 |
Общая характеристика кадрового потенциала менеджмента социальной работы
|
|
|
|
Термин "потенциал" было введено в научный оборот 15 лет назад. Этимологически он означает "скрытые возможности, мощность, силу". Широкое использование смыслового понятия "потенциал" состоит из его анализа как "источника возможностей, средств, запасов, которые могут быть приведены к действию или использованы для решения любой задачи или достижения определенной цели, возможности отдельной личности, общества, государства в определенной области" [4,1058].
Таким образом, применительно к данному случаю, термины "потенциал" или "потенциальный" означает наличие у кого-либо (будь то отдельный человек, определенная прослойка рабочей силы, первичный трудовой коллектив, общество в целом) скрытых, не выявленных еще возможностей или способностей соответствующей сфере их жизнедеятельности. Определяя данную категорию, не следует противопоставлять понятия "потенциал" и "ресурсы".
Потенциал (экономический, производственный, трудовой, интеллектуальный, управленческий) представляет собой обобщенную, итоговую характеристику ресурсов, которые привязаны к месту, срока и носителей определенного вида профессиональной деятельности.
Сегодня существует, как минимум, три направления в развитии нашего воображения о потенциале, а именно:
Сторонники первого считают, что потенциал - это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно-технического прогресса;
сторонники второго рассматривают потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение главной цели и целей производства;
|
|
|
Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ними задачи, т.е. потенциал - это целостное представление совокупного возможности коллектива для выполнения какой-либо задачи. Именно на этой основе делается вывод о синергетический эффект, совокупности возможностей коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.
Представление о сущности потенциала обуславливает подход к его оценке, измерения и управления. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в формализации качественных и количественных характеристик отдельных его составляющих, при этом их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, освещающие систему в целом.
Оценивая потенциал как способность ресурсов обеспечивать определенные результаты и функционирования системы, нужно учитывать и отражать в показателях все факторы, детерминирующие такую способность. [5,163]
Потенциал, который выступает в органическом единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует на себе одновременно три уровня связей и отношений:
во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обуславливает ее возможности для функционирования и развития. В этом смысле понятие "потенциал" фактически принимает значение понятия "ресурс";
во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования имеющихся способностей. Это позволяет провести различие между реализованными и нереализованными возможностями. В этом определении функция понятия "потенциал" лишь частично совпадает с понятием "резерв".
|
|
|
Анализируя структуру потенциала с этих позиций, следует учитывать, что в первом случае, оставшись в нереализованном виде, структурные элементы потенциала ведут к снижению эффективности его функционирования (например, использованные в работе навыки теряются, нереализованные личностные способности разрушаются), а во втором случае "избыточный "запас сил и способностей социального работника обеспечивает оперативность и маневренность развития системы по отношению к условиям труда, постоянно меняются; в-третьих, ориентирует на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности социальный работник не только реализует свои наличные способности, но и обогащается новыми силами и способностями, представляя собой единство устойчивого состояния и такого, что меняется, потенциал содержит в себе как "потенции "элементы будущего развития.
Уровень потенциала, характеризующая существующее положение системы, обусловлен тесным взаимодействием всех трех вышеназванных состояний, что и отличает его от таких на первый взгляд близких ему понятий, как "ресурс" и "резерв".
Подход к рабочей силе как к ресурсу означает, во-первых, отказ от представлений о рабочей силе как о "Даровое богатство", освоение которого не требует денежных затрат и организационных усилий со стороны государства и предприятий, и, во-вторых, признание проблемы недостаточности отдельных категорий квалифицированных социальных работников по сравнению с потребностями производства услуг, что делает необходимым управление процессом использования "наиболее важных и дефицитных их категорий.
Когда речь идет об управлении персоналом, то необходимо помнить, что потенциал характеризуется не уровнем подготовки социального работника в данный момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.
Кадровый потенциал социального учреждения интегрирует потенциалы отдельных менеджеров социальной работы и включает в себя:
|
|
|
психофизиологический потенциал - способности и склонности менеджера социальной работы, состояние здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы;
квалификационный потенциал - объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способности менеджера социальной работы в управленческой работы, определенного содержания, интенсивности и сложности;
личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения менеджером норм отношения к труду, ценностной ориентации, интересы, потребности и запросы в области управленческого труда, исходя из иерархии потребностей человека.
Сущность термина "менеджмент социальной работы" заключается в том, что речь идет о занятии управлением социальной работой как видом профессиональной деятельности. В отечественной практике пока нет классификации кадров управления для области социальной работы, поэтому есть смысл проанализировать соответствующие структуры, созданные за рубежом, с тем, чтобы выделить соответствующие уровни менеджеров и формализовать их уровне управленческого труда.
Освещение управленческого персонала, по западным критериям его классификации, позволяет выделить сущностные категории управленческого персонала для отечественных заведений:
. Руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители.
. Руководители структурных подразделений предприятий, учреждений и организаций, главные специалисты.
. Специалисты, обеспечивающие экономические функции (главный бухгалтер).
. Специалисты инженерно-технического обеспечения производства.
. Должности служащих (занятых учетом, контролем, оформлением документов, хозяйственным обслуживанием).
На предприятиях индустриально развитых стран различают следующие категории работников:
. Top management есть высшее звено управления (президент / генеральный директор и другие члены правления).
|
|
|
. Middle management - среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов).
. Lovez management-низшие звенья управления (руководители подотделов, цеховых бюро, руководители групп, мастера, бригадиры).
. Инженерно-технический персонал и конторские служащие ("белые воротнички").
. Рабочие, занятые физическим трудом ("синие воротнички").
. Рабочие социальной инфраструктуры ("серые воротнички").
Вывод
Рассмотрение проблем, связанных с формированием кадрового потенциала менеджмента социальной работы показывает, что теоретически существует разработанный алгоритм, состоящий: на первом этапе оценки состояния и разработки кадровой политики, какой должна быть вооружена вся система социальной работы в Украине, на втором - кадровая политика имеет свой механизм реализации в виде кадровой работы, которая нацелена на формирование эффективного кадрового обеспечения организационной системы социальной работы, наконец, на третьем этапе - сформирована в ходе осуществления социальной работы специализированная звено менеджеров по управлению персоналом должна обеспечить эффективность повседневной работы социальных служб на основе эффективного управления конкретными технологическими процессами предоставления социальной помощи, реабилитации, сопровождения, профилактики или обслуживания клиентов. [5; 179]
При этом доказано, что для внутреннего обеспечения устойчивости системы менеджмента социальной работы главным является высококвалифицированный персонал социальных учреждений, учреждений и служб, а с точки зрения внешних связей - главным является клиент.
Это довольно противоречивые составляющие, влияющие на качество функционирования и темпы развития менеджмента социальной работы, но ясно одно, что только высококвалифицированный кадровый корпус может интегрировать эти две противоречивые силы в повседневной процессе жизнедеятельности целого, что рождается на территории Украины.
Главным залогом здесь является преодоление организационного нигилизма руководящим составом системы государственного управления, органами местного самоуправления, руководителями отраслевого управления, а также упорная работа каждого менеджера социальной работы и социального работника над овладением всем богатством науки и практики управления социальными процессами в соответствии со стандартами европейского сообщества.
Список использованной литературы
1. Большаков А.С. Современный менеджмент. Теория и практика. - СПб.: Питер, 2002.
. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2000.
. Кравченко А.И. История менеджмента: Уч. пособие. - М.: 2002.
. Советский енциклопедический словарь. - М.: Советская енциклопедия, 1981.
. Лукашевич Н.П., Туленков М.В. менеджмент социальной работы: теория и практика: Учеб. пособие. - К.: Каравелла, 2007.
|
|
|
