Организация оплаты труда работников предприятия.

Введение.

 

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики передано непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т. п.).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

 

 

Современное состояние рынка труда.

 

Рынок труда – это совокупность экономических отношений по поводу купли-продаже рабочей силы. Компонентами этого рынка, как и любого другого, являются спрос, предложение и цена рабочей силы.

Как известно, рынок представляет собой пространство, на котором взаимодействуют продавцы и покупатели, в результате чего для каждого стандартного товара (или услуги) устанавливаются равновесная цена и равновесный объем предложения и спроса. Очевидно, что данное понятие рынка должно быть скорректировано, если речь идет о таком специфическом товаре, как труд. Это связано с тем, что носитель труда (работник) представляет собой уникальную человеческую личность, которая обладает не только определенной способностью к труду (токарь, инженер, врач и т. д.), но и целым «спектром» других качеств: мотивами трудового поведения, жизненным опытом, психофизиологическими особенностями. В этой связи понятие «рынок труда» носит в какой-то степени абстрактный характер.

С другой стороны, и работодатели (то есть те, кто предлагает рабочие места) подходят к найму рабочей силы не только с точки зрения требований к профессии и квалификации индивида, но и оценивая его (работника) коммуникабельность, умение работать в коллективе, способность к переобучению, трудовой мобильности.

Необходимо отметить, что труд имеет не только экономическую ценность (важнейший производительный фактор, при помощи которого производится продукция определенного количества и качества), но и социальную, так как является источником дохода, определяет социальный статус человека в обществе.

 

Сущность заработной платы в рыночной экономике.

В административно-командной системе рабочая сила не признавалась товаром. Действовал затратный хозяйственный механизм со всеми отрицательными последствиями. Так, заработная плата, как правило, увязывалась с распределением по труду, с количеством затраченного труда вне зависимости от конечного результата трудового коллектива, прибыльности предприятия. Это приводило к уравнительности в оплате труда, к снижению эффективности, к экстенсивному развитию экономики.

Формирующийся в стране рынок труда кардинально меняет сущность и механизм организации заработной платы.

Сущность заработной платы в условиях рыночной экономики заключается в том, что рабочая сила как товар имеет свойства, присущие любому товару.

Цена рабочей силы как элемент рынка труда выражает ее стоимость. При ее определении учитывается стоимость всех благ и услуг, необходимых человеку для воспроизводства своей способности к труду. Этот фонд жизненных средств должен отвечать уровню развития производительных сил общества и отражать объективную меру вознаграждения за труд.

По мере роста эффективности труда должна повышаться и заработная плата, т. е. ее величина подлежит увязке с результатами хозяйственной деятельности.

Цена рабочей силы, как и цена любого товара, отклоняется от ее стоимости. Основными факторами, влияющими на отклонение фактической заработной платы от стоимости рабочей силы, могут быть:

- Соотношение спроса и предложения на рабочую силу на конкретной территории в той или иной сфере деятельности;

- Уровень безработицы;

- Состояние развития экономики (рост или спад производства);

- Динамика цен на потребительские товары и услуги;

- Государственное регулирование заработной платы.

ГЛАВНЫМИ ЭЛЕМЕНТАМИ организации заработной платы является тарифная система и формы оплаты труда.

Тарифная система – это совокупность различных нормативов общегосударственного характера, нацеленных на достижение в стране равной оплаты за равный труд. К этой системе относят тарифно-квалификационный справочник, тарифные ставки по разрядам, категориям и т. п., районные коэффициенты.

Основные формы оплаты труда – сдельная и повременная. Суть сдельной формы заключается в том, что заработная плата работника непосредственно зависит от объема выполненной работы. Основой повременной формы являются месячные должностные оклады и количество дней (или часов) работы. Конкретный механизм организации заработной платы имеет ряд особенностей в каждой отрасли с учетом специфики деятельности ее предприятий.

     Экономическая характеристика предприятия.

Экономика любой страны представляет собой сложный экономический механизм, различные элементы которого взаимодействуют между собой и обусловливают взаимное развитие друг друга. Она представляет собой огромное число хозяйствующих субъектов, создающих разнообразные товары и услуги.

Предприятие (фирма) является структурным звеном экономики в целом.

Предприятие – это учреждение в форме фабрики, шахты, фермы, магазина, которое выполняет одни или несколько специфических функций по производству и распределению разнообразных товаров и услуг. Предприятие выступает в качестве товаропроизводителя, а следовательно, решает ряд взаимосвязанных задач: получение прибыли, обеспечение потребителей продукцией, выполнение своих обязательств перед государством, соблюдение стандартов, нормативов. Предприятие является хозяйственной единицей, юридическим лицом. Предприятие экономически самостоятельно и обособленно, имеет конкретного собственника, в качестве которого могут выступать индивидуальный владелец, группа физических лиц (ТОО, ЗАО, ОАО), организации (союзы, ассоциации, фонды), государство и муниципалитет.

Если не брать во внимание все разнообразие видов продукции (работ, услуг), производимым конкретными предприятиями, можно выделить общие черты, которые свойственны всем им. Предприятие – это:

1) Организационное единство, т.е. определенным образом организованный коллектив со своей внутренней структурой и порядком управления, объединенный общим процессом труда;

2) Определенный комплекс средств производства. Совокупность средств производства для каждого предприятия, производящего определенный вид продукции или услуг, имеет свои особенности, специфику технологии. Предприятие объединяет экономические ресурсы для производства экономических благ с целью максимизации прибыли;

3) Обособленное имущество: предприятие имеет собственное имущество, которое самостоятельно использует в определенных целях;

4) Имущественная ответственность: предприятие несет полную ответственность всем своим имуществом по различным обязательствам;

5) Предприятие предполагает единоначалие, основывается на прямых административных формах управления;

6) Выступает в хозяйственном обороте от собственного имени;

7) Экономически самостоятельно и обособленно, осуществляет самостоятельно оперативную хозяйственную деятельность, различного вида сделки, и операции, получает прибыль, несет убытки, за счет прибыли обеспечивает финансовое положение и дальнейшее развитие производства.

Предприятие – это сложная экономическая система, объединяющая производственные и людские резервы, имеющая общие цели в достижении результатов производства.

Предприятие, производящее нужные для общества товары и услуги, формирует материальные и социальные условия жизни и развития общества. Значение предприятий сферы материального производства определяется той ролью, которую играет в жизни общества материальное производство. В современных условиях возрастает роль и значение непроизводственной сферы, а следовательно, и предприятий, занятых в ней, оказывающих разнообразные услуги населению.

Непосредственной целью и побудительным мотивом деятельности предприятий является получение максимальной величины прибыли. Получение прибыли в условиях рыночной экономики возможно только при условии производства нужной для потребителей продукции, пользующейся спросом. Реализуя непосредственно цель производства – получение максимальной величины прибыли, предприятие реализует и цель общества – наиболее полного удовлетворения постоянно растущих потребностей общества.

Предприятия, основной целью которых является получение прибыли, называются «коммерческими». Цели, задачи, ради которых создаются и действуют коммерческие предприятия, фиксируются в правовых документах об их создании. Создание и регулирование их определяется Гражданским кодексом РФ.

В современных условиях в экономический оборот вошел термин «фирма», под которым понимается субъект хозяйствования, занимающийся различными видами деятельности и обладающий хозяйственной самостоятельностью. Фирма – это наименование, под которым предприятия выступают в хозяйственной деятельности в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта. В экономике имя играет не последнюю роль. Оно создает особый образ хозяйствующего субъекта, способствует укреплению позиций в борьбе за качество, приносит немалые прибыли. Завоевание фирмой прочных позиций на рынке того или иного товара нередко приносит ей дополнительную прибыль за счет продажи права пользования её фирменным наименованием. На этом построена система «фрейчайзинга».

Фрейчайс – лицензия, дающая право частной компании функционировать как части большой торговой сети. Использование имени компании выгодно покупателю фрейчайса, за которым стоит реклама, репутация, что обеспечивает рост оборота и увеличение прибыли.

Хотя большинство фирм имеет только одно предприятие, многие фирмы владеют и управляют несколькими предприятиями, а следовательно, выступают в виде различных объединений горизонтального, вертикального и диверсификационного типа.

           

Основные принципы организации оплаты труда в условиях рыночных отношений;

Заработная плата (ЗП) является основным источником дохода трудящихся, поэтому ее величина обуславливает уровень благосостояния всех членов общества.

Правильная организация ЗП повышает материальный интерес работников к повышению эффективности производства и в конечном счете оказывает непосредственное влияние на темпы и масштабы социально-экономического развития страны.

Для эффективного функционирования предприятия очень важен социально-экономический аспект социальной справедливости, основным содержанием которого является о сновной принцип эффективного функционирования системы ЗП независимо от общественно-экономической формации - «от каждого по способностям - каждому по труду».

Совершенствование организации ЗП в современных условиях основано на соблюдении ряда принципов:

n строгая зависимость ЗП от количества и качества труда, от конечных производственных результатов;

n повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности и обеспечении опережающего роста темпов производительности труда над темпами прироста ЗП;

n принцип распределения по труду на основе учета количества и качества затраченного труда;

n устранение всех видов уравнительности в распределении средств на ЗП;

n создание механизма оплаты труда, учитывающего квалификацию, наибольший трудовой вклад в конечные результаты, рост качества и НТП[1] работников предприятия;

n рост и совершенствование ЗП за счет повышения эффективности производства и рационального использования ресурсов;

n усиление стимулирующей роли ЗП путем совершенствования организации труда, производства, управления, активизации человеческого фактора.

 Предприятие имеет право самостоятельно:

n определять формы и системы оплаты труда;

n определять рабочие места с повышенными тарифными ставками и дополнительными льготами;

n вводить доплаты и надбавки;

n устанавливать должностные оклады руководителям подразделений, специалистам и служащим;

n разрабатывать и утверждать порядок и условия премирования и т.д.

Источник фонда оплаты труда предприятия - доходы и прибыль.

 

Организация оплаты труда работников предприятия.

 

Организация оплаты труда состоит из трех составляющих: нормирования труда, тарифного нормирования ЗП, разработки и применения форм и систем ЗП.

Нормирование труда - установление меры затрат труда для всех категорий работающих на основе научно-обоснованных норм труда.

 Тарифное нормирование ЗП - важнейшее средство, обеспечивающее оплату труда в зависимости от качественных особенностей и условий труда. Включает в себя - разработку и введение тарифной системы оплаты труда.

Разработка различных форм и систем оплаты труда - разработка определенного порядка начисления ЗП по каждой группе и категории работающих с учетом количества и качества труда, вложенного в конечный результат. Данная работа осуществляется администрацией предприятия.

Организация оплаты труда рабочих базируется на тарифной системе оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда - это:

n совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня ЗП различных групп и категорий рабочих;

n важнейший инструмент регулирования ЗП.

Социально-экономическое значение тарифной системы - она позволяет обеспечить:

n необходимое единство меры труда и его оплаты,

n реализацию принципа равной оплаты за равный труд в масштабе общества;

n дифференциацию основной части ЗП работников в зависимости от признаков, характеризующих качество их труда.

Основные элементы тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, должностные оклады.

В ЕКТС (Единый тарифно-квалификационный справочник) 72 выпуска по различным производствам и видам работ. В первом выпуске ЕКТС - тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства. Во втором - характеристика профессий в машиностроении и металлообработке. А всего в ЕКТС представлена тарификация 5195 профессий рабочих. Он предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочих.

Тарифные ставки - представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки, которые устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

Тарифная ставка - исходная нормативная величина, определяющая уровень оплаты труда рабочих.

Система ЗП предусматривает более глубокую дифференциацию оплаты труда - в зависимости от сложности труда, квалификации работника, конкретного вклада в конечный результат.

 В зависимости от сложности труда - для рабочих, обслуживающих современное оборудование и механизмы предусмотрены более высокие тарифные ставки. В машиностроении - самые высокие у инструментальщиков, ремонтников, наладчиков станков с ЧПУ, автоматических линий и т.п.

В зависимости от квалификации - дифференциация ЗП необходима для создания материальной заинтересованности в повышении квалификации.

 В зависимости от условий труда - дифференциация ЗП необходима для компенсации повышенных расходов жизненной энергии работников на работах с тяжелыми и вредными условиями и материальной заинтересованности в выполнении этих работ. Компенсация осуществляется путем установления доплат за условия труда или включения их в тарифную ставку. Так, в химических отраслях промышленности различают три уровня часовых тарифных ставок: на работах с нормальными, с тяжелыми и вредными, с особо тяжелыми и вредными условиями труда.

 Тарифная сетка - представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации.

Разряд рабочего - в известной мере характеризует квалификацию рабочего и зависит от сложности, точности и ответственности выполняемой работы. Низший уровень - первый разряд.

Тарифные коэффициенты - показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го разряда и далее выше ставки первого разряда (равен 1).

Например. Дифференциация тарифных коэффициентов второй группы тарифных ставок для сдельщиков.

Разряды	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,000	1,083	1,200	1,350	1,533	1,783
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов	-	0,083	0,117	0,150	0,183	0,250
Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %	-	8,3	10,8	12,5	13,5	16,3

 

Соотношение между тарифными коэффициентами, соответствующими крайним разрядам тарифной сетки, называется диапазоном тарифной сетки. В примере он равен 1,783.

Степень возрастания тарифных коэффициентов должно соответствовать степени повышения квалификации рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.

К тарифным ставкам предусмотрены следующие доплаты и надбавки:

n доплаты за условия труда - 4,8,12% на работах с тяжелыми и вредными и 16,20,24% на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - увязываются с конкретным рабочим местом и фактическим временем работы на нем;

n доплаты за интенсивность труда - с учетом напряженного ритма труда (конвейерные, поточные и автоматические линии и т.п.);

n надбавки за профессиональное мастерство - в целях стимулирования профессионального мастерства рабочих, усиления материальной заинтересованности и ответственности за качество выпускаемой продукции и выполнение производственных заданий.

 

Формы и системы оплаты труда:

В практике организации оплаты труда используется две основные формы ЗП - повременная и сдельная.

Повременная - такая форма оплаты труда, при которой ЗП работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время.

Сдельная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (в производственных операциях, штуках, кг, и т.д.). Ее целесообразно применять на участках, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного труда, конечного результата и качества выпускаемой продукции.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на отдельные системы:

n прямая сдельная - заработок начисляется работнику по заранее установленной сдельной расценке (Рсд) за каждую единицу качественно произведенной продукции:

Рсд = Тд: Нв или Рсд. = Тч * Нвр, где

Тд и Тч - сответственно дневная и часовая тарифная ставка рабочего сдельщика, соответствующая разряду работ, Нв - сменная норма выработки, Нвр - норма времени на единицу выполняемых работ.

n сдельно-премиальная - рабочему сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за выполнение и перевыполнение задания.

n сдельно-прогрессивная - труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх установленной нормы (иногда в течение определенного срока) - по повышенным сдельным расценкам.

n косвенная сдельная - размер оплаты труда находится в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых основных рабочих.

n аккордная - размер оплаты труда устанавливается не за отдельную операцию, а за весь комплекс работ в целом.

Все эти системы в зависимости от формы организации труда подразделяются на индивидуальные и коллективные (бригадные).

При введении сдельной формы оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

n научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

n строгий учет количественных результатов труда, исключающий приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;

n контроль за качеством выпускаемых работ;

n нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов и т.д.

Повременная форма подразделяется на:

n простую повременную систему - ЗП начисляется по присвоенной работнику тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время  Зпов = Тч* Вч, где

Тч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду, Вч - фактическое время работы.

n повременно-премиальную систему - это простая повременная система оплаты, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.

При введении повременной формы оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

n строгий учет и контроль за фактически отработанным временем и простоями;

n правильное присвоение работникам-повременщикам разрядов (месячных окладов) в строгом соответствии с их квалификацией и учетом действительной сложности выполняемых работ и должностных обязанностей;

n разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки и уровень затрат труда в течение рабочего дня;

n оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Коллективная (бригадная) оплата труда - основана на объединении рабочих в коллективы производственных бригад - это оплата труда на основе формирования коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады с дальнейшим распределением в соответствии с личным трудовым вкладом работников. Оплата труда в бригадах может быть сдельной и повременной. При бригадной сдельной системе оплаты труда ЗП начисляется, как правило, на основе коллективных, комплексных сдельных расценок.

Распределение коллективного заработка между членами бригады производится в соответствии с тарифными разрядами работников и фактически отработанным временем. Тарифная и надтарифная части ЗП могут распределяться с помощью коэффициента трудового участия.

КТУ - обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена бригады в конечный результат ее труда. Базовый КТУ равен 1, а фактический может быть и 1.

 Порядок определения и применения КТУ определяет бригада и утверждается руководителем предприятия.

Показатели, повышающие КТУ:

n высокая квалификация, сложность производственного задания, замещение смежных профессий, эффективное использование оборудования, высокое качество работ и пр. - до 0,75;

n руководство звеном и пр. - до 0,25.

Показатели, понижающие КТУ:

n невыполнение производственных заданий, отставание от ритма бригады, неэффективное использование оборудование и т.п. - до 0,5;

n недостаточное профессиональное мастерство, брак, нарушение правил ТБ и пр. нарушения, снижающие общие результаты - до 0,25.

 

Пример.                                    Расчетная ведомость.

№	Ф.И.О.	Раз-ряд	Часов тариф ставка коп.	Отработанное время,часы	Тарифная ЗП руб.	Установленный КТУ	Тарифная ЗП с КТУ (6*7)	Сдельн приработок, руб.	Пре-мия, руб.	Общий зара-боток, руб.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1	Петров П.А.	5	92,0	184	169-28	1,2	203-13	52-81	44-68	266-77
2	Иванов В.И.	4	81,0	160	129-60	1,3	168-48	43-80	37-06	210-46
3	Блинов А.С.	4	81,0	184	149-04	0,8	119-23	30-99	26-23	206-26
4	Блатов И.Ф.	3	72,0	184	132-48	0,7	92-73	24-10	20-40	176-98
5	Кусков Л.К.	3	72,0	176	126-72	1,0	126,72	32-94	27-87	187-53
6	Седов Б.П.	2	65,0	184	119-60	1,3	155-48	40-42	34-20	194-22
	Итого:	-	-	-	826-72	6,3	865-77	225-06	190-44	1242-22

 

Организация оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.

 Успех предприятия во многом зависит от материальной заинтересованности его работников, т.е. эффективности мотивации труда, построения ЗП.

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается повременно, исходя из размеров установленных для них месячных должностных окладов и фактически отработанного времени. Наряду с этим широко применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Однако руководители предприятий могут вводить для специалистов и служащих сдельную, аккордную и другие системы оплаты труда.

В последнее время широко распространяется контрактная система - при найме работник и администрация заключают контракт на определенное время, в котором указываются обоюдные обязательства работодателя и наемного работника.

Ранее нормативным документом являлся «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих », который содержит132 квалификационные характеристики должностей. Он имеет широкое применение и в настоящее время.

В них указаны должностные обязанности, требования к знаниям, уровню и профилю подготовки работников. Квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».

В справочнике предусмотрено внутридолжностное категорирование по оплате труда, дифференцирующее оклады в зависимости от квалификации и производственного опыта, образования и стажа работы.

Особенности предприятий учитываются в конкретных должностных инструкциях, которые определяют обязанности, права и ответственность должностных лиц.

Важной формой работы с кадрами является аттестация кадров, по итогам которой принимаются решения об изменении окладов, установлении или отмене надбавок, об освобождении от занимаемой должности.

Регулирование оплаты труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется посредством дифференциации их месячных окладов, сведенных в схемы должностных окладов.

      Организация премирования работников.

При организации премирования работников необходимо руководствоваться следующими основными принципами:

1)  Премирование необходимо устанавливать для за те показатели и для тех категорий работников, от которых зависят результаты хозяйственной деятельности предприятия.

2)  При премировании следует исходить из назначения и роли каждого подразделения на предприятия, их функций, задач и значимости для предприятия в целом.

3)  Премирование рекомендуется увязывать с внутрипроизводственным хозрасчетом.

4)  Число показателей должно быть оптимально (2-3). Улучшение их не должно достигаться за счет других экономических и финансовых показателей.

5)  Нормативы премирования рекомендуется дифференцировать в зависимости от напряженности задания.

6)  Основанием для выплаты премии являются данные статистической и бухгалтерской отчетности.

12	Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: