 |
Сущность и признаки конфликта.
|
|
|
|
Содержание.
Введение. 3
Глава 1. Теоретические основы конфликтов в организациях. 6
1.1. Сущность и признаки конфликта. 6
1.2. Типология конфликтов в организации. 11
1.3. Причины возникновения конфликтов в организации. 14
Глава 2. Практические основы урегулирования конфликтов в организациях. 21
2.1. Рекомендуемые меры профилактики конфликтов. 21
2.2. Стили поведения при конфликтах в организации. 24
Заключение. 30
Список литературы. 33
Введение.
Конфликты случаются практически на любых предприятиях – от самых мелких конфликтов, которые быстро заканчиваются и не имеют практически никаких последствий, до крупных конфликтов, которые могут привести к увольнению сотрудника. Но любой, даже самый мелкий, конфликт может иметь разрушительные последствия для организации: сотрудники, находящиеся в конфликтной ситуации, хуже выполняют свои трудовые обязанности, снижается работоспособность, внимание к деталям, показатели эффективности подразделения, в котором они работают. После продолжительного конфликта персоналу достаточно трудно вновь приступить к работе, а уж тем более с прежней продуктивностью и эффективностью.
Что такое конфликт, известно каждому – конфронтация, угрозы, споры, непреодолимая и порой необъяснимая личная неприязнь, соперничество с целью захвата инициативы или достижения односторонних преимуществ, и так далее. В любой среде, где существуют человеческие взаимоотношения, всегда найдется возможность для возникновения конфликтной ситуации. Конфликты бывают разными по продолжительности, эмоциональному накалу и последствиям для противоборствующих сторон. Но их объединяет одно важное свойство – по своему характеру и содержанию они почти всегда связаны с разницей в интересах, с личностными особенностями сотрудников, которых практически невозможно скоординировать или сплотить.[12]
|
|
|
Актуальность моей курсовой работы обусловлена тем, что конфликтные ситуации могут возникнуть в любых организациях вне зависимости от совершенства управленческих стратегий и методологий.
Цель курсовой работы – освещение основных теоретических положений о конфликтах в организациях, причинах их появления и формах проявления.
Задачами моей курсовой работы являются:
· Определение сущности конфликта и причин его возникновения внутри организации;
· Освещение типологии конфликтов в организации и их классификации по различным признакам;
· Сбор и анализ практических рекомендаций по профилактике и успешному урегулированию конфликтных ситуаций на предприятии.
Объектом исследования моей курсовой работы является конфликт как социальное явление, а предметом – причины возникновения конфликтов в организациях, формы их проявления и методы урегулирования.
Исследуемая в моей курсовой проблема заключается в недостаточной подготовке руководящих кадров в вопросах правильного и благоприятного урегулирования конфликтных ситуаций:
· В недостатке практических методов профилактики и разрешения конфликтов,
· В отсутствии у большинства руководителей должной теоретической подготовки к анализу и определению причин возникновения конфликтов.
Практическая ценность моей курсовой работы состоит в практической направленности собранной информации, которая может применяться руководством различных подразделений различных отраслей для предупреждения возникновения конфликтов, понимания и анализа причин их возникновения, профилактики и успешного их разрешения.
Курсовая работа состоит из двух глав, теоретической и практической направленности соответственно.
|
|
|
Первая глава раскрывает теоретические основы конфликтных ситуаций в организации и состоит из трех разделов. Первый раздел призван осветить основные теоретические моменты – сущность и признаки конфликтных ситуаций в организациях. Второй раздел направлен на раскрытие типологии конфликтных ситуаций и выделение отличительных и схожих черт среди тех видов конфликтов, которые наиболее часто встречаются в организациях. Третий раздел имеет своей целью осветить теоретические обоснования причин возникновения конфликтов в организациях.
Вторая глава носит практический характер и состоит из двух разделов. Первый раздел имеет своей целью описать наиболее часто применяемые и эффективные методы профилактики конфликтов в организациях. Второй раздел призван описать стили поведения участников конфликтов для более точного понимания и анализа последующей деятельности руководства в случае возникновения конфликтов.
Глава 1. Теоретические основы конфликтов в организациях.
Сущность и признаки конфликта.
Понятие "конфликт" обладает исключительной широтой содержания и может употребляться в разнообразных значениях. Классическая теория конфликтологии не дает точного определения понятия «конфликт» и потому лишь по общим высказываниям ученых и практиков можно представить некоторые подходы к тому, что же такое конфликт.
Одни группа ученые-социологи считают, что конфликт должен включать особую переменную - разногласия. Согласно мнению других ученых-социологов, конфликт существует лишь тогда, когда в конфликтной ситуации присутствуют устранимые разногласия или противоречия интересов. Для этих представителей социологической конфликтологии конфликт возникает в тех случаях, когда разногласия предполагают противоборствующие типы поведения. Некоторые различия взглядов относят к ранним и поздним стадиям конфликта.[4] Согласно бихевиористской (поведенческой) концепции, конфликт понимается как осознанное противоборство лиц или групп лиц с противоположными интересами с целью осуществления собственного интереса за счет интересов других.[14]
Однако, на мой взгляд, наиболее точным определением понятия «конфликт» является следующее: конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.[2]
|
|
|
Термины «соперничество» и «конфликт» нередко используются как синонимы, что неверно. Хотя соперничество является причиной конфликта, но не все стадии конфликта могут быть названы соперничеством. Соперничество предполагает, что у участников соперничества цели противоположны, притом с увеличением шансов одной стороны достичь цели уменьшаются шансы другой. В конфликте, развившемся из соперничества, несовместимые действия проистекают из различности целей. Тем не менее, конфликт может возникнуть и при отсутствии явной противоположности целей. Так, если два сотрудника спорят о методах анализа финансовой устойчивости предприятия, это не означает противоположности их целей – у них одна цель. [8]
Следует отметить, что конфликты, возникшие внутри организации, не всегда несут в себе негативные последствия. Современная теория управления допускает рассмотрение некоторых конфликтов как желательных. В том случае, когда конфликт помогает найти большее количество перспективных альтернатив деятельности подразделения, делает процесс принятия решений группой сотрудников более эффективным и слаженным, подразумевает самореализацию отдельных личностей без каких либо психологических последствий для других, то такой конфликт можно назвать функциональным и он ведет к повышению эффективности деятельности организации. Исходя из этого, руководители часто самостоятельно стимулируют конфликт, чтобы "встряхнуть" сотрудников, оживить организацию, найти новое и более эффективное решение.
Однако следует иметь в виду и то обстоятельство, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты, носят разрушительный характер. Поэтому если в результате конфликта не происходит достижения поставленных руководителем целей и не удовлетворяются потребности отдельной личности или группы сотрудников, то такой конфликт называют дисфункциональным. Он приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников собственной работой, снижению эффективности группового сотрудничества и эффективности деятельности организации или подразделения. Проследить стадии развития конфликта можно по модели конфликта, которая показана на рис. 1.[13]
|
|
|
Рис. 1. Модель конфликта как процесса
Руководитель, согласно своей роли, находится чаще всего в центре внутреннего конфликта в организации и на его плечи возлагается ответственность разрешить его всеми доступными способами. Оставить же конфликт без внимания равносильно непредумышленному поджогу. Вообще аналогия между конфликтом и пожаром достаточно глубокая:
· И конфликт, и пожар легче предотвратить, чем разрешить или потушить;
· В обоих случаях фактор времени может стать решающим, ведь и конфликт, и пожар страшны своим разрастанием.
Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на изучение, анализ и урегулирование различного рода конфликтов между своими подчиненными.
Признаки конфликта в организации можно разделить на два типа: симптомы и тактики. Разница между этими двумя подгруппами заключается в том, что симптомы являются или неосознанными, или ненамеренными образцами поведения, в то время как тактики – сознательные способы, с помощью которых люди, вовлеченные в конфликт, выражают свои позиции и пытаются отстоять свои интересы и мнение, идущие в разрез с мнением и интересами другого человека.
Симптомы конфликта могут быть следующими:
· Очевидные – ссора или драка.
· Неуловимые – слишком спокойная обстановка.
· Активные – перебранка или агрессивное письмо.
· Пассивные – объявление бойкота.
Некоторые из наиболее общих симптомов включают:
· ухудшение качества работы;
· споры, избегание социальных контактов;
· напряженный социально-психологический климат;
· использование в диалогах категорий «мы» и «они»;
· напускная официальность и вежливость;
· «посматривание» на часы;
· недостаток морали. [8]
Руководитель обязан вмешиваться в подобные ситуации, когда видит симптомы, которые могли бы установить существование конфликта, с той целью, чтобы оперативно установить следующее:
· Причина не в конфликте, а в частном деле или в стиле управления.
· Причина – конфликт, она требует пристального внимания.
· Симптомы были обманчивы, проблемы не существует, и все могут вернуться к работе в мирном состоянии духа.
Конфликты же, где задействована обдуманная тактика, требуют не только посреднической роли руководителя, но и применения определенных дисциплинарных мер. Не следует принимать снижение производительности или напряженность в общении как обдуманную тактику или как абсолютно неизбежные, но разрушительные симптомы – нужно определить это наверняка.
|
|
|
Можно выделить следующие тактики конфликтов:
· Управление информацией: если руководитель держит подчиненных в неведении, позволяя им знать только то, что хочет, чтобы они знали, это заставляет сотрудников верить в то, что не является правдой, а следовательно поступать некорректно или необдуманно.
· Искажение информации: попытка руководителя стравить одного члена команды с другим в собственных интересах, сообщение различных версий событий разным сотрудникам.
· Информационные каналы: извлечение выгоды и использование сотрудничества с людьми на ключевых постах, что позволяет обходить официальные каналы информации.
· Контроль над вознаграждениями персонала: осознанное игнорирование чьих-либо перспектив продвижения по службе, когда ставят их под угрозу или подвергают сотрудника репрессиям за его действия.
· Клевета: сплетни на личном или групповом уровне. [6]
Представленные выше признаки возникновения конфликта между подчиненными могут дать сигнал руководству для вмешательства в ситуацию и ее оперативное успешное разрешение.
|
|
|
