Внутренняя корпоративная социальная ответственность

Внутренняя корпоративная социальная ответственность ограничена пространством компании и обычно направлена на ее работников, развитие корпоративной культуры.

Направления внутренней корпоративной социальной ответственности:

- улучшение условий труда работников (развитие программ оздоровления сотрудников, создание благоприятных санитарно-бытовых условий, обеспечение средствами индивидуальной защиты, повышение качества спецодежды, реализация мероприятий по охране труда и экологической безопасности);

- совершенствование оплаты труда и мотивации сотрудников (увеличение уровня базовой заработной платы по итогам деятельности, стимулирование работников к росту и развитию своих навыков, принятию ответственности за конечный результат, самостоятельному решению проблемы в зоне своих компетенций, внедрений программ поощрения сотрудников за снижение затрат на производство, внесение рацпредложений, рост интенсивности труда);

- развитие и обучение сотрудников компании (систематическая оценка персонала, выявление потребности в обучении персонала; составление индивидуальных планов развития и обучения с целью повышения квалификации, обучения смежным профессиям за счет компании; выявление и продвижение работников с высоким уровнем профессиональных компетенций, обладающих лидерскими качествами и потенциалом для дальнейшего карьерного роста; реализация программ по созданию резерва эффективных менеджеров, способных к изменениям и подготовленных к управлению предприятиями компании в современных условиях);

- развитие программ социальной ориентированности (обеспечение сотрудников питанием; реализация программ кредитования сотрудников, ипотечных программ; выполнение обязательств по негосударственному пенсионному обеспечению работников);

-социальные гарантии (организация отдыха работников, организация детского отдыха, медицинское обслуживание работников, детские новогодние подарки, выплаты единовременного пособия в связи с рождением ребенка, оплата социального отпуска, пособие пенсионерам при увольнении, компенсация выплат по уходу за ребенком до 3-х лет и т.д.);

- р азвитие корпоративной культуры, улучшение микроклимата в коллективах компании (реализация комплекса мероприятий по повышению информированности персонала; создание «горячих линий»; подготовка масштабных программ к праздничным и юбилейным датам; проведение научно-технических конференций молодых специалистов; конкурсов профессионального мастерства; игр интеллектуального характера; туристических слетов, КВН, массовых спортивных мероприятий и т.д.);

- проведение последовательной молодежной политики (системы приоритетов и мер, направленных на создание благоприятных условий и возможностей для успешной и эффективной самореализации и самоопределения молодежи, для развития ее потенциала в интересах компании);

-поддержка объектов социальной сферы компании с целью сохранения корпоративных и культурных традиций и нацеленности на здоровый образ жизни (музеи, спортклубы, Дома культуры, библиотеки, пансионаты, медицинские учреждения, профильные учебные заведения).

Это устойчивая структура управления системой взаимодействия внутри компании, основанная на учете социальных потребностей работников и выстраиваемая в зависимости от социальной стратегии развития. К внутрикорпоративной социальной ответственности также относится принятие и следование социальным обязательствам, нормам и ценностям, как руководства, так и персонала.

Ул учшение условий труда работников Трудовым законодательством предусмотрено, что работодатель обязан ежегодно обеспечивать реализацию мероприятий по улучшению условий труда, в том числе разработанных по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда, и оценки уровней профессиональных рисков.[1] В целях реализации данной нормы Приказом Минздравсоцразвития России от 01.03.2012 N 181н утвержден Типовой перечень ежегодно реализуемых работодателем мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков. Приказ вступил в силу с 08.04.2012.

Планируемые мероприятия по улучшению условий и охраны труда разрабатываются с учетом Типового перечня на основе, прежде всего, результатов проведенной в организации аттестации рабочих мест по условиям труда, анализа условий труда, причин производственного травматизма и профессиональных заболеваний и оформляются в виде плана произвольной формы, утвержденного локальным актом работодателя.

Типовой перечень является подзаконным нормативным правовым актом, требования которого обязательны для безусловной реализации всеми без исключения работодателями. Однако социально ориентированные компании мероприятия по улучшению условий и охраны труда оформляют в виде раздела коллективного договора либо специального соглашения, возлагая на себя дополнительную ответственность по предоставлению сотрудникам расширенного социального пакета, который кроме гарантий в соответствии с действующим Трудовым кодексом включает в себя добавочные инструменты долгосрочной мотивации.

Так, автомобилестроительный холдинг Группа «ГАЗ» реализует социальные программы негосударственного пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания, жилищного кредитования, социальной защиты пенсионеров и ветеранов, дополнительного пенсионного страхования и др. Все работники охвачены обязательным медицинским страхованием, кроме того организуется лечебно-профилактическое и санаторно-курортное лечение.

Совершенствование оплаты труда и мотивации сотрудников. Так, например, уже в течение последних трех лет сотрудники всех предприятий «Группы ГАЗ» получают вознаграждение по итогам года за эффективный труд, участвуя в распределении прибыли компании. В 2012 году сумма премиального фонда для рабочих и рядовых сотрудников составила около 1,4 млрд. рублей - это на 12% больше, чем по итогам 2011 года.[2] Размер выплат в наибольшей мере отражает личный вклад каждого работника в бизнес-процессы, непосредственное участие сотрудников в успехе общего дела. Эта программа ориентирована на стимулирование работников, заинтересованных в росте и развитии своих навыков, принятии ответственности за конечный результат, самостоятельном решении проблем в зоне своей компетенции. Активно развиваются программы поощрения сотрудников по снижению затрат на производство, внесению рацпредложений, росту интенсивности труда.

Развитие и обучение сотрудников. Выполнение задач, поставленных перед предприятиями отрасли в Стратегии развития автомобильной промышленности до 2020 года, опирается на решение вопросов управления потенциалом работников. Кадровый потенциал требует реструктуризации и пополнения молодыми специалистами, инженерными и научными работниками по специальностям, востребованным отраслью. Ядром кадровой политики должно стать обеспечение всем работникам отрасли стабильной оплаты труда, равных и доступных условий для профессионального обучения и развития, гарантирование безопасных и комфортных условий труда, сохранение высококвалифицированного персонала.

С целью привлечения и закрепления молодых работников и специалистов в организациях Группы «КАМАЗ» в 2008 году был запущен проект «Профессиональный заказ», одним из направлений которого является проект «Формирование системы непрерывного профессионального образования для подготовки персонала автомобильного профиля на основе социального партнерства». Этот проект – часть совместной программы ОАО «КАМАЗ» и Камской Государственной инженерно-экономической академии (ИНЭКА) под названием «Инновационная система подготовки конкурентоспособных специалистов для автомобильной отрасли». Также с этой академией заключен Генеральный договор о сотрудничестве в области целевой подготовки специалистов, более 100 договоров со студентами академии, которые будут работать без отрыва от учебного процесса.

В настоящее время функционирует Машиностроительный образовательный кластер КАМАZ-КГТУ (КАИ) - совместный проект ОАО «КАМАЗ» и Казанского государственного технического университета имени А. Н. Туполева (КГТУ им. А. Н. Туполева), направленный на подготовку технических кадров качественно нового уровня для автомобилестроительной отрасли, в частности для предприятий Группы «КАМАЗ».[3]

На предприятиях Группы «ГАЗ» одним из инструментов достижения стратегических целей является последовательное и системное улучшение ключевых компетенций в области управления человеческим капиталом. Заработная плата каждого работника определяется его квалификацией, сложностью и условиями выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда, а также личным трудовым вкладом работника и результатами производственно-экономической деятельности предприятия в целом.[4]

Приоритетными направлениями работы с персоналом в «Группе ГАЗ» являются внутреннее обучение и развитие, программы привлечения и удержания молодых работников. Подготовка рабочих кадров проводится на базе Корпоративного университета «Группы ГАЗ» и Учебного цента ОАО «ГАЗ». Кроме того, в Нижнем Новгороде с 2012 года действует тренинговый центр для подготовки персонала, востребованного в совместном проекте «Группы ГАЗ» с компанией «Volkswagen Group RUS».

В 2012 году основное внимание «Группа ГАЗ» уделяла таким направлениям обучения, как принципы «бережливого производства», система менеджмента качества, развитие лидерских компетенций, работа в команде. В 2013 году важными задачами являются внедрение модульных программ обучения рабочих, основанных на компетенциях, формирование кадрового резерва на ключевые должности компании, развитие Института внутренних тренеров, активное распространение инструментов дистанционного обучения.[5]

Внутренняя КСО предполагает проведение различных корпоративных мероприятий, представляющих собой большой блок различных акций и внутрикорпоративных событий, нацеленных в первую очередь на внутреннюю аудиторию коммерческих структур: сотрудников фирмы, членов их семей, пенсионеров как бывших работников фирмы с большим стажем. Нередко к корпоративным мероприятиям привлекаются и смежные целевые группы, от которых в значительной степени зависит успешная хозяйственная деятельность, комфортные условия на рынке и финансовое благополучие фирмы: акционеры, инвесторы, поставщики, дистрибуторы, авторизованные дилеры, представители отраслевых ассоциаций и объединений. Эти акции являются важной частью общей корпоративной политики бизнес-структуры, поэтому регулярность их проведения тщательно соблюдается.

«Группа ГАЗ» ежегодно проводит комплекс мероприятий, направленных на поддержание богатых традиций предприятий, повышение престижа работы в одном из ведущих автомобилестроительных холдингов России. Наиболее важными и популярными среди них являются Научно-техническая конференция молодых специалистов «Группы ГАЗ», конкурс профессионального мастерства «Золотые руки», туристический слет, различные спортивные и культурные мероприятия.

Главные цели корпоративных мероприятий:

- создание духа единой и сплоченной команды профессионалов, объединенных корпоративной идеей или философией;

- укрепление кадрового состава, поиск и выявление талантливых сотрудников;

- предотвращение утечки кадров и нейтрализация конфликтных ситуаций в коллективе;

- реализация функции профилактики назревающих проблем или кризиса в коллективе;

- развитие у сотрудников чувства корпоративной гордости за фирму;

- развитие корпоративной культуры;

- повышение качественных и количественных показателей работы персонала за счет создания и использования дополнительных (нематериальных) возможностей для стимулирования сотрудников.

Молодежная политика акцентируется на создании благоприятных условий и возможностей для успешной и эффективной самореализации и самоопределения молодежи.

Так, например приоритетными целями молодежной политики предприятий «Группы «ГАЗ» являются:

- повышение профессионального мастерства молодежи и создание условий для сохранения и развития молодых специалистов;

- повышение роли молодежи в эффективном достижении бизнес-целей компании;

- повышение материального уровня жизни и социального статуса молодых работников;

- решение социальных проблем работников в возрасте до 35 лет;

- повышение технического и творческого потенциала молодежи, ее профессионального мастерства;

- развитие молодежной инициативы и общественной активности;

- воспитание гражданственности, патриотизма и национального самосознания работающей молодежи;

- пропаганда здорового образа жизни.

«Группы «ГАЗ» стремится к тому, чтобы реализация молодежной политики повлекла за собой создание благоприятных условий для всестороннего развития молодого работника, защиты его прав и обеспечения наиболее полной самореализации в интересах предприятия и общества.

Советы молодежи предприятий «Группы ГАЗ» активно участвуют в волонтерском движении и помогают социально незащищенным слоям населения, ветеранам.[6]

 

12	Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: