Система срочного найма работников.

В ст. 58 ТК сказано, что трудовые договоры могут быть заключены либо на неопределенный срок (трудовой договор на неопределенный срок), либо на определенный срок не превышающий пяти лет (срочный трудовой договор). Причем срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Исчерпывающий перечень случаев возможного заключения срочного трудового договора, т. е. договора на определенный срок, приведен в ст. 59 ТК:

- для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

- с лицами, направляемыми на работу за границу;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

- для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

- с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

- с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

- с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

- в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Если данный перечень сравнить с ч. 2 ст. 17 «старого» КЗоТ РФ, где перечислены возможные варианты заключения трудового договора (контракта) на определенный срок, то нельзя не заметить, что в проекте отсутствует такое основание заключения срочного трудового договора (контракта), как интересы работника. Под данную формулу ч. 2 ст. 17 «старого» КЗоТ РФ срочные трудовые договоры (контракты) на практике заключаются с работниками на основании их личных заявлений, которые работодатель вынуждает подавать при приеме на работу. Несмотря на то, что такие действия и сегодня следует признавать незаконными, исключение указанного основания из исчерпывающего перечня случаев заключения срочного трудового договора (контракта) может стать несомненным шагом вперед на пути реформирования трудового законодательства. Ведь перечень этих случаев становится более конкретным, что лишит работодателей законной возможности переводить безмотивно работников на работу по срочным трудовым договорам (контрактам).

ТК предоставил работнику право расторгать срочный трудовой договор (контракт) по собственной инициативе. В соответствии со ст. 32 «старого» КЗоТ РФ подобные действия возможны только по уважительным причинам. Предлагаемое новшество полностью соответствует принципу свободы выбора места работы, закрепленному в ст. 37 Конституции РФ.

Среди прочих хотелось бы выделить, что организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также работодатели - физические лица имеют право заключать срочный трудовой договор с работниками в любых случаях.

Расторжение срочного договора производится в соответствии со ст.79 ТК РФ. Так, по общему правилу срочный договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.

Содержание и разделы контрактов.

До сих пор работодателям при заключении трудовых договоров предлагалось руководствоваться утвержденными постановлением Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. N 135 Примерной (типовой) формой трудового договора и Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме.

Трудовой кодекс устанавливает требования к содержанию трудового договора, порядок его заключения и вступления в силу (ст. 61 ТК РФ), основные права и обязанности работника (ст. 21 ТК РФ) и работодателя (ст. 22 ТК РФ).

Трудовым кодексом также дан перечень существенных условий трудового договора, к которым относятся (ст. 57 ТК РФ):

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон — работника и работодателя. Поэтому в трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами.

Учитывая неоднозначность и многообразие условий трудового договора, наука трудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые и факультативные. Необходимые (или конститутивные) — это такие условия, которые обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре: Отсутствие их свидетельствует об отсутствии самого трудового договора. Факультативные же условия не являются обязательно присущими ему, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. К необходимым условиям современного трудового договора относятся, те которые перечислены в ст. 57 как существенные. К факультативным условиям относятся все остальные условия, например: условие об испытании при приеме на работу, условие о режиме рабочего времени, о неразглашении коммерческой тайны и т.п.

Следует полагать, что как необходимые, так и факультативные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными для сторон; влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно влечь определенные правовые последствия. Однако необходимые условия трудового договора всегда должны рассматриваться при его заключении, и в отношении их стороны во всех случаях обязаны прийти к соглашению. Если соглашение по ним не достигнуто, то нельзя говорить и о заключении трудового договора. Факультативные условия не предполагают такого жесткого взаимного согласования. Стороны могут включать или не включать эти условия в содержание трудового договора. Но если одна из сторон заявляет о безусловной необходимости достижения по тем или иным факультативным условиям взаимного согласования, то такие факультативные условия следует рассматривать как существенные, влияющие на судьбу самого договора. Например, если работодатель выдвигает условие об испытании при приеме на работу, то оно становится существенным условием трудового договора, и он не может считаться заключенным, если стороны не достигли соглашения в отношении этого условия. Или, например, при поступлении на работу гражданин настаивает, чтобы в трудовой договор было включено условие об особом для него режиме рабочего времени, а работодатель не возражает против этого, то указанное факультативное условие, включенное в содержание трудового договора, становится существенным и не может односторонне (по воле работодателя) быть изменено или изъято из содержания трудового договора на том основании, что указанное условие не относится к числу необходимых (конститутивных).

Как было отмечено выше, ученический договор, заключаемый с работником организации регулируется трудовым законодательством и должен содержать следующие условия: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Заключение.

В данной курсовой работе я рассмотрел все возможные виды договоров (контрактов), которые могут быть заключены между работником и работодателем согласно Трудовому Кодексу РФ. На основе этих документов осуществляется регулирование социально-трудовых отношений. Каждый из видов договоров ставит в более выгодное положение работодателя или работника.

Так отношения, основанные на гражданско-правовом договоре вообще не регулируются трудовым законодательством и ставят работодателя в самое выгодное (по сравнению с трудовыми отношениями) положение, так как он не обеспечивает условий для труда работников, его вообще не интересует процесс труда, ему важен результат. Работник не сможет получить оплачиваемый работодателем отпуск, пособие по временной нетрудоспособности и т.д.

Трудовой договор на неопределенный срок – самый выгодный работнику, так как в данном случае работодатель берет на себя обязательства по обеспечению условий труда, предоставляет оплачиваемый отпуск, пособия по временной нетрудоспособности. Работодатель может уволить работника строго только на основаниях, перечисленных в ст. 81 ТК РФ, тогда как работник может уволиться по собственному желанию, предупредив об этом за две недели.

Срочный трудовой договор дает работодателю право уволить работника по истечению срока договора либо в других особых случаях, описанных в ст. 79 ТК РФ.

Прецедент пожизненного найма известен в Японии, но это не юридическое право, а лишь дань традиции, когда работник и работодатель оказываются во взаимовыгодных условиях.

Ученический договор, понятие которого введено в ТК РФ, регулирует отношения работодателя и работника связанные с приобретением работником определенной специализации за счет работодателя.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляют органы федеральной инспекции труда.

Работодателям следует иметь в виду, что государственные инспекторы труда обладают достаточно широкими полномочиями и имеют право привлекать к административной ответственности лиц, виновных в нарушении трудового законодательства и направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении указанных лиц к уголовной ответственности.

Напомню, что в соответствии с действующим Кодексом РСФСР об административных правонарушениях нарушение должностным лицом предприятия, независимо от форм собственности, законодательства РФ о Труде влечет наложение штрафа в размере до 100 минимальных размеров оплаты труда.

Право на осуществление контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства обладают также профессиональные союзы.

Относительно профсоюзов следует отметить, что их права новым Трудовым кодексом несколько сокращены.

В частности,

- при реорганизации и ликвидации предприятий мнение профсоюза не учитывается. В соответствии со ст.82 ТК при увольнении работников по указанным основаниям работодатель в письменной форме сообщает об этом профсоюзу;

- согласие профсоюза на увольнение в связи с сокращением численности или штатов, обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья и т.п. не требуется - в этих случаях учитывается мнение профсоюзных органов;

- облегчена процедура увольнения профсоюзных активистов;

- работодатель не обязан создавать условия для нормальной работы профсоюзов.

В заключении хотелось бы отметить, что основные недоработки и пробелы Трудового кодекса будут выявлены в процессе использования его в практической деятельности. Однако и в настоящий момент обсуждается вопрос о необходимости принятия документа, разъясняющего основные положения нового Трудового кодекса. В частности, Вице-премьер РФ Валентина Матвиенко, касаясь применения отдельных положений Кодекса, отметила, что отдельный документ по его применению нужен для того, чтобы "Было единое, правильное толкование" его статей. Кроме того, в развитии отдельных положений Кодекса рядом министров и ведомств должны быть подготовлены примерно 14 нормативных актов, которые будут приняты для того чтобы развивать и закреплять указанные в Кодексе позиции.

Список литературы

Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года.

Трудовое право. Учебник под ред.заслуженного деятеля науки РСФСР, д.ю.н., профессора О. В. Смирнова. Издание второе, переработанное и дополненное.— М.: «ПРОСПЕКТ», 1998.—448 с.

Миронов В.И. Экспертные заключения о проектах Трудового Кодекса РФ.-М.: Комплекс-Прогресс, 1999 г.

Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы.- СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1999.-501 с.

Грейсон Дж. Американский менеджмент на пороге 21 века.-М.,-М.;1991.

Рофе А.И. и др. Экономика труда.-М.;1995.

Воробьева Е. Трудовой кодекс: Что нового?- АКДИ "Экономика и Жизнь"№2,2002.

Карсетская Е.В. Новый трудовой кодекс.- АКДИ "Экономика и Жизнь"№8,2001.

Фомина Марина. Комментарии к Трудовому Кодексу РФ.- АКДИ "Экономика и Жизнь"№2,2002.

Виктор Шадрин. Андрей Исаев о проекте нового Трудового кодекса.-www.economica.da.ru.

 

⇐ Предыдущая123

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: