самоуправлением трудового коллектива. Предусматривает выборность руководителей и их единоличную ответственность за коллегиально принятые управленческие решения. Отчетность руководящих органов за хозяйственные результаты перед коллективом.

Принцип планомерности и пропорциональности требует соблюдения пропорциональности в развитии всех сфер производства и использовании его ресурсов. Предполагает формирование взаимоувязанной текущей и перспективной системы хозяйственного управления, так как текущее управление и планирование производства является последовательным этапом его перспективной деятельности.

Принцип научной обоснованности управления основывается на использовании объективных естественных и экономических законов общественного развития. Включает использование научных методов и форм управления, которые базируются на анализе научно-технической, экономической и правовой информации.

Принцип сочетания личных, коллективных и государственных интересов основывается на общественном характере производства. Он выдвигает требование такого управления производством, при котором интересы каждого работника совпадают с интересами не только коллектива предприятия, но и государства в целом. Удовлетворение личной заинтересованности каждого работника в эффективном труде реализуется через систему его материальной и социальной защищенности со стороны предприятия. Взаимный интерес предприятия и государства формируется через систему ответственности предприятия перед государством за эксплуатацию природных ресурсов, экологию, своевременность выплаты налоговых обязательств. Государство должно обеспечивать гарантированную поддержку деятельности предприятия в области кадровой политики, обеспечения сырьевыми ресурсами производства, водо- и энергоснабжении, образовании и здравоохранении работников и других.

Принцип эффективности управления означает выбор оптимального решения среди всего их многовариантного разнообразия. Это обобщающий принцип, требует соблюдения всех методов управления с целью выработки такого управленческого решения, которое обеспечивает наилучшие результаты при минимальных затратах.

 

⇐ Предыдущая12

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: