 |
Направления и аспекты адаптации
|
|
|
|
Бычкова А.В. выделяет следующие направления адаптации:
1. Первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня).
2. Вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя.[3]
Аспекты адаптации:
- психофизиологический — приспособление к новым физическим и психологическим
нагрузкам, физиологическим условиям труда, а именно: физические и психические нагрузки,
- уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, и т. п.);
- социально-психологический — приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе; включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями;
- профессиональный — постепенная доработка трудовых способностей; профессионально необходимых качеств личности;
- организационный — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и
подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей механизма управления организацией.
Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.
Как ввести новичка в курс дела?
|
|
|
Первые впечатления остаются надолго. Если они негативные, то их трудно будет изменить. Позитивному и эффективному знакомству нового сотрудника с организацией поможет:
1. Приветствие и представление коллективу. В коротком представлении нужно упомянуть имена, должности, характер работы коллег. Сказать добрые слова о тех, кого представляете.
2. Непосредственный начальник. Впервые дни с новичком работать в тесном контакте. Закрепить его за наставником – за опытным, уважаемым, умеющим обращаться с людьми сотрудником.
3. Информация об организации. Вводный курс должен содержать следующую информацию:
- история фирмы,
- организационная структура,
- функции различных отделов,
- продукция и услуги, предоставляемые фирмой,
- политика руководства в отношении сотрудников и потребителей,
- привилегии для сотрудников,
- нормы, порядки и требования к сотрудникам,
Если перед слушателями вводного курса выступит кто-либо из руководителей фирмы, они
будут знать, что их ценят.
4. Путеводитель по организации. Сотруднику необходимо знать, где находится: его кабинет, туалетные комнаты, кабинет руководителя, медпункт, кафетерий, столовая и т.д.
5. Хороший инструктаж.
Если инструктаж был четким, ясным:
- новый сотрудник ощутит себя членом команды с самого начала
- он будет чувствовать себя значимым для фирмы
- он будет испытывать доверие к руководству и фирме
- он усвоит требования и поймет, чем они обоснованы
- у него будет заинтересованное отношение к работе
- у него появится стимул учиться и продвигаться по службе
Посильные полезные рабочие задания. Поручения, которые новичку по силам укрепят его уверенность в себе, желание работать. Посильная, продуктивная работа позволяет испытать чувство удовлетворения от проделанного. Она подготовит его к более сложным заданиям в будущем.
Роль адаптации в деятельности организации
|
|
|
Адаптация новых работников является важнейшим элементом в процессе управления персоналом. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников может свести на нет усилия кадрового менеджмента по подбору кадров, если новый сотрудник уволится, не сумев соответствующим образом освоить новую работу, или не вписавшись в трудовой коллектив.
Об успешной адаптации нового сотрудника свидетельствуют:
- отсутствие ощущения дискомфорта на рабочем месте, чувства неуверенности, страха перед новой работой;
- овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы;
- соответствие трудовых показателей и поведения сотрудника ожиданиям руководства и коллег.
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. И специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Литература
1. Бычкова А.Ф. Управление персоналом – Пенза: Пензинский гос. университет, 2005.
2. Иванова С.В. Искусство подбора персонала. – М.: Альпино Бизнес Букс, 2006.
3. Карякин А.М. Управление персоналом. – Иваново: Ивановский гос университет, 2005.
4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом.- М.: Экзамен, 2005.
5. Макарова И.И. Управление персоналом. Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИППЭ им. А.С. Грибоедова, 2006.
6. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2005.
7. Управление персоналом./Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.2 изд. – М.: ЮНИТИ, 2002.
[1] Управление персоналом./Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина.2 изд. – М.: ЮНИТИ, 2002.с. 232
[2] Бычкова А.Ф. Управление персоналом – Пенза: Пензинский гос. университет, 2005.с. 27
[3] Бычкова А.Ф. Управление персоналом – Пенза: Пензинский гос. университет, 2005.с.28
|
|
|
12 |
