Современные подходы к оплате труда персонала организации

 

Основной формой реализации материальных стимулов является заработная плата. Формы и виды компенсационных выплат, или оплаты труда, (компен­сации со стороны организации трудовых затрат работника) зависят от многих факторов, определяющими среди которых являются: наличие возможностей по расходам на содержание персонала, политика предприятия в отношении пер­сонала, восприятие персонала руководством организации, система взаимоотношений персонала и администрации, особенности текущего периода разви­тия предприятия, текущие и перспективные цели и проблемы организации, а также традиции и прецеденты в организации систем вознаграждения, влияние окружающей среды, организационно-правовая форма предприятия и степень свободы в выборе средств компенсации, государственная политика в сфере тру­да и занятости, рыночная ситуация по товарам и услугам предприятия и по ра­бочей силе и т. п.

Традиционные отечественные формы оплаты труда — повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени, и сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продук­ции. Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов: тариф­ной части, доплаты, надбавок, премии. Выделяют повременно-премиальную систему, сдельно-премиальную, повременную с нормированным зада­нием, аккордную и т. п. Системы оплаты труда многих современных предпри­ятий представляют собой изобретения, «ноу-хау» самих предприятий. Общая тенденция — расширение систем повременной оплаты труда с нормированным заданием и премией к базовой зарплате до 50% за вклад в увеличение доходов фирмы или за достижение иных показателей, отражающих наиболее актуаль­ные для фирмы проблемы и стимулирующие усилия по их решению. При выпол­нении нормированного задания на 100% в предусмотренные сроки повремен­ный заработок равен сдельному.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются по принятой на предприятии системе тарифов, отраженной в штатном расписании, принятой по договору между работодателем и работниками. Индивидуальность набора профессиональных и личностных качеств работника отражается в его трудовом соглашении (контракте). Систематическая аттестация работников и перезак­лючение коллективных договоров и соглашений позволяет отразить изменения, произошедшие в условиях, влияющих на оплату труда. Оценка индивидуальных достижений специалиста производится и с использованием системы надбавок и премий.

Оплата труда руководителя обычно устанавливается в его контракте и является конфиденциальной информацией. Кроме оклада или вместо оклада, руководитель может получать долю от полученной прибыли в размере установ­ленного процента или в зависимости от достигнутых результатов по показателям, влияющим на благополучие фирмы и зависящих непосредственно от руко­водителя. Для руководителей и специалистов обычно устанавливаются пре­мии за выполнение отдельных этапов работ и работы в целом.

Традиционная схема структуры доходов работника может быть представле­на следующим образом:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам. Устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести труда, содержания, ответствен­ности, условий труда, квалификации, опыта, рыночной ситуации, уровня цен на предметы потребления и т. д.

2. Рыночный компонент. В нем отражаются результаты переговоров ра­ботника и работодателя относительно оплаты за труд с учетом уровня спроса на труд, предлагаемый работником.

3. Доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда, за воздействие независящих от фирмы факторов, таких, как инфляция и рост цен, за ра­боту в вечернюю и ночную смену, с повышенной интенсивностью и т. п.

Компоненты 2 и 3 не зависят от сотрудника, отражая внешние по отноше­нию к нему аспекты трудовой деятельности.

4. Надбавки: так называемый «сдельный приработок», когда производи­тельность труда выше нормы, за работу меньшей численностью, за лич­ный вклад в рост эффективности, прибыли, за стабильно высокое каче­ство работ, выполнение срочных и ответственных заданий.

5. Премии: за качественное и своевременное выполнение договоров и от­дельных этапов, за высокие достижения по итогам года, за изобретения и рационализаторские предложения, за освоение нововведений. Выплаты по компонентам 4 и 5 непосредственно зависят от достижений работника. Часть этих выплат может осуществляться из фонда руководителя.

6. Социальные выплаты — возможны по широкому кругу видов, перечень аналогичен тому, что применяется по группе дополнительных выплат в компании ЗМ.

7. Дивиденды — доход по акциям предприятия, принадлежащим его сотруд­никам; зависит от вида ценных бумаг, принадлежащих работнику, доходов фирмы и решения собрания акционеров по распределению доходов.

В странах с развитым рынком применяются различные, зачастую оригиналь­ные системы оплаты и стимулирования труда, причем на одном предприятии могут действовать свыше 10 систем одновременно, отражая специфику труда и значение подразделения в достижении тех или иных конечных результатов фирмы. В качестве основных можно выделить следующие:

qсистема Линкольна, основанная на участии персонала в прибылях (и, естественно, убытках) корпорации, на выплате персоналу определенной доли прибыли, что стимулирует деятельность по увеличению доходов фирмы;

qанглийская система договоров о производительности, когда рост зар­платы прямо пропорционален росту производительности труда и не име­ет ограничений;

qсистема участия в капитале, когда акции предприятия распространя­ются среди его работников на льготных условиях, и доход на акцию, раз­мер дивидендов определяет личный доход работника;

qсистема участия в росте производительности труда — вышеупомянутая английская система и система Скэнлона;

qсистема участия работников в результатах снижения издержек произ­водства — система Раккера;

qсистема участия в экономии живого труда, снижении трудозатрат — система Импрошейр.

Отечественные бестарифные модели оплаты труда представляют собой индивидуальные разработки конкретных предприятий, основанные на соб­ственных принципах группировки персонала и уровня его квалификации. Эти системы позволяют использовать в качестве фондообразующих различные по­казатели, достижение которых составляет группу актуальных интересов пред­приятия, и сочетать в оплате за труд, как оценку личных достижений работни­ков, так и степень их участия в образовании капитала собственной фирмы. В основе бестарифной системы оплаты труда лежит разработка «вилок» соот­ношений в оплате труда разного качества для работников выделяемых катего­рий. При этом точка в рамках вилки, конкретный коэффициент, устанавливае­мый работнику по результатам его труда за истекший месяц, аналогична по значению коэффициенту трудового участия. Заработанный за месяц коллекти­вом фонд оплаты труда делится на сумму коэффициентов, установленных в истекший период всем работникам, тем самым определяется «стоимость» од­ного балла коэффициента. Зарплата отдельного работника получается при ум­ножении «стоимости» одного балла коэффициента на установленный ему ко­эффициент. Чем лучше коллективные результаты работы, т. е. чем выше фонд оплаты труда (ФОТ) коллектива, тем больше весомость одного балла коэффи­циента.

Варианты бестарифной системы оплаты труда включают или расчеты отно­сительно устанавливаемого минимального прожиточного уровня, а «вилки» ко­эффициентов разрабатываются с учетом этой исходной величины, или разра­ботку сеток размеров заработной платы работников на единицу ФОТ. Для учета доли, приходящейся на капитал, вложенный работником в предприятие, мож­но использовать простой расчет дивидендов, а можно размер вклада в капитал предприятия использовать как один из фондообразующих показателей, сложив его с оплатой за конкретный трудовой вклад работника в конечные результаты.

Отечественная практика распределения коллективной премии или при­работка между работниками рекомендует использование коэффициента тру­дового участия (КТУ), позволяющего определить вклад каждого работника в достижение общих результатов.

При применении КТУ учитываются следующие рекомендации:

¨ эта система индивидуальна для каждой категории работников и подраз­делений;

¨ КТУ разрабатывается и изменяется в зависимости от актуальных целей, стоящих перед организацией;

¨ положение о стимулировании, включающее описание порядка расчета коллективного приработка и премии на основе КТУ, принимается на об­щем собрании коллектива организации по согласованию с профсоюзной организацией и утверждается руководителем;

¨ для каждой профессионально-квалификационной группы разрабатыва­ются системы показателей, позволяющих оценить конечные результаты труда и вклад каждого, а также основания, порядок и величина сниже­ния и повышения уровня КТУ;

¨ обычно в качестве базового значения КТУ принимается единица, вокруг которой может колебаться реальная величина КТУ каждого работни­ка; последнюю устанавливает его непосредственный руководитель, а в кол­лективе, работающем на условиях подряда, этот параметр еще анализи­руется и утверждается собранием коллектива.

Список используемой литературы

1. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998. – 160с.

2. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 232 с.

3.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1992. – 702 с.

4. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб: Питер, 2000.- 416 с.

5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 1997. – 512 с.

Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.

12	Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: