 |
Сторонники теории Ф.У. Тейлора и ее противники
|
|
|
|
. Оценивая теоретические базы Тейлора, Питер Друкер сообщал: «с тех пор, как Тейлор стал вводить свои принципы, продуктивность труда в развитых странах усилилась раз в пятьдесят. Данный беспрецедентный рост и является базой для увеличения материального благосостояния и улучшения свойства жизни населения передних стран…» К 1930 г. система научного управления Тейлора, вопреки сопротивлению профсоюзов и интеллигенции, имела широкое распространение во всех развитых странах…капитализм и промышленная смена принесли выгоды в первую очередь рабочим, а не капиталистам. Данным фактом и разъясняется полный провал марксизма в высокоразвитых странах.
. В.И. Ульянов именовал систему Тейлора “научной” системой выжимания пота” системой закрепощения человека машиной. К тому же, Ленин показывал, что данная система связывает в себе утонченное зверство буржуйской эксплуатации и ряд богатейших научных завоеваний в деле анализа механических действий при труде и нерасторопных перемещений, введения наилучших систем учета и контроля и так далее”. Указывая на противоречивость и двойственный характер системы Тейлора, Ленин советовал выявить содержащиеся в них целесообразные типы и по-новому их применять, обязательно в сочетании с иными мероприятиями Советского государства, обусловленными его социальной природой. Ульянов требовал связать их с сокращением рабочего времени и ассоциации труда без всякого ущерба для рабочей силы трудящегося населения”. Большевистский анализ и его советы по применению данной системы имели огромное значение в разработке основ научной организации труда в СССР.
. “Нечего рассчитывать, что американское хозяйство будет здоровым организмом, - говорил А. Хирон в 1948 г. - вице - президент и президент по трудовым отношениям компании “Краун Целлербах, - если мы по старому сбережем деление на две совсем отдельные группы - “исполнителей” и “мыслителей”. Нечего рассчитывать на развитие чувства сознательной общности у 90% штата, если мы будем упираться на том, что их стимулировало работать, а не мыслить”.
|
|
|
. Многие ученые буржуазии - физиологи и психологи, укоряли Тейлора в том, что он не считался с возможностями человеческого организма. Определённые из них колебались, имеет ли право называться наукой система, которая разрушает главную производительную силу общества - человека.
. Система Тейлора отнимает у рабочего человеческую характеристику труда. Духовная сфера производства - монополия начальника. Установлено, что многие рабочие на предприятиях не имеют понятия о том, что конкретно они делают, для чего предназначаются данные части, изготовляемые на обслуживаемой ими технике. Американский обществовед Эрих Фромм, осуждая эту сторону системы Тейлора, говорил, что: “По мере того, как экономист, ученые экономисты все больше отнимают у рабочих права вольно мыслить и действовать, труд делается все больше монотонным и бездумным. Рабочему отказывают в самой жизни, любая свободная мысль щепетильно изгоняется - и вот рабочему остается или бегство, либо борьба, его удел - равнодушие либо полидипсия разрушения”.
. “Великого психотерапевтического поворота” в сознании бизнесменов, к которому призывал Тейлор - обществовед, не произошло. Их природа не переменилась. Демагогия насчет тождества макроэкономических интересов труда и капитала, которые будут полюбовно делить прибыли с хозяевами” (Тейлор притязал и на это) остались только словами. Выгоды от системы Тейлора при капитализме были узурпированы и монополизированы магнатами капитала. Для рабочих прогресс в научной системе организации труда оказался бедствием.
|
|
|
. Тейлора осуждают больше за “электроэнергетический” подход к процессу производства.
. Наследники упрекают Тейлора в том, что он был “слишком инженер и чересчур мало психолог и обществовед”. Фактически он проигнорировал физиологическими свойствами человеческого организма.
. Его обвиняют также в том, что его ограниченный техницизм в конечном счете вел к недопотреблению “всего человека”. Иными словами, дополнительный момент разработки - социальная организация в процессе производства, остались вне сферы деятельности Тейлора.
. Как продемонстрировали многие наблюдения, вовсе не всегда срабатывает формулировка достаточности финансового стимула, а рабочий для “неосязаемых благополучий порой готов поступиться благополучиями материальными”. Магнаты недоумевают, почему рабочий предпочитает остаться у станка, вместо того, чтобы употребить шансом и стать мастером.
Один из известных последних примеров имел место во Франции в 1995 г: ткачихи парижской ткацкой фабрики поделились своей зарплатой с работницами своей фабрики, которых желали уволить из-за сокращения кадров и этим сберегли их рабочие положения и спасли от безработицы.
. Большая часть американских индустриальных обществоведов считает, что “стимулы заработной платы не стимулируют каждого человека. - решил в своей книге “Human Relations in Business”. N. Y. 1957” американский обществовед К. Девис, - чтобы освободить полный потенциал партработника, нужны другие экономические и психологические импульсы”. Системы заработной платы надо рассматривать как часть целого ансамбля мероприятий, которые направлены на умножение интенсивности труда.
. “Вопреки точке зрения Тейлора насчет глупости рабочего, - строчит Дж. Нокс в своей книге. J. Knox. The Sociology of Industrial Relations. N. Y, 1935. p. 38. - многие современные предприниматели исходят из того, что рабочие достаточно культурны, чтобы иметь идеи. Данная концепция является основой для систем сбора предложений, которые с успехом реализовываются многими промышленными компаниями”.
Тейлор просчитался, ограничивая рабочих лишь простым выполнением их функций, отталкивая их от энергичного участия в рационализации, не используя всего, что они имели возможность бы дать. До сих пор предприниматели ограничивались тем, что использовали лишь “поверхностное внимание” рабочего, и при этом исчезал целый ряд его искусства и идей.
|
|
|
Социологи подчеркивают опасность - техническую и моральную - “теории отделения процесса мышления от исполнения работы”.
. Автоматизация (она стала все чаще вводиться в индустрию США, начиная с середины 50 - х годов) в особенности противоречит моральным принципам Тейлора. Тут работа не может быть разделена на неполные операции. Она требует нового мышления рабочих, ликвидирует некоторые из различий между умственным и физическим трудом, требует квалификации и нервов. А тейлоризм ведет к вытеснению квалифицированного труда на производстве.
. Многие бизнесмены решили, пишут У. Уайт т Ф. Миллер, что работа только обостряет отношения администрации с рабочими, между штатом и администрацией. “Иногда конфликты были настолько серьезными, что можно было усомниться, окупается ли сдельная система с тоски зрения узкоэкономической позиции”.
Одной из причин отказа предпринимателей от работы было установление собственных групповых норм самими рабочими. Как продемонстрировали опросы, большинство рабочих предпочитает ежечасную оплату сдельной оплате.
. Практически кругозор Тейлора был ограничен цехом. Он игнорировал наружные социальные сферы поведения рабочих, в особенности те, которые действуют вне предприятия.
Отобразить всю критику идей и действий Тейлора сложно по многим соображениям. Да и данная задача не стоит. Принципиально важно было продемонстрировать высокую противоречивость “научного управления”. Возможно, венцом этой критики стала жалоба самого Тейлора на склоне лет: “Жизнь ужасна, когда не можешь посмотреть в лицо ни одному рабочему, чтобы не увидать в нем ненависти”.
Заключение
научный управление тейлор менеджмент
На основании вышеизложенного материала, следует сделать определенные выводы касательно тех вопросов, которые были нами, рассмотрены в ходе написания данной курсовой работы.
|
|
|
Как мы поняли, «концепция управления» Ф.У. Тейлора была весьма актуальной и прогрессивной для своего времени.
Невозможно однозначно понять истинное значение данной теории. Как и любая другая теория, она имеет свои недостатки, своих сторонников и противников.
Среди недостатков «теории управления» можно выделить то, что она практически не принимала во внимание интересы и саму персону работника. Она не учитывала ни социальные, ни материальные, ни физические его потребности.
Это является довольно сложной и противоречивой проблемой. Нельзя только из-за этого отрицать теорию Тейлора, однако, лучше было бы ее усовершенствовать и создать такую теорию, которая бы охватывала своим внимание данные вопросы.
Данная теория, как уже говорилось, имела своих сторонников и своих противников.
Сторонники основывали на базе данной теории свои учения, которые порой были намного прогрессивнее и качественнее теории Ф.У. Тейлора.
Что касается противников, то их было множество. Все они выстраивали систему претензий к данной теории на основании различных доводов.
Кто-то был против того, что данная теория не учитывала положение работника, кому-то не нравилось такое многообразие форм реализации данной теории, кто-то обосновывал свое невосприятие данной системы каким-то иными причинами.
Не секрет, что даже сам Ф.У. Тейлор на старости лет также в определенных аспектах начал критиковать собственную теорию.
О чем можно с уверенностью сказать, так это то, что именно Тейлор со своей «концепцией управления» является основоположником такого понятия, как современный менеджмент. Именно он был первым, кто сформулировал все эти принципы организации качественного управления организацией.
Также с уверенностью можно сказать о том, что, несмотря на всю критику в адрес данной теории управления, она применяется и в настоящее время, с рядом поправок и усовершенствований, фактически во всех развитых странах.
Список литературы
1. Аширов Д. А. Управление персоналом. М. 2011.
2. Базаров Т. Ю.. Управление персоналом. М. Норма. 2012.
. Беляцкий Н. П. Управление персоналом. М. 2010.
. Валовой Д.В. История менеджмента. М. БЕК. 2009.
. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики,2009.
. Голосенко И.А. «Идеи Ф. Тейлора в дореволюционной России» Переиздание. М. 2010.
. Горнаков Э. И., Костюкевич Е. Н., Метельская Е. В. Управление персоналом. М. 2011.
. Дейнека А. В. Управление персоналом. М. 2010.
. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие - Мн.: Новое знание, 2010.
. Кибанов А. Я. Управление персоналом. М. БЕК. 2010.
. Михайлов А.В. Система Тейлора. Переиздание. Л., 2010.
. Орлова О. С. Управление персоналом современной организации. М. 2010.
. Тебекин А. В. Управление персоналом. Буквоед. Москва. 2009.
. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2010.
. Уткин Э.А. История менеджмента. Переиздание-М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 2010.
. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом. М. 2012.
. Цифровая книга. Управление персоналом, №17, сентябрь 2012.
|
|
|
