Глава 1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры.

1.1. Понятие корпоративной культуры

Термин "корпоративная культура" впервые применил ещё в прошлом веке немецкий военный теоретик и фельдмаршал Мольтке, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В те времена отношения между офицерами регулировались не только уставами и судами чести, но и дуэлями, поэтому сабельный шрам почти всегда являлся знаком принадлежности к офицерству.

Что же сегодня понимают наши современники под словами корпоративная культура? По результатам опроса российских фирм, проведенного журналом "Деньги", руководители коммерческих банков, консалтинговых фирм, торговых компаний считают, что корпоративная культура, прежде всего, включает в себя: профессионализм, преданность и лояльность по отношению к фирме, материальное и моральное стимулирование и поощрение квалифицированных специалистов. А сотрудники этих же компаний представили свое мнение иначе. Под корпоративной культурой они понимают дружеские взаимоотношения с коллегами, возможности профессионального роста, материальные льготы и вознаграждения.

Как видно, сегодняшние понятия о корпоративной культуре сотрудниками ряда современных предприятий достаточно однобоки.

Они включают только внутрифирменные особенности, ограниченные мотивациями, но никак не отражают нормы и правила, принятые или негласно сложившиеся в данных организациях, не говоря уже о внешних атрибутах, символике и т.п. Хотя все это, даже при поверхностном знакомстве с любой организацией, имеет место.

Скорее всего, это происходит от недопонимания понятия "корпоративная культура", и, как следствие, пренебрежение высшими менеджерами значения корпоративной культуры для своей организации.

Корпоративную культуру мы бы сегодня определили как комплекс мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

Она включает в себя:

‑ объединяющие и отделяющие нормы (то, что является общим у членов данного коллектива, по ним легко отличить "своих" от "чужих");

‑ ориентирующие и направляющие нормы (то, что определяет функционирование коллектива, отношение к "чужим", "своим" ‑ равным, нижестоящим, вышестоящим);

‑ ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.п. ¹

Отечественными психологами понятие "культура" рассматривается как особый феномен. "Несомненно, что корнем культуры является культ - образ и способ поклонения, верований и веры, ее сложившийся символ - соединение, состыковка предписаний и принимающей, согласной, открытой им души"².

________________________________________________________

1. Кокуева Ж.М., Бородина Л.В. О корпоративной культуре // Российское предпринимательство. — 2000. — № 5 (5). — с. 10-15

2. Братусь Б.В. Психология нравственного сознания в контексте культуры. М, 1994. С. 36.

"Культура деятельности и мышления предполагает своей основой рефлексию деятельности и мышления, разработку и применение средств организации рефлексии"³

Наиболее широким вариантом понимания культуры является ее определение в энциклопедическом словаре: "Культура (возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание - от лат. cultura) - определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, их взаимоотношениях, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. Включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей)"⁴ Отсюда видно, что культура - это одновременно характеристика деятельности и личности. Кроме того, в определении культуры в том или ином виде отражается отношение к запретам и предметам, объектам почитания, т.е. к тотему и табу. Для нас же актуальным является определение культуры в его узком смысле. Здесь системно представлены знания, умения, навыки, а также способности, уровень духовного развития личности. В определении культуры, данном в узком смысле, выделены и когнитивные компоненты (интеллект) и мотивационно-ценностные компоненты (мировоззрение, нравственное развитие, уровень эстетического восприятия). Отдельно обозначим

__________________________________________________

3. Анисимов О.С. Методологическая культура педагогической деятельности и мышления. М., 1991. С. 69-70.

4. Советский энциклопедический словарь. М., 1989. С. 678.

уровень коммуникативной компетентности ("способы и формы общения людей").

В контексте управленческого консультирования некоторые авторы определяют культуру как "систему коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведения, присущих определенной группе людей"⁵ Другие дают функциональное определение культуры в организации: "Культура - это коллективное программирования человеческого разума, которое отличает членов одной группы людей от другой. Культура в этом смысле является системой коллективных ценностей"⁶

Основной целью организационного поведения является помощь людям в более продуктивном осуществлении своих обязанностей в организациях и получении от этого большего удовлетворения. Для этого требуется сформировать ценностные установки личности, организации, отношений, то есть выработать определенные нормы, правила, стандарты организационного поведения.⁷

В современной управленческой науке понятие организационная культура определяется как:

- система ценностей, разделяемая сотрудниками компании (набор правил поведения, ритуалов, мифов);

- способ и средство создания и развития компании;

- особая технология управления.

^{_______________________________________________________________________________}

5. Управленческое консультирование/Под ред. М. Кубра/Пер. с англ. В 2-х т. Т. 1. М. 1992.

6. Hofstede G. Culture and organisations/International Studies of Management Organisation. 1981. N 4.

7. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. -М.: ИНФРА-М, 1997.

- особая технология управления.

Организационная культура есть всегда и везде, где существуют организации. Базируется организационная культура на жизненных ценностях сотрудников компании, и ее нельзя сформировать за короткое время путем написания соответствующих документов, положений и инструкций.

Следует отметить, что в данной работе мы не будем делать различий между понятиями «организационная культура», «культура организации» и «корпоративная культура».

Культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, причем часто не поддающихся формулированию, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью компании философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, распоряжения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и вне.

Исследование организационной культуры на предприятиях начались еще в начале XX в. Как отмечает профессор Корнельского университета (США) Харрисон Трайс, первой попыткой исследования организационной культуры управления считаются труды американских ученых во главе с Э. Мейо в начале 1930-х гг. В американской компании Western Electric в Чикаго впервые проводился эксперимент в течение 1927–1932 гг. с целью выяснения влияния организационной культуры управления на производительность труда. Таким образом, группа ученых во главе с Э. Мейо считаются основоположниками исследований в области организационной культуры управления.⁸

^{____________________________________________________________________________________________}

8. Макеева В.Г. Культура предпринимательства: учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2002.

В 1950-е гг. известный американский ученый М. Далтон провел исследования средних и крупных фирм США и Канады по вопросам формирования организационной культуры и их субкультур исходя из разных потребностей работников. В этот же период группа английских социологов из Тавистокского института провела достаточно детальное исследование организационной культуры.

В 1969 г. в США вышла книга группы ученых во главе с Х. Трайсом, посвященная различным производственным традициям и обрядам. На рубеже 1980–90-х гг. в трудах Питерса и Уотермана присутствовали тезисы о том, что организационная культура управления является важным фактором экономической эффективности деятельности фирмы.

В 1982 г. вышла в свет книга Бостонской консультативной группы Дила и Кеннеди «Корпоративные культуры». Только в 1983–84 гг. в Канаде и Европе были проведены пять международных конференций по проблемам организационной культуры. Согласно исследованию, проведенному институтом Бателля в 1984 г., в организационную культуру включают самоопределение, участие, коллектив, изучение потребностей, раскрытие личности и творчества, способность идти на компромиссы и децентрализацию. Позже появились две книги Э. Шайна и В. Сате, полностью посвященные проблематике организационной культуры.

Интерес к теоретическим исследованиям и практической деятельности по совершенствованию организационной культуры вызван следующими обстоятельствами:

- ужесточающейся конкуренцией на мировом и национальном рынках и возникающей необходимостью искать новые способы повышения рыночной деятельности;

- с формированием мирового рынка на национальных рынках стали покупать товары более качественные, надежные, в связи с чем возникла необходимость адаптировать предприятия к конъюнктурным изменениям на рынке;

- старая бюрократическая система управления становилась похожей на запрограммированную машину, мало восприимчивую к динамичным изменениям во внешней среде. В то же время обнаружилось, что человеческий фактор и «мягкие» технологии управления персоналом, ранее считавшиеся недостаточно эффективными, оказались более прибыльными. При этом больше внимания стали уделять созданию в компании здорового психологического климата, который соединяет работников в подлинный коллектив, разделяющий определенные этические, эстетические и культурные ценности;

- в результате изменившейся ситуации труд, являвшийся ранее средством выживания, стал человеческой потребностью высшего порядка. Появилась новая жизненно важная функция, связанная с реализацией множества человеческих потребностей, таких как принадлежность коллективу, самовыражение, самоуважение и другие;

- продуманный маркетинг идей производства, сбыта товара и оказания различных услуг, управленческое консультирование стали способом улучшения своих позиций на рынке в борьбе с конкурентами и улучшения финансового состояния компании ⁹.Существует множество определений корпоративной культуры, хронологическая последовательность представления которых позволяет проследить углубление познаний в данной области с течением времени (табл. 3).

Несмотря на разнообразие определений и толкований организационной

_______________________________________________

9. Макеева В.Г. Культура предпринимательства: учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2002.

культуры, в них есть ряд общих моментов.

Во-первых, авторы ссылаются на базовые образцы поведения и действий, которых придерживаются члены организации. Эти образцы часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.).

Во-вторых, ценности, которых может придерживаться персонал, также являются общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют персонал в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через истории, легенды и мифы, которые рассказывают, пересказывают, толкуют.

Уникальная общая психология придает смысл различным отношениям, действиям и артефактам культуры, и различные уникальные общие психологии могут привести к тому, что объективно идентичные отношения имеют совершенно разный смысл. ¹⁰

^{_______________________________________________________________________________}

10. Котлер, Ф. Управление маркетингом./ Пер. с англ. — М:Эконо-микн.

Согласно определению, данному в современном экономическом словаре, организационная культура это:

1) ценности, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для членов данной организации подход к решению проблем. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения;

2) система ценностей, бездоказательно разделяемых персоналом конкрет-ного предприятия, связанных с конечными целями его развития, которая определяет решения, поступки и всю деятельность персонала.

Организационную культуру имеет любое учреждение или организация независимо от сферы функционирования и размеров. При этом членам организации их культура кажется абсолютно естественной и зачастую единственно возможной. ¹¹

Корпоративная культура является сложным социальным феноменом и зависит от социальных норм, традиций и обычаев, которые складывались в обществе на протяжении веков. При изучении явления исследователи сталкиваются с определенными трудностями. В отечественной науке нет однозначного определения понятия, его управленческого потенциала, отсутствует четкое изложение механизмов формирования. За небольшой промежуток времени отечественная наука не накопила достаточной информации о содержании и характере корпоративной культурой на протяжении длительного времени в отечественной обществоведческой науке и зарубежной практике рассматривалось как корпоративный менеджмент.

______________________________________________________-

11. Спивак, В. А. Корпоративная культура. Теория и практика. — СПб.: Питер, 2001 — 546с.

12. Социология управления. Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. Авторы: Г.В.Ивановна

Поскольку корпоративная культура стала предметов особых исследований сравнительно недавно, то единой позиции в ее научно-теоритическом обосновании не сложилось. Однако существуют зарубежные и российские подходы к представлению корпоративной культуры. Это рационально-прагматический и феноменологический подходы.

Наиболее распространённым на Западе является рационально-прагматический подход к стилизации корпоративной культуры, основанный на главных элементах культуры. В таком контексте интерес представляет модель Г. Трайса и Дж. Бейера. К числу основных элементов корпоративной культуры они относят: установившиеся в компании порядки (обряды, церемонии, ритуалы), организационную коммуникацию(рассказы, мифы, истории, саги, легенды, лозунги, сказки), материальные проявления культуры(оплата труда, надбавки, выплаты, участие в финансовых прибылях компании), дизайн корпоративного пространства, язык общения. Воспитанию корпоративной культуры, касающейся взаимодействия профессиональных статусных групп, посвящена концепция Э. Берна. Исследователь определяет корпоративную культуру как групповой канон. Групповой канон, по мнению Берна, состоит из трех основных компонентов: конституции, законов и культуры. Конституция фиксирует название организации, цели ее деятельности, структуру. Нормы деятельности и условия собственного изменения. Законы понимаются автором как подробное и уточненное содержание конституции, как система норм поведения и общения. Культура включает в себя технический аспект - орудие групповой деятельности, групповой этикет, регламентирующий, как тактично вести себя по отношению друг к другу.

_______________________________________________________

12. Социология управления. Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. Авторы: Г.В.Ивановна

Групповой характер – совокупность особенностей, присущий именно данной группе, проявляющихся в ее деятельности и поведении. Представленные подходы к определению корпоративной культуры наиболее общения с членами корпорации, эффективно взаимодействовать с другими участниками организационных процессов. Воспитание корпоративной культуры – это период, когда формируется штат сотрудников, которые являются не просто компетентными профессионалами, но лично заинтересованы в успехе общего дела.

Одним из первых корпоративную культуру на уровне организации обозначил Уоррен Беннис, который охарактеризовал этот процесс как ответ на изменения во внешней среде и как сложную управленческую стратегию, направленную на изменение убеждений, отношений, ценностей, с тем чтобы организация могла лучше приспособиться к новым технологиям, к рынку и переменам во внешнем мире. Уэнделл Френч предложил свое определение явлению, описав его как долгосрочное усилие, направленное на улучшение способности организации решать стоящие перед ней задачи и справляться с изменениями внешней среды с помощью внутренних и внешних консультантов-специалистов в области поведенческих наук. Ричард Шмук и Мэтью Майлз определили процесс как запланированное и непрерывное применение знаний поведенческой науки для улучшения функционирования системы организации. Ньютон Маргулис и Энтони Райа предложил вое объяснение феномену, которое в определенной степени преодолевает все недостатки определений предыдущих авторов. Ученые соединили понимание корпоративной и организационной культуры, охарактеризовав явление как ценностно-ориентированный процесс самооценки и запланированных изменений, который включает в

________________________________________________________

12. Социология управления. Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. Авторы: Г.В.Ивановна

себя применение специальных стратегий, технологий и направлен на улучшение общей эффективности управления.

Несмотря на разнообразие подходов, сущность корпоративной культуры тесно связана с социальным управлением, направлена на повышение эффективной реализации социального капитала компании. На основе представленного анализа становится возможным определить социальных факторы формирования корпоративной культуры.

На первом месте находится фактор изменения условий функционирования организаций под воздействием социального капитала, формирующегося в условиях научно0технического прогресса. Перед компаниями и корпорациями встала задача быстрой и эффективной адаптации к изменяющейся среде. Понижение эффективности производства под влиянием кризисных явлений во всех сферах общественной жизни потребовало пересмотра подходов к управлению и поиска новых путей вмешательства в деятельность организаций. Усложнение производства, вызванное ростом масштабов и расширений хозяйственных связей, ставило организации перед необходимостью приспосабливаться к быстро меняющимся внешним и внутренним условиям. Большинство исследователей относит формирование данного подхода с 1940 – к началу 1950 гг. Это период бурного развития различных методов тренинга для повышения эффективности взаимодействия менеджеров и персонала. Специалисты-тренеры пытались найти социальных и психологические средства воздействия, которые позволяют решить проблемы эффективной управленческой деятельности и ровно взаимодействовать с подчиненными. Таким образом, первоначально корпоративная культура фокусировалась на

________________________________________________________

12. Социология управления. Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. Авторы: Г.В.Ивановна

адаптационных и социально-психологических возможностях управленческой деятельности. Именно поэтом в качестве методом повышения эффективности управления предлагались тренинги, ролевые игры и другие программы, направленные на построение межличностных отношений.

___________________________________________________

12. Социология управления. Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. Авторы: Г.В.Ивановна

 

 

1.2. Типология корпоративной культуры.

В мировой практике существует целый ряд типологий организационных культур. Рассмотрим одну из самых известных — типологию К. Ханди, где организационные культуры делятся на четыре типа: ролевая культура; культура, ориентированная на власть и силу; культура, ориентированная на деятельность; культура индивидуальности.¹³

Ролевая культура — наиболее распространенная и традиционная организационная культура в России. Ее основная особенность заключается в наличии точной роли, ролевой позиции для каждого члена организации, элементы которой могут быть частью должностной инструкции. Этот тип культуры ориентирован на выполнение процедур и правил. Ролевая культура наиболее эффективна в стабильной ситуации.

В данном случае в понятие роли включается уровень властных полномочий, определение места в организационной иерархии и типа поведения, соответствующего данной роли, требования к ней, оценка ее выполнения, социальные последствия.

В рамках ролевой культуры работник ценится в организации за способность квалифицированно следовать описанной роли, профессионализм. Основная задача руководителя — организовать как можно более точное следование процедурам и правилам, создать и поддерживать систему контроля за тем, как инструкции выполняются. Организации с ролевой культурой достаточно позитивно относятся к инновациям, привносимым извне. Время реакции определяется временем «переписывания ролей», созданием новых правил, инструкций, техник контроля, способов мотивации персонала на выполнение новой задачи.

_________________________________________________

13.Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997.

Преимуществом ролевой культуры является то, что компания имеет устойчивую, ориентированную на традиции стабильную организацию с высокой степенью управляемости.

Минусы этой культуры — низкая скорость реакции на изменения, затруднения в выработке собственных инноваций.

Культура, ориентированная на власть и силу (культура «ордена»). Центральной фигурой в организации с такой культурой является руководитель, а саму организацию описывают как команду единомышленников. Руководитель обладает формальной властью, которую реализует в полной мере, а также большим неформальным авторитетом. Организация ориентирована на ценности руководителя, его представления и ожидания.

При планировании в организациях с такой культурой не рассматриваются альтернативные варианты решения проблем, нет выбора, выше риск совершения ошибок. Карьера, продвижение работника определяются способностью следовать основной линии руководителя. ¹⁴

Организация такого типа сильно ориентирована на рост и развитие. В них создается ощущение наличия власти, иерархии и управляемости. Основное отличие от организации с ролевой культурой заключается в том, что хотя должностные инструкции написаны, но они не выполняются. Ежедневная деятельность формируется руководителем, его идеями и намерениями. Он все время нарушает распределение обязанностей и ответственности, однако это не вызывает серьезных протестов, так как уровень формального и неформального авторитета чрезвычайно высок.

______________________________________________________

14. Молл, Е. Г. Организационное поведение: учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998.

В организациях, ориентированных на власть и силу, ответственность и напряжение руководителя очень высокие, большинство решений принимается именно им, а ресурс его личных возможностей всегда ограничен. Хочется особо подчеркнуть, что основа культуры «ордена» — доверие, и именно его нужно холить и лелеять.

Принципиальной особенностью «орденской» культуры является ее неустойчивость относительно замены первого лица. Таким образом, организация с «орденской» культурой управляема, реактивна, ориентирована на успех и способна быстро его достичь. За счет высокой концентрации власти решения принимаются чрезвычайно просто и так же реализуются. Минусы этой культуры:

- чрезвычайная нагрузка на руководителя, так как организация опирается на его личные ресурсы;

- вероятность серьезных ошибок, поскольку вокруг одни единомышленники;

- угроза усталости персонала (организация слишком часто и быстро меняется);

- неустойчивость относительно замены первого лица¹⁵

Культура, ориентированная на деятельность, или «командная» культура. В ней нет четко выраженной иерархии. Основой деятельности является командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы. Носителем власти является, как правило, лицо, взявшее на себя ответственность за решение задачи (или сама задача). В персонале более всего ценится способность работать в команде и брать на себя ответственность за решение и

_____________________________________________________

15.Рюттингер, Р. Культура предпринимательства // Пер. с нем. - М.:ЭКОНОМ, 1992. - С.240.

результаты. Часто у руководителя такой организации может возникать дискомфортное ощущение, что его роль ослаблена и не соответствует общепринятому представлению о личности и роли руководителя в учреждении. Это первая культура, в которой объектом управления является не отдельный человек, а группа. Для внешнего наблюдателя эта культура может казаться аморфной и медлительной: слишком много обсуждений, не ясна ответственность, не выражена иерархия, не вполне понятно, кто за что отвечает, эти лица часто меняются в зависимости от решаемой задачи. К минусам такой культуры относятся:

- низкий уровень управляемости организации;

- высокие требования к квалификации руководителя по созданию, руководству и мотивации групп;

- трудности информационного обмена между группами;

- много времени тратится на обсуждение, тогда как действовать нужно быстро;

- высокие требования к коммуникативной компетентности персонала.

Основной тип ресурсов, на который опирается эта культура, — ресурсы малых групп¹⁶

Культура индивидуальности, или «звездная» культура. В ее основе лежат личные достижения человека, его профессионализм, компетентность и успех. Для такого типа культуры характерны отсутствие стабильных формальных и неформальных профессиональных коммуникаций между сотрудниками организации, большой разброс в уровнях личных профессиональных достижений. Доминирует осознанное или

________________________________________

16.Томилов, В. В. Культура предпринимательства, - Спб.: Питер, 2000.

неосознанное, но разделяемое убеждение, что профессионал имеет право на автономию. В кризисных ситуациях руководство вмешивается, но если сильных негативных сигналов не поступает, профессионалу доверяется решать свои профессиональные задачи абсолютно независимо. Появление на рабочем месте постороннего (даже коллеги) воспринимается как угроза и покушение на независимость. При доминировании такой культуры задача руководителя организации — повышать личную компетентность каждого ее члена. «Звездная» культура в основном использует индивидуальные ресурсы педагогов. Организация такого типа слабо реагирует на изменение внешних обстоятельств.

Мы согласны с мнением ряда исследователей о том, что психологией организации можно манипулировать, направлять и включать ее в процесс собственной трансформации — это одна из самых навязчивых идей в управленческой сфере.

Если руководители считают, что вмешиваются в уникальную общую психологию организации, а на деле этого не происходит, то их ждет глубокое разочарование. В дальнейшем руководство организации начинает действовать с хитростью и гибкостью, или же, наоборот, применять меры наказания и принуждения.

Чарлз Хенди различает четыре «идеологии» культуры, определенные Роджером Харрисоном: власти, роли, задачи и личности отдельного человека¹⁷ (Приложение 1)

Согласно данному подходу недостатком предыдущих теорий менеджмента было то, что в поисках универсального для всех средства они пытались определить общую организационную культуру, то есть

______________________________________________________

17. Макеева В. Г. Культура предпринимательства //: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002. - С. 218.

наличие одного самого лучшего способа руководить или ряда универсальных принципов, применяемых ко всем организациям при любых обстоятельствах, — универсальный подход.

Заслуживает внимания и классификация разновидностей корпоративной культуры по Бэку-Коуэну:

- культура принадлежности (формируется на начальном этапе развития фирмы, когда в ней работает мало сотрудников; они чувствуют себя одной семьей и готовы помогать друг другу);

- культура силы (складывается позже, когда среди работников обостряется конкурентная борьба: каждый хочет захватить кусок побольше и войти в мир сильных, успешных, богатых людей);

- культура правил (вырабатывается, когда возникает потребность в формализации многочисленных процедур и бизнес-процессов; в работе по утвержденным правилам и инструкциям; в накоплении знаний);

- культура успеха (формируется в период активного развития фирмы, когда начинает высоко цениться личный результат того или иного сотрудника, ставка делается не на коллектив, а на индивидуальный талант);

- культура согласия (определяющим становится умение договариваться, достигать компромисса);

- культура синтеза (ценит в равной степени авторство, талант и командный дух).

Рассмотрим типологию организационных структур, предложенную К.С. Камероном и Р.Э. Куинном¹⁸

_______________________________________________________

18. Камерон, К, Куинн, Р. Диагностика и измерение организационной культуры.// СПб.: Питер, - 2001

Основные постулаты данной топологии следующие:

- выделяются 4 типа организационных культур, основывающихся на конкурирующих (взаимоисключающих) ценностях: клановая, иерархическая (бюрократическая), рыночная и адхократическая (от лат. «по случаю»);

- любая организация и индивид имеют элементы каждого типа культуры в определенной пропорции — индивидуальный профиль;

- индивидуальный профиль организационной культуры — реально существующий и желаемый, который необходимо сформировать для повышения эффективности работы организации;

- между ними — разрыв, который должен являться объектом внимания управленцев и HR-менеджмента (то, что называется управлением организационной культурой — soft-management).

Клановая культура. Очень дружественное место работы, у людей много общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традициям. Высокая обязательность организации, которая способствует сплоченности коллектива и моральному климату. Успех достигается доброжелательным отношением к потребителям и заботой о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

При чрезмерном развитии перерастает в «безответственный загородный клуб».

Роли лидера в клановой культуре:

Пособник — ориентирован на людей и процессы. Личность, улаживающая конфликты и занятая поиском консенсуса. В основе личности руководителя лежит стимулирование людей в принятии решений и разрешении проблем. Активно поощряются участие в бизнесе и открытость.

Наставник — заботливый и проявляющий участие. Личность, осознающая других и проявляющая заботу о нуждах отдельных лиц. В основании его или ее влияния лежат взаимное уважение и доверие. Активно поощряются следование моральным принципам и преданность делу.

Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Важным и главным считается поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

При чрезмерном развитии превращается в «застывшую бюрократию».

Роли лидера в иерархической культуре:

- Инструктор — технический, хорошо информированный эксперт. Личность, отслеживающая детали и знающая дело. В основании его или ее влияния лежит управление информацией. Активно поощряются документирование и информационный менеджмент.

- Координатор — заслуживает доверия и надежен. Личность, поддерживающая структуру и поточный рабочий процесс. В основании его или ее влияния лежат инжиниринг по ситуации, управление календарными графиками, распределение назначений, размещение ресурсов и т. д. Активно поощряются стабильность и контроль.

- Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные головы и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство, предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу. При чрезмерном развитии превращается в «возбужденную анархию».

Роли лидера в адхократической культуре:

- Новатор — талантлив и созидателен. Личность, способная предвидеть изменения. В основе личности руководителя лежит предвидение лучшего будущего и питание надеждами других. Активно поощряются новаторство и приспособляемость.

- Провидец — ориентирован помыслами в будущее. Личность, озабоченная тем, куда идет организация, делающая акцент на возможностях и оценивающая вероятности. Признак этого стиля лидерства — стратегическое направление и непрерывное улучшение текущей деятельности.

- Рыночная культура. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой ее является выполнение поставленной задачи. Сотрудники — люди целеустремленные и соперничают между собой. Лидеры — руководители с твердыми взглядами, суровые конкуренты, непоколебимые и требовательные. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех являются общей заботой. Фокус перспективы настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех измеряется новыми завоеванными рынками, увеличением рыночной доли и т. д. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации — твердо проводимая линия конкурентоспособности. При чрезмерном развитии превращается в «деспотичную и циничную потогонную систему».

Роли лидера в рыночной культуре:

- Боец — агрессивный и решительный. Личность, активно участвующая в решении задач и достижении целей, получающая заряд энергии в конкурентных ситуа

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: