Особенности управления системой мотивации госслужащих

Безусловно, очевидной особенностью мотивации государственных служащих является то, что (относительно заработной платы) источники оплаты формируются за счет бюджетов субъектов Российской Федерации, местных (муниципальных) бюджетов.

При этом, конечно же, необходим отметить единство в оплате равносложного труда руководителей и специалистов (а тем более технических исполнителей) на всех уровнях государственного управления (федеральном, региональном и муниципальном).

Безусловно, заработная плата госслужащих должна поддерживаться на необходимом уровне. Это связано и с особенностями определенных ограничений, ответственностью, необходимостью уровня образования, квалификации. При этом, как считается, именно государственные служащие должны работать в интересах государства, поэтому "материальная поддержка" должна быть соответствующей. Тем более, как правило данной категории работников запрещено заниматься какой-либо другой деятельностью. Здесь становится очевидно, что государство должно быть заинтересовано в поддержании необходимого уровня жизни госслужащих.

Несомненно, на мой взгляд, когда тот или иной человек принимает решение о желании работать именно в государственной структуре, то он уже чем-то мотивируется. Здесь можно отметить такие стимулы, как самореализация в определенной деятельности, получения определенного статуса в обществе, стабильности и т.д.

Здесь необходимо отметить и такие важные моменты, как подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих. В свою очередь служащие должны быть заинтересованы, например, в результате повышения квалификации, присвоения нового статуса, повышения заработной платы, поднятии собственной самооценки и т.д.

Законом о системе государственной службы Российской Федерации определено, что подготовка граждан для прохождения государственной службы осуществляется в формах, установленных федеральными законами и иными нормативно правовыми актами Российской Федерации.

Такими формами являются [12. - С. 89]:

1. обязательная и добровольная подготовка граждан к военной службе;

2. первоначальная подготовка лиц, впервые принимаемых на должности, замещаемые сотрудниками правоохранительной службы;

.   профессиональная подготовка кадров в образовательных учреждениях профессионального высшего и среднего профессионального образования;

.   послевузовское профессиональное образование;

.   дополнительное профессиональное образование.

Отмечу, что система подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих представляет собой специально организуемую систему обучения государственных служащих, направленная на получение специальности по профилю профессиональной деятельности в сфере государственной службы, приобретение соответствующих знаний, умений и навыков. Как и любая система, система профессионального образования и развития государственных служащих состоит из взаимосвязанных элементов. Основными элементами данной системы, в соответствии с Федеральным законом №79-ФЗ являются: подготовка, переподготовка, повышение квалификации и стажировка государственных служащих [6].

Для оценки той мотивации труда, которая существует в рамках государственной службы, обратимся к результатам социологического опроса, который был проведен Е. Черновой относительно факторов мотивации и специфики стимулирования труда в системе государственной службы.

Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе государственных служащих, были отмечены следующие: отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов; низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места; невысокий профессиональный уровень работников; отсутствие механизма должностного роста; возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки.

На вопрос о внутренних резервах повышения эффективности труда 72% респондентов ответили, что они, безусловно, имеются, и значительные; 17% отметили, что ресурсы имеются незначительные; 1% сказали, что все ресурсы использованы; 13% затруднились ответить [31].

Неиспользованные резервы повышения эффективности труда государственные служащие видят в отсутствии оплаты по фактическим результатам труда, недостаточно высоком профессионализме персонала, низком уровне материально-технического обеспечения рабочих мест, дополнительных сверхурочных нагрузках и отсутствии механизма должностного роста.

Данные опроса государственных служащих относительно необходимых условий мотивации труда указывают на то, что существующая система мотивации не является действенной. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике либо не доступны для абсолютного большинства служащих.

Было определено, что в разных возрастных группах доминирующими мотивами становятся также разные факторы. Для госслужащих моложе 30 лет привлекательными являются возможности получения профессионального опыта и карьерного продвижения: государственная гражданская служба рассматривается молодыми специалистами, делающими осознанное обоснование своего профессионального выбора, как способ капитализации своей квалификации. Для категории от 30 лет наиболее значимой становится стабильность и уверенность в будущем; лицам старше 50 лет важны правовые гарантии занятости [31].

В целом, приоритетами работы в системе государственной службы в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт и интересное содержание труда, что указывает на высокий уровень мотиваций интеллектуального развития, профессионального совершенствования и творческой самостоятельности.