Определение вознаграждения работников.

Любой труд связан для человека с затрачиванием физической и умственной энергии, приложением определенных усилий. Организация компенсирует работнику эти затраты, тем самым обеспечивая средства к его существованию. Денежные и неденежные вознаграждения (последние при этом тоже немало стоят) переводят деятельность по управлению персоналом на экономический, бухгалтерский язык, поднимая вопросы рентабельности вложений в персонал, экономии на издержках производства, финансовой устойчивости и др.

Основой определения вознаграждения является разработка системы и структуры заработной платы. Сколько бы ни принижали роль денежного вознаграждения специалисты по мотивации труда, и с экономической, и с психологической точек зрения оно составляет необходимый базис компенсационных выплат работнику любой организации. Следует также помнить о том, что традиционно неденежные компенсации и льготы, а также другие типы вознаграждения ставятся в известной степени в зависимость от денежных выплат в том, что касается их объема и структуры.

Относительно значения финансового вознаграждения работника в современной России необходимо сделать несколько важных замечаний. Для сознания российского человека сегодня характерно пристальное внимание к денежному вопросу. В значительной мере это определяется спецификой исторического развития страны. Коммунистическое общество, еще недавно мыслившееся как идеал, на обыденном уровне представлялось как общество без денег. Когда в конце 80-х, начале 90-х годов страна резко изменила свой курс, в сознании людей произошел поворот на 180' в том, что касается идей, ценностей и идеалов. То, что еще вчера не было столь притягательным, стало почти что божеством. Это произошло и с деньгами как атрибутом современной социальной системы. Когда в стране начались рыночные реформы, деньги стали фетишем, которому не стало стыдно поклоняться, который вполне может теперь составить цель и смысл жизни человека.

Интересно, что в Западном обществе в ХХ веке происходили ровно противоположные процессы. Общество устало поклоняться деньгам, считать их главным в жизни. Вот как писал об этом видный американский политолог Ирвинг Кристол: <:всевозрастающее богаство, которым капитализм наделяет такое большое число людей, позволяет им (или даже чаще их детям) ослабить свои энергичные усилия по добыванию денег и тех благ, которые на них покупаются, и обратиться к нематериальному в жизни, к так называемым высшим материям>[95].

Вообще, как показывает практика многих стран, внимание к деньгам в общественном сознании повышается, когда уровень жизни падает. И это вполне естественно. Естественно также и то, что с ростом богатства люди перестают видеть в нем столь важный элемент своей жизни, каким оно являлось ранее. Хотя это последнее утверждение отнюдь не так однозначно, как первое. Низкий уровень жизни российских людей однозначно определяет первостепенное внимание к вопросам денежного вознаграждения.

Алгоритм определения вознаграждения работников рыночной организации состоит из ряда этапов. Первым этапом является определение уровня заработной платы. Методами такого определения служат хорошо известные методы ценообразования: ориентация на издержки, следование за конкурентами и метод ожиданий. Конечно, при этом делается некоторая поправка на то, что речь идет не о цене товара, а о цене труда.

Цена может определяться на основе издержек, в случае цены труда таким издержкам будут потребности работника. Человек столько-то стоит для организации. Таким образом, заработная плата назначалась в период раннего капитализма. Человеку, грубо говоря, платили столько, сколько нужно, чтобы он не помер с голоду. Именно такой подход стал причиной формирования и дальнейшего развития профсоюзного движения. Иногда такой подход используется и в сегодняшней России. При этом его базовая формулировка становится еще жестче: платить столько, чтобы работник не умер с голоду с учетом того, что у него есть подспорье в виде приусадебного хозяйства.

В нормальных условиях ориентация на издержки подразумевает, что организация ориентируется на всю совокупность потребностей, сложившихся у среднего человека. Такой взгляд на вещи требует, прежде всего, того, чтобы заработная плата не колебалась слишком сильно от месяца к месяцу, ведь потребности являются относительно устойчивыми, и человек рассчитывает на их регулярное удовлетворение.

Другой, более распространенный метод определения уровня заработной платы - это следование за конкурентами. При назначении зарплаты своим работникам необходимо, прежде всего, иметь в виду среднюю зарплату в отрасли, регионе, стране. Этот метод является наиболее понятным и справедливым с точки зрения работника. Основой для такого ценообразования на труд может служить статистика. В развитых странах также регулярно проводятся специальные опросы работодателей с целью изучения уровня зарплаты работников различных квалификаций и специальностей в различных отраслях. В нашей стране также постепенно начинает появляться такая информация.

Отталкиваясь в определении зарплаты от ее уровня у конкурентов (здесь это слово употребляется не только в своем обычном значении, но и как конкуренты за трудовые ресурсы), менеджеры сталкиваются с явной двусмысленностью понятия справедливости в отношении денежных выплат. Справедливость может носить, так сказать "внутренний" и "внешний" характер. Внешняя справедливость заключается в том, что человек за одну и ту же работу в разных организациях получает примерно одинаковую зарплату. В то же время внутренняя справедливость проявляется в том, что работники различной квалификации, занимающие различные должности в организации, должны получать вознаграждение пропорционально сложности их труда и его значимости для успешного функционирования организации в целом. Часто эти два подхода вступают в противоречие друг с другом, и чтобы его преодолеть приходится идти на весьма болезненные компромиссы. Сегодня, чтобы иметь в штате квалифицированных бухгалтеров, работников охраны, специалистов по компьютерам, юристов им часто необходимо платить непропорционально много по сравнению с другими работниками, выполняющими, быть может, столь же важные функции в организации.

Наконец, третьим методом определения уровня заработной платы является метод оправдания ожиданий. У человека существуют определенные ожидания относительно того, сколько ему должны платить за труд. Чтобы отношения с работником строились нормально, необходимо удовлетворять такие ожидания. Этим методом пользуются в частности при приеме на работу менеджеров высшего звена. Считается, что квалифицированный менеджер отдает себе отчет в том, сколько он "стоит". С другой стороны, руководство организации представляет, какую пользу он может принести. В случае, когда организация действительно сильно заинтересована в таком менеджере, она будет стараться полностью оправдать его ожидания относительно заработка.

Необходимо учитывать, что на ожидания работника самым непосредственным образом влияет инфляция, причем как реальная, так и ожидаемая. Для обеспечения оптимальных отношений с коллективом, нужно отслеживать уровень подобных ожиданий и индексировать зарплату в соответствии с ростом цен. Менеджерам нельзя дожидаться того, что работники один за другим начнут подходить к ним с требованием повышения денежных выплат. Руководство очень сильно теряет при этом в глазах работников.

После определения уровня заработной платы происходит разработка ее структуры. В американских компаниях для этого часто используется бальная система оценки работ. Она является, по всей видимости, наиболее рациональной для организации, которая свободна в назначении зарплаты своим сотрудникам. Для того чтобы внедрить данную систему в организации создается специальный комитет из менеджеров и специалистов, который сначала отбирает значимые для назначения зарплаты характеристики должностей, затем ранжирует их по значимости, приписывая им переделенные баллы. После данной процедуры каждая из существующих должностей оценивается сообразно выработанной шкале. Характеристики работ могут быть самыми разными: от физических нагрузок и экологических условий выполнения работ до уровня необходимого образования и ответственности. Такой метод является очень наглядным: руководитель может четко и просто объяснить своим подчиненным, почему один получает больше, а другой меньше. Чтобы упростить бухгалтерские процедуры, должности, как правило, группируются. Для всех работников, занимающих должности, попавшие в одну группу, назначается единый базовый оклад с дальнейшей дифференциацией по ряду характеристик. Ими могут быть стаж работы, наличие дополнительного образования или квалификации, качество работы и др.