Главная | Обратная связь | Поможем написать вашу работу!
МегаЛекции

Высшего профессионального образования

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Астраханский государственный технический университет»

ИНСТИТУТ НЕФТИ И ГАЗА

КАФЕДРА РАЗРАБОТКИ И ЭКСПЛУАТАЦИИ НЕФТЯНЫХ И ГАЗОВЫХ МЕСТОРОЖДЕНИЙ

 

 

реферат

По дисциплине

«Социально-психологические проблемы управления персоналом»

на тему:

«Управление социально-психологическим климатом организации»

 

Выполнил студент

Конжуваев Р.Ю.

 

Приняла

Тараскина А.В.

 

Астрахань

 

Содержание

 

Введение

1. Понятие организации

2. Особенности социально-психологического климата в организации

3. Методы управления социально-психологическим климатом в коллективе

4. Анализ исследования межличностных отношений в трудовых коллективах

Заключение

Список литературы

 

 

Введение

Актуальность данной темы связанна с проблемами, которые влияют на эффективность организации управления людьми, регулированием между ними отношений, отражающиеся на самочувствие и производственные показатели. Поэтому, каков социально-психологический климат будет преобладать в организации, таков и будет результат деятельности самой организации.

Социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, которая проявляется на состоянии взаимоотношений и критериях удовлетворенности сотрудников, а также различными факторами жизнедеятельности коллектива, служб и подразделений организации.

Обычно содержание социально-психологического климата включает в себя следующие психологические явления:

- состояние коллективного сознания;

- отражению особенностей взаимодействия людей;

- эмоционально-психологическому настрою группы;

- психологическому единству членов группы;

- взаимоотношениям в группах и коллективах и др.

Создание позитивного и благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является залогом успешной борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, уровень социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации, характеризуют показатель социально-психологического климата. Общая социально-политическая и идеологическая атмосфера общества в значительной степени зависит от уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.

Целью исследования является анализ литературы по данной проблеме.

Для реализации поставленной цели надо определить следующие задачи: анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления, провести теоретический анализ статей по данной проблеме.

Целью данной работы является изучение социально-психологического климата организации.

С данной целью были поставлены следующие задачи:

- раскрыть понятие социально-психологического климата в организации;

- выделить основные составляющие и признаки социально-психологического климата;

- рассмотреть факторы, оказывающие влияние на социально-психологический климат;

- определить и раскрыть сущность механизмов сплочения коллектива и улучшения социально-психологического климата.

 

1.Понятие организации

Для решения проблемы управления деятельностью трудового коллектива прибегают к использованию знаний, которые предоставляет психология управления.

Объектом психологии управления является организованная деятельность людей, которая является отличительной чертой психологии управления. В свою очередь, организованная деятельность – это такой вид деятельности, в котором люди, объединяются в одну организацию, подчиняются нормам и правилам данной организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Организация – это структура, включающая в себя производственные факторы и их взаимодействие, где основной целью является получение максимальных качественных и количественных результатов в самое короткое время и при минимальных затратах факторов производства.

Социально-психологические отношения представляют собой взаимоотношения людей, обозначенные задачами, целями и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения являются важным составным элементом организованной совместной деятельность, что делают ее более скоординированной и организованной.

В социальной психологии отдельный работник является одним из элементов социальной группы, вне которой его поведение может быть неправильно понятым.

В психологии управления и коллектив, и социальная группа, и отдельный работник выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным.

Эффективная работа организации образуется по ряду показателей. Оценить эффективную работу фирмы, рассматривая только ее экономические результаты - например, по прибыли, полученной в результате деятельности, - недостаточно.Можно получить достаточно высокую прибыль, следующими способами: основываясь на применении жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современных методов организации производства, которые позволяют использовать социально-психологические факторы. Особое значение представляет собой изучение второго, гуманного пути достижения эффективности.

Эффективность организации рассматривается по показателям двух блоков.

Понимание организации как средней социальной группы позволяет выявить социально-психологическую специфику данного типа групп. Организациииграют важную роль в экономической, политической, идеологической жизни общества, так как объединяют работников в одну структуру. Их роль проявляется в следующем:

В организациях происходит заинтересованность и участие большинства членов общества в совместной социально значимой деятельности.

В организациях человекупредоставляется возможность работать на современном оборудовании, например, на сложных станках с числовым программным управлением.

В процессе овладения специальностью, человек приобретаетпрофессиональный багаж знаний, навыков и умений, поэтому формируется субъект общественно значимой деятельности или иными словами ценный кадр.

В организации в процессе общения происходит формирование целей и ценностей личности, которые направленны непосредственно на удовлетворение потребностей общества.

Во время совместной деятельности образуются условия необходимые для развития творческих талантов личности.

В социально-организованной деятельности в основном предполагается наличие следующих вещей как: коллективное обсуждение и совместное решениевопросов, связанных с деятельностью предприятия, оценка работы должностных лиц, использование гласности, информированности, контроля над их деятельностью.

Организация выступает в качестве группы людей, занятых трудом как основным видом деятельности. Задача организации заключается в выпуске определенной продукции необходимого количества для удовлетворения спроса населения и качества, которое соответствует требованиям современного общества. В организации необходима цель, которая способствует созданию условий для роста производительности труда, подбора и расстановки не только исполнительного, но и управленческого персонала, обеспечения отлаженной системы организации производственного процесса. Психолого-педагогическая функция состоит в установлении благоприятного социально-психологического климата в организации, оказании помощи и содействия со стороны кадровых (опытных) работников в социальном и профессиональном становлении молодых, создании системы, позволяющая повысить профессиональные знания и навыки работников.

Профессиональная структура, прежде всего, связана с потребностью организации в работниках, имеющие определенную специальность. Известно, что люди, которые делают общие действия и операции, достаточно быстро создают между собой неформальные дружеские отношения, психологически чувствуя близость, общие интересы, ценности, проблемы, оказывая друг другу поддержку и помощь.

Таким образом, под деятельностью организации понимается комплекс взаимосвязанных психологических, социальных, производственных и прочих функций. Четкое и своевременное выполнение группой своих функций является залогом стабильной и эффективной работы.

 

2.Особенности социально-психологического климата в организации

Благоприятный социально-психологический климат является условием удовлетворенности работников трудом и коллективом, а также роста производительности труда. Социально-психологический климат образуется спонтанно. Он подразумевает итог систематической психологической работы с членами группы, создание специальных мероприятий, которые направлены на формирование отношений между менеджерами и сотрудниками. Образование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная и основная задача менеджеров. Установление благоприятного климата является делом не только творческим, но и ответственным, которое требует знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть определенные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Для создания комфортного социально-психологического климата, менеджеры и психологи должны проводить определенные анализы, которые помогут определить психологию людей, их эмоциональное состояние, волнения, душевные переживания, настроения, отношения друг с другом.

В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо основываются, прежде всего, на установлении психологического климата отношений между сотрудниками.

Первым, кто использовал термин «психологический климат» отечественной социальной психологии был Н. С. Мансуров, который изучал производственные коллективы.

Одним из первых, кто дал развернутое содержание социально-психологического климата был В. М. Шепель. По его мнению, психологический климат это общий эмоционально-психологический фон членов коллектива, образующийся на основе их симпатии, близости, совпадения интересов, характеров, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми делится на три климатические зоны. Первая климатическая зона - социальный климат, который характеризуется тем, насколько в этой группе осмысленны цели и задачи, а также насколько здесь контролируют соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, который отражает моральные ценности, присущие данной группе являются принятыми. Третья климатическая зона - это психологический климат, те неформальные отношения, которые формируются между работниками, контактирующие непосредственно между собой. Психологический климат - это микроклимат, область применения, которого значительно уже социального и морального климата.

В отечественной психологии выделяют четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) под климатом подразумевают общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат в сознании людей понимается как совокупность действий, связанных с условиями труда, их взаимоотношениями, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необходимо представлять такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отображает содержание, характер и направленность реальной психологии членов организации.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) полагают, что основной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат подразумевает настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

Для оценки психологического климата первичного трудового коллектива О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто разработали специальную методику, в которой социально-психологический климат понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета.

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического, климата, как правило, преследуют две цели:

подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические «срезы» с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основной критерий когнитивного компонента - переменная «знание - незнание особенностей членов коллектива». Итак, в сущности, групповая идентичность является диспозиционным образованием, то есть установкой на принадлежность к определенной группе. Как и любая установка, она состоит из трех компонентов - когнитивного, эмоционального и поведенческого и регулирует поведение человека в группе. У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность.

Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю.

 

4.Методы управления социально-психологическим климатом в коллективе

социальный психологический климат конфликт

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные, экономические, социологические и психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов. К экономическим методам относятся: плановое ведение хозяйства, хозяйственный расчет, оплата труда, рабочая сила, рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговая система, формы собственности, фазы общественного воспроизводства, факторы производства.

Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива». Они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Выделяют следующие методы: социальное планирование, методы исследования, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликт.

Психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения». В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач. К основным элементам психологических методов относят: психологическое планирование, отрасли психологии, типы личности, темперамент, черты характера, направленность личности, интеллектуальные способности, методы познания, психологические образы, способы психологического воздействия, поведение, чувства, эмоции, стрессы.

Психологические методы играют чрезвычайно важную роль в работе с персоналом, т. к. имеют ориентиры, направленные на определенную личность служащего или рабочего и, как правило, индивидуальны и строго персонифицированы. Ключевой их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, чувствам, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение определенных задач предприятия.

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по созданию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно происходит из-за необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование подразумевает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

Типы личности раскрывают внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению отдельных видов работ и сферам деятельности. Темперамент является особо важным психологическим признаком личности для обозначения места и назначения каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Различают четыре основных темперамента: сангвинический, холерический, флегматический и меланхолический.

Интеллектуальные способности отражают возможности мышления, понимания, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Основной критерий, на который следует обратить внимание это уровень интеллекта работника, имеющий три градации (высокий, средний, низкий). Способности рационального мышления – основное и неотъемлемое требование к специалистам и руководящему персоналу. Уровень сознания характеризует соответствие сотрудника моральному кодексу предприятия. Логические способности являются значимыми элементами в инженерной и научной деятельности. Интеллектуальные способности раскрываются благодаря психологическим методам. Память человека является главным ресурсом интеллектуальных способностей. Известны существенные различия в объеме оперативной и долговременной памяти разных людей.

Методы психологического воздействия причисляют к важнейшим компонентам психологического управления. Они вбирают в себя все разрешенные и необходимые законом приемы воздействия на людей для того, чтобы скоординировать процесс совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия следует отнести: внушение, убеждение, подражание, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обманутое ожидание, комплимент, похвала, просьба, совет.

Внушение подразумевает под собой психологическое преднамеренное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя с помощью апелляций к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, в отдельных случаях помимо его сознания и воли, определенное состояние чувств, которое в свою очередь может привести к совершению человеком определенного поступка.

Убеждение основывается на логическом и аргументированном воздействии на психику человека для достижения поставленных задач и целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание это способ воздействия на определенного работника или социальную группу путем личного примера новатора производства или руководителя, образцы поведения которого являются примером для других.

Принуждение – чрезвычайно крайняя форма морального воздействия, когда иные методы воздействия на личность не дали положительных результатов и работника заставляют выполнять определенную работу, возможно, даже против его воли и желания.

Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда оцениваются положительные качества работника, его опыт и квалификация, уверенность в качественном и успешном выполнении порученной работы, что позволяет улучшить моральную значимость сотрудника на предприятии.

Осуждение - метод психологического воздействия на человека, который не только пренебрегает, но и допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом.

Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения.

Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас». В других случаях порицание воспринимается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно следовать.

Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Вторые - нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею. Такое положение дел характерно для многих ситуаций в жизни.

Комплимент нередко смешивают с лестью. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение.

Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег.

Итак, социально-психологические методы представляют собой тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

 

 

5. Анализ исследования межличностных отношений в трудовых коллективах

Решение проблемы управления психологическим климатом в коллективах имеет важное практическое значение. С точки зрения возможностей воздействия на психологический климат в коллективе в желаемом направлении, принципиальным является отбор из совокупности факторов, влияющих на характер межличностных отношений, таких, которые в условиях производства достаточно легко поддавались бы целенаправленному изменению.

При достаточно большом количестве взаимодействий между индивидами устанавливаются устойчивые взаимосвязи или отношения, и вырабатывается обобщенная оценка этих отношений в зависимости от характера преобладающих ситуативных оценок. Таким образом, межличностные отношения представляют собой единство и обобщение оценочного компонента.

Основную часть межличностных взаимодействий в трудовых коллективах составляют производственные взаимодействия, цели которых, а также средства и способы их реализации, обусловлены особенностями разделения труда внутри предприятия. Поэтому с точки зрения задач управления психологическим климатом в производственных коллективах первостепенное значение имеет повышение уровня координации таких взаимодействий. В условиях производства для этой цели традиционно используются нормативные документы, в частности должностные инструкции.

Предполагается, что чем более четко определены цели, направление, способы осуществления производственных действий отдельных лиц и некоторые другие аспекты взаимодействия в каждом документе, чем выше степень формально установленной согласованности перечисленных элементов взаимодействий между собой и с элементами, содержащимися в других документах, тем выше будет и фактический, реальный уровень координации межличностных взаимодействий.

В результате качественного анализа были выделены 6 модальностей текстов инструкций соответствующих важнейшим сторонам производственной деятельности должностных групп: 1) место должности в структуре организации; 2) цели функционирования лиц, занимающих данную должность; 3) необходимые квалификационные требования; 4) обязанности; 5) кому подчиняются лица, занимающие данную должность, и каковы их права; 6) ответственность. В каждой из перечисленных категорий регламентации были выделены элементы регламентации, соответствующие более дробным компонентам деятельности должностных групп.

Анализируемыми характеристиками инструкций явились: общее количество информации, содержащейся в тексте инструкции; наличие или отсутствие в нем информации по каждой категории и каждому элементу регламентации; количество информации, относящейся к каждой категории и каждому элементу регламентации. Индикаторами указанных характеристик выступали высказывания, несущие информацию об элементе регламентации.

Теоретические предположения относительно механизмов влияния характеристик инструкций на оценочный компонент межличностных отношений легли в основу дополнительных гипотез исследования. Они сводились к тому, что особенности текстов дополнительных исследований влияют на уровень координации не непосредственно, а через знание инструкций, субъективную оценку их характеристик, обобщенную оценку дополнительных исследований, контроль за их выполнением, степень сходства ролевых ожиданий и степень соответствия фактического поведения предписанному и что эти опосредствующие факторы взаимосвязаны между собой.

В исследовании предстояло собрать информацию по основным факторам и проанализировать взаимосвязи между ними. В разработанной комплексной методике, содержащей 8 основных блоков анализа, наряду с методом опроса использовались метод контент-анализа, метод сопоставления высказываний опрашиваемых с содержанием нормативных документов и экспериментальные задания.

Традиционно применяемым в социально-психологических исследованиях методом изучения межличностных отношений является социометрический метод. Социометрическая техника позволяет говорить о межличностных ролях членов коллектива, составлять социометрические матрицы, являющиеся как бы схемами эмоциональных связей членами коллектива. Результаты социометрического анализа могут быть использованы для формирования групп с взаимными положительными эмоциональными установками входящих индивидов.

Сопоставление субъективных и объективных показателей выявило, что при анализе достаточно простых явлений, доступных для самоанализа и относящихся к привычным сферам формирования, для больших обследуемых массивов может быть использован более простой в получении субъективный показатель. При анализе таких явлений, осознание которых выступает для большинства обследуемых как новая, непривычная интеллектуальная задача, для получения адекватных данных целесообразнее использовать систему объективных показателей.

Приведенные результаты сравнительного и корреляционного анализа говорят в пользу основной и дополнительных гипотез исследования. Использованные методические приемы позволяют собрать данные, показывающие зависимость оценочного компонента межличностных отношений в трудовых коллективах от уровня координации межличностных взаимодействий, установить характер взаимосвязей между опосредствующими факторами и разработать рекомендации с учетом влияния на психологический климат.

 

Заключение

Таким образом, в ходе исследования было установлено, что социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива.

Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Традиционно выделяют следующие факторы: глобальная и локальная микросреда, санитарно-гигиенические условия труда, удовлетворенность работников, характер деятельности, психологическая совместимость и характер коммуникаций.

Анализ социально-психологического климата является актуальной темой в настоящее время, т.к. от взаимоотношений в коллективе, от организации управления людьми зависит результат деятельности самой организации.

В данной курсовой работе был поведен анализ межличностных отношений в трудовых коллективах и социально-психологических конфликтов между детьми.

В данной работе мы рассмотрели, как социально-психологический климат в коллективе влияет на участников этого коллектива, какие факторы способствуют ухудшению и улучшению СПК.

На СПК в коллективе огромное влияние оказывают условия труда, безопасность во время выполнения работ, а так же личные отношения с участниками коллектива.

Из вышесказанного мы видим, что при не здоровом СПК ухудшается производительность труда, патриотизм к организации сводится к минимуму, у работников нет желания работать. В противном случае, работники не желают оставлять своего рабочего места даже при переходе в другое подразделен

Поделиться:





Воспользуйтесь поиском по сайту:



©2015 - 2024 megalektsii.ru Все авторские права принадлежат авторам лекционных материалов. Обратная связь с нами...