Следовательно можно сделать вывод, что коллектив данной организации достаточно устоявшийся. Работники не меняют место работы.

2. Категория - успех – это возможность использовать все свои знания, умения и навыки, внести ценный вклад в общее дело, предложить новые идеи.

К этой категории отнесли следующие вопросы:

Ø Вспомните конкретные обязанности связанные с вашей работой. Часто ли вы чувствуете, что не можете использовать в работе всех своих способностей?

Ø Как вам кажется, часто ли выпадает случай внести свой личный ценный вклад?

Ø Оставив все привычные критерии оценки, часто ли вы глубоко в сердце чувствуете, что достигли чего-то ценного,

Ø Можете ли вы предложить новые связанные с ваше работой идеи?

Вычислив общий балл ответов на данные вопросы получили показатель категории успеха. Из общей таблицы данных (Таб. №1) можно сделать следующие выводы, которые ярко иллюстрирует графическое изображение диаграммы №2.

Полностью удовлетворены данной категорией всего лишь 5% опрошенных, 43% удовлетворены данной категорией, однако имеют определенные трудности в использовании своих знаний, умений и навыков. Особое внимание следует обратить на то, что более половины опрошенных – 52% не удовлетворены данной категорией, т.е. при выполнении работы они не испытывают чувства успеха и удовлетворенности за свой труд.

                                                                         Диаграмма №2. Категория успеха.

5%

43%

52%

 

3. Категория - Ответственность – свобода действий при принятии решений, совершенствование стиля и работы.

К этой категории отнесли следующие вопросы:

Ø Имеете ли вы право изъявить свое мнение о том как вы должны работать?

Ø Часто ли вы чувствуете, что могли бы работать лучше, если бы имели полную свободу при выполнении заданий?

                                                        Диаграмма №3 Категория ответственности.

 

14%

54%

32%

 

По проанализированным данным анкетирования видно, что данной категорией удовлетворенно намного больше работников, чем прошлой категорией, что составляет 68% всех опрошенных и лишь одна третья часть не удовлетворены данной категорией, это означает, что ущемляется их свобода действий при принятии решений и стремлении совершенствоваться. 

 

4. Категория – При­зна­ние ус­пе­ха – любая «обратная связь» плохая или хорошая о том каковы ваши успехи в работе, признак количества и качества.

К этой категории отнесли следующие вопросы:

Ø Часто ли вы получаете какое либо признание за выполненную работу?

Ø Часто ли вы в своей работе получаете личное признание?

Ø Можете ли вы узнать как – хорошо или плохо – вы работаете?

 

                                                           

                                               Диаграмма №4. Категория признание успеха.

35%

65%

 

К сожалению данной категорией полностью и абсолютно не удовлетворен ни один из опрашиваемых, частично удовлетворены лишь 35%. Большинство опрашиваемых – 65% не удовлетворены данной категорией, что означает почти полное отсутствие обратной связи между руководством организации и ее работниками. Работники организации не получают должного признания за выполняемую работу.

 

5.Категория – Прогресс или продвижение по службе в данной или какой либо иной организации.

К этой категории отнесли следующий вопрос:

Ø Как вы считаете, занимаемая вами должность полезна для человека, стремящего достичь большего (перспективы возвышения)?

Результаты данной категории также плачевны как и прошлой.

                                                                      Диаграмма №5. Категория прогресс.

8%

27%

65%

Большинство опрошенных 65% не удовлетворены данной категорией, т.е. считают, что ими занимаемая должность на способствует дальнейшему продвижению по службе. Причем баллы ответов здесь достигают минимального результата – 0 (у троих из опрашиваемых). 27% считают, что возможно их должность и принесет пользу для дальнейшего роста по службе, и лишь 8% - собираются делать карьеру.

 

6. Категория – Ра­бо­та как та­ко­вая – интересна, разнообразна ли она, каковы ее требования и объемы, уверенность личности в целесообразности и важности работы.

К этой категории отнесли следующие вопросы:

Ø Много ли вы выполняете функций, которые по вашему мнению не очень важны или совсем не нужны?

Ø Часто ли у вас возникает мысль бросить работу?

Ø Часто ли вы убеждаетесь, что теперешняя ваша работа вам интересна?

Ø Часто ли вы думаете о том, что вы хотели бы уйти с работы или ее поменять?

                                                                         Диаграмма №6. Категория работа.

65%

19%

16%

Обработанные данные по данной категории показали, что большинство опрошенных 65% полностью удовлетворены своей работой как таковой, и лишь 16% не удовлетворены своей работой и хотели бы ее поменять

                                                          

7. Категория – Совершенствование личности – возможность обучения и совершенствования.

К этой категории отнесли следующие вопросы:

Ø Как вы считаете, занимаемая вами должность позволяет вам постоянно учиться?

Ø Какие возможности учиться предоставляет ваша организация?

 

                                Диаграмма №7. Категория совершенствование личности.

 

41%

43%

16%

 

Данные опроса радуют в категории совершенствования личности. Данной категорией полностью удовлетворены 41% из опрошенных и 43% удовлетворены частично. Лишь 16% не удовлетворены этой категорией. Следующие результаты означают, что организация предоставляет возможности для совершенствования, обучения и самообучения, и большинство работников этим пользуются.

 

К сожалению следует отметить, что своих примечаний о занимаемой должности, выполняемой работе и ее организации ни один из опрашиваемых не указал.

 

8. Анализ общей суммы баллов. Общая сумма баллов указывает на удовлетворение или неудовлетворение работой в целом. Обработав по вышеуказанной методике полученные данные пришли к следующему общему выводу, отражающемуся на диаграмме №8.

 

                                       

                                                  Диаграмма №8. Анализ общей суммы баллов.

5%

38%

41%

16%

 

Полностью и абсолютно удовлетворены выполняемой работой и занимаемой должностью всего 5% из опрошенных, что составляет 2 человека. Труд этих людей высоко мотивирован, так как по теории Ф. Герцберга их удовлетворяют все мотивирующие факторы.

В принципе удовлетворены своей работой еще 38% т.е. 14 человек, этих людей радует их работа, хотя они имеют некоторые вопросы по отдельным категориям.

Частично не удовлетворены своей работай, а следовательно и слабо мотивированны 41% опрошенных – 15 человек. Эти люди имеют трудности с удовлетворением практически во всех категориях, им следовало бы над ними задуматься и обсудить со своим руководством.

Полностью не удовлетворены выполняемой работой и занимаемой должностью 16% - 6 человек. Причиной полной неудовлетворенности может быть как плохая мотивация, неподходящая организация труда, так и другие психологические и социальные факторы. Этим людям следовало бы задуматься об перемене рода деятельности.

В результате можем сказать, что большинство 57% опрошенных работающих членов организации имеют проблемы с мотивацией труда. Это их общая проблема о которой следует задуматься и руководителю. Так как показатели в первых трех категориях, во многом зависящих от руководителя, особенно плачевны, а напротив работой как таковой довольны 84% опрошенных.

Заключительные выводы и рекомендации будут указаны ниже.

 

 

ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ.

В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит стимулы у него есть.

    В ли­те­ра­ту­ре встре­ча­ет­ся мно­го оп­ре­де­ле­ний мо­ти­ва­ции и мо­ти­вов, кроме того теории мотивации прошли историческую эволюцию. В них всех пы­та­ют­ся раз­лич­ны­ми тер­ми­на­ми вы­ра­зить глав­ное в мо­ти­ва­ции: речь идет о про­цес­се, ко­то­рый про­ис­хо­дит внут­ри че­ло­ве­ка, на­прав­ля­ет его по­ве­де­ние и вы­бор или, ины­ми сло­ва­ми, за­став­ля­ет его вес­ти се­бя в ка­кой-то кон­крет­ной си­туа­ции оп­ре­де­лен­ным об­ра­зом.

Согласно теории Ф. Герберта у индивида имеются две системы (иерархии) потребностей:

 «Гигиенические факторы» — это психологические, создающие настрой на труд и влияющие на неудовлетворенность работой условия:  заработок; межличностные отношения с начальниками,коллегами и подчиненными; политика фирмы и администрация; степень непосредственного контроля за работой; социальное положение работника; гарантия сохранения работы; стиль личной жизни.

M отиваторные - связанные с “внутренними потребностями, влияют на удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той. трудовые успехи работника, признание его заслуг, предоставление самостоятельности, служебный рост, профессиональное совершенство, обогащение труда элементами творчества.

Гигиенические факторы закрепляют и стабилизируют персонал, а побуждают к производительной работе мотиваторы. Поэтому на мотивацию работника можно воздействовать, создавая лишь условия для возникновения (а не саму) мотивации.

 

Исследовав мнения работников одной из организации г. Шяуляй о их возможности продвижения к успеху, ответственности, совершенствованию и так далее, которые по мнению опрашиваемых, предоставляет их работа. Пришли к следующим выводам.

12	Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: