 |
Системы, сконцентрированные на «узких местах»
|
|
|
|
49.
50.* Содержание, назначение и функции системы оперативного управления производством. Этапы оперативного управления производством.
Цель – организация слаженной работы всех звеньев предприятия для обеспечения своевременного выпуска изделий в установленном объеме и номенклатуре при наиболее эффективном использовании производственных ресурсов.
Оперативное управление производством осуществляется на основе непрерывного слежения за ходом производства, оказывая целенаправленное воздействие на коллективы цехов, участков, рабочих для обеспечения безусловного выполнения утвержденных производственных программ.
Оперативное управление производством характеризуется принятием управленческим персоналом решений в реально складывающейся или сложившейся производственной ситуации.
Функции оперативно-производственного управления:
-Разработка календарно-плановых нормативов движения произв-ва;
-Объемные расчеты (загрузка оборудования и площадей)
- Составление оперативных программ цехов основного произв-ва;
-Оперативный учет и контроль за ходом их выполнения;
-Контроль за состоянием незавершенного производства;
-Оперативное регулирование хода производства
-Контроль за обеспечением цехов дефицитными ресурсами
-Подготовка и проведение диспетчерских совещаний.
Задачи оперативно-производственного управления:
1) Разработка и своевременное доведение до цехов производственных участков и рабочих мест конкретных заданий в виде производственных программ, графиков загрузки рабочих мест и выпуска продукции;
2) Рациональная организация производственных процессов в целях обеспечения скоординированной работы всех цехов, участков и рабочих мест;
|
|
|
3) Повседневный учет движения производства, обеспечивающий непрерывное поступление информации о выполнении плана;
4) Непрерывное наблюдение за ходом производства, оперативное координирование и регулирование работы цехов, участков и рабочих мест по результатам анализа поступающей информации.
Этапы оперативного управления производством:
| I этап | Оперативно-календарное планирование | § определение календарно-плановых нормативов; § разработка календарных план - графиков производства для каждого изделия и производственного подразделения |
| II этап | Диспетчирование | § уточнение сменных, суточных заданий производственных подразделений; § непрерывное наблюдение за выполнением этих заданий; § создание условий для бесперебойного и материального и трудового обеспечения производственных подразделений; § выявление отклонений в производственном процессе и оперативное регулирование. |
51.* Виды систем оперативного управления производством.
1) Позаказная система
2)Стадийная система
3) Система планирования «На склад»
4) Система планирования по заделам
5) Система планирования по ритму выпуска продукции
6) Комплектная система планирования
Типы систем управления производством:
1) Системы с расходом запасов -Сконцентрированы на поддержании резервов материальных ресурсов, необходимых для производства. 2) Системы с «проталкиванием» -Поставка партий материалов на предприятие планируется как можно ближе к срокам изготовления ДСЕ. ДСЕ производятся как можно ближе к срокам подачи на сборку, ГП собирается и отправляется как можно ближе к срокам выполнения заказа.
3) Системы с «протягиванием» -Ориентированы на сокращение уровня запасов на каждой производственной стадии. Партии в производстве перемещаются от ранних стадий к поздним без промежуточного складирования. («Точно-в срок» JIT)
|
|
|
Системы, сконцентрированные на «узких местах»
Управление сконцентрировано на так называемых «узких местах» - операциях, станках или стадиях производственного процесса, которые тормозят производство.
51.*
Струк-ра централизованной «выталкивающей» системы планир-я:
Струк-ра децентрализованной«вытягивающей»системы планир-я:
52.* Системы производственного управления (задачи, область управления, функциональные схемы, классификация)
Задачи, решаемые системами производственного управления:
1)Управления потоками материалов 2)Управления использования оборудования 3) Управления использования персонала
4) Координация операций предприятия с действиями поставщиков
5) Определение потребностей рынка и взаимодействия с клиентами.
Области управления:
1) Планирование потребностей предприятия в ресурсах
2) Планирование своевременных поставок материалов
3) Обеспечение оптимального использования оборудования и людских ресурсов
4) Поддержку необходимых запасов материалов, НЗП и готовой продукции
5) Составление производственных заданий и графиков; 6) Поддержку отношений с поставщиками и клиентами
7) Удовлетворение постоянно меняющихся потребностей рынка
8) Быстрое реагирование на возникающие производственные проблемы
9) Формирование информации для финансового управления предприятием
52.* Система производственного планирования и управления
53.* Система MRPII (планирования производственных ресурсов)
Система MRP II (Manufacturing Resource Planning ) — система централизованного управления «выталкивающего» типа, планирующая наличие необходимых производственных ресурсов в нужном месте в установленном время и в требуемом количестве для наиболее полного удовлетворения зависимого спроса на них, а следовательно, и независ. рыночного спроса на готовую продукцию.
Цели MRP II- системы:
1) улучшение покупательского сервиса с учетом возможности частых изменений рыночного спроса;
2) точное и своевременное удовлетворение потребностей в цепи снабжения и производства;
3) на улучшение использования оборудования и труда;
4) на улучшение планирования запасов и контроля их движения.
В системе планирования MRPII осуществляется:
|
|
|
1) планирование производства и продаж;
2) управление спросом;
3) составление готового план-графика производства;
4) планирование потребностей в компонентах изделий;
5) спецификация конечной продукции; управление складскими запасами и уровнем незавершенного производства; 6) управление запланированными поставками;
7) управление внутрицеховыми материальными потоками;
8) планирование потребностей в производственных мощностях;
9) планирование закупок материалов;
10) контроль входной/выходной системы;
11) контроль использования производственных мощностей; 12) планирование загрузки рабочих мест;
13) ведение конструкторско-технологической документации; 14) составление детального графика производства.
53.*
Логика планирования в MRPII:
54.* Информационная система «Канбан»
Канбан (камбан) — система организации производства и снабжения, позволяющая реализовать принцип «точно в срок».
«Канбан» - метод управления производством и запасами без применения компьютерной системы. Канбан реализует механизм «вытягивания» продукции из предыдущего производственного звена на основе системы горизонтальных связей. Средством передачи информации в технологической цепи служат специальные карточки на бумажных, пластиковых (прикрепляемых к контейнеру), цифровых или иных носителях информации. Содержание канбана: Наименование детали, Артикул детали, Внеш. Поставщик, внутр. Процесс-поставщик, кол-во деталей в партии, место размещения на складе, процесс-потребитель. Применение метода Канбан эффективно для предприятий, характеризующихся следующими особенностями: поточное производство; использование линий/конвейеров; определенная линейка стандартных продуктов.
Пример: Канбан и супермаркет
Процесс-потребитель отправляет супермаркету канбан отбора, в котором указываются кол-во изделий, необходимые процессу - потребителю. Супермаркет передает процессу-
54.*
потребителя заданное кол-во продукции и отправляет процессу-поставщику канбан исполнения с указанием необходимого кол-ва продукции. Процесс-поставщик изготавливает это кол-во и передает в супермаркет. Кол-во продукции в Канбане исполнения и в Канбане отбора могут отличаться.
|
|
|
Примечание: в качестве карточки м. б. тара – пустой контейнер. Производственные участки выполняют только необходимую работу и только тогда, когда это требуется. Заданием к началу работ служит карточка, соответствующая конкретному виду продукции.
Правила движения карточек «канбан»:
1. Любое перемещение изделий без карточек запрещено.
2. Для перемещения используются только стандартные контейнеры фиксированной емкости. 3. Бракованная продукция не должна поступать на следующую операцию. 4. На каждый контейнер приходится только одна карточка заказа и одна карточка отбора. 5. Любой отбор, превышающий указанное в карточке количество, запрещен. 6. Производство в больших количествах, чем указано в карточке, запрещено. 7. Число карточек, находящихся в обороте, должно быть минимальным. 8. Различные типоразмеры изделий производятся в последовательности, заданной порядком поступления карточек заказа на участок.
55. Система управления «точно в срок» (JIT)
Система JIT - система производства необходимых компонентов изделий в требуемых количествах точно в то время, когда в них возникла потребность, а не заранее.
Суть: ПОСТОЯННО бороться со ВСЕМИ потерями на предприятии.
Потери – действия и объекты предприятия, которые не повышают потребительскую стоимость выпускаемой продукции, увеличивая при этом ее себестоимость.
Виды потерь: 1) Запасы 2) Время производства
3) Производственный брак.4) Точно вовремя – поскольку время простоя или ожидания бесполезное 5) При минимальном уровне запасов и без складов – поскольку и запасы и склады – это бесполезное6) С использованием простейшей визуальной системы управления производством «Канбан» 7) С организацией поточных линий 8) С использованием подхода TQM (всеобщее управление качеством).
Оперативное управление на основе концепции JIT:
В настоящее время на многих предприятиях мира используется система управления JIT (Just-In-Time – точно в срок). Принцип управления предприятием состоит в поставке материалов, планировании производства и т. д. точно к моменту возникновения потребности – не раньше не позже. При этом достигается минимум всех запасов при максимальной эффективности работы предприятия. Этот метод требует, чтобы в этот процесс был вовлечен весь персонал. В то же время сущность метода заключается в том, что планирование и управление предприятием осуществляется практически без вмешательства людей.
55.
|
|
|
56.* Система планирования потребностей в компонентах изделий (MRP).
Система MRP — система централизованного управления «выталкивающего» типа, планирующая наличие необходимых компонентов продукции в нужном месте в установленном время и в требуемом количестве для наиболее полного удовлетворения зависимого спроса на них, а следовательно, и независимого рыночного спроса на готовую продукцию.
Основные положения MRP: 1) Модель производственного процесса описывается как поток взаимосвязанных заказов.
2) При выполнении заказов учитываются ограничения ресурсов.
3) Обеспечивается минимизация производственных циклов и запасов. 4) Заказы снабжения и производства формируются на основе заказов реализации и производственных графиков.
5) Движение заказов увязывается с экономическими показателями.
6) Выполн. заказа завершается к тому моменту, когда он необходим.
Принципиальная структура системы MRP:
| Спрос (прогноз или потребительские заявки) |
| Запасы и открытые заказы на их пополнение |
| Ведомость состава изделий (спецификация) |
| Производственный план |
| План закупок |
| Планирование потребности в компонентах изделий |
| Исполнение плана |
56.* Основные входные и выходные данные в MRP системе:
| Объёмно-календарный план |
| Данные о запасах |
| Спецификации изделий |
| Плановые заказы |
| Сообщения об исключениях |
| Цеховые задания |
| Заказы на закупку |
| Планирование потребностей в компонентах изделий |
Цели MRP – системы:
1) улучшение покупательского сервиса с учетом возможности частых изменений рыночного спроса;
2) точное и своевременное удовлетворение потребностей в цепи снабжения и производства;
3) улучшение планирования запасов и контроля их движения.
Основная идея MRP систем состоит в том, что любая учетная единица материалов или комплектующих, необходимых для производства изделия, должна быть в наличии в нужное время и в нужном количестве.
Основным преимуществом MRP систем является формирование последовательности производственных операций с материалами и комплектующими, обеспечивающей своевременное изготовление узлов (полуфабрикатов) для реализации основного производственного плана по выпуску готовой продукции.
57.* Система управления производственными ресурсами предприятия ERP.
Ориентированы на работу с финансовой информацией для решения задач управления большими корпорациями.
Цель – интегрировать управление всеми ресурсами предприятия.
Функциональные модули системы типа ERP:
1) Прогнозирование спроса. 2) Управление проектами.
3) Управление затратами. 4) Управление составом продукции.
5) Ведение технологической информации.
6) Управление финансами.7) Управление кадрами.
Система ERP — система, планирующая наличие необходимых ресурсов в нужном месте в установленном время и в требуемом количестве для наиболее полного удовлетворения спроса.
Задачи использования интегрированных систем класса ERP:
1) среднесрочное и оперативное, укрупненное и детальное планирование деятельности предприятия с возможностью корректировки плановых данных;
2) контроль всего цикла произв-ва с возможностью влияния на него;
3) получение оперативной информации (отчетов) о текущих результ. деят-ти предприятия, как в целом, так и с полной детализацией;
4) оптимизация движения производственных потоков;
5) сокращение длительности производственных циклов и запасов (заделов) материальных ресурсов на складах;
6) автоматизация работ с полным контролем платежей, отгрузки продукции и сроков выполнения договорных обязательств;
7) финансовое отражение деятельности предприятия в целом;
8) значительное сокращение непроизводственных затрат.
57.*
Схема ERP:
58.* Системы синхронизированного планирования и оптимизации
2 основные подсистемы:
-Планирование производства и закупок
-Диспетчеризация производства.
Отличие алгоритмов планирования:
| Спрос |
| Планирование производства: Синхронное планирование материалов и ресурсов |
| Спрос |
| Основной производственный план |
нет
| План производства |
| Планирование необходимых материалов |
| Возможно? |
нет
| Планирование необходимых ресурсов |
| Возможно? |
| Возможно? |
| План производства |
нет
58.*
Достоинства СПО:
1) Реальные планы с возможностью моделирования производственного процесса
2) Возможность оценки различных вариантов «что - если»
3) Работа в режиме реального времени.
Недостатки СПО:
1) Наличие мощной ERP-системы, (в которой имеется функция синхронного планирования, интегрированная с остальными модулями ERP)
2) Высокая точность исходной информации.
59.* Концепция создания интегрированной системы управления предприятием
Целью концепции является определение основных принципов создания, развития и функционирования интегрированной АСУ (ИАСУ) предприятия.
Задачей концепции является определение для разработчиков ИАСУ основных принципов ее построения, функционирования и развития.
В условиях новых экономических отношений основной функцией предприятия является выпуск продукции с целью получения положительных экономических результатов от реализации этой продукции. Конечный успех предприятия зависит во многом от наличия и эффективного использования ИТ. Современные промышленные предприятия используют CALS технологии, которые позволяют автоматизировать процесс изготовления продукции. Это предполагает создание интегрированной АСУ, включающей в себя ERP систему и CALS технологии.
Укрупненная схема информационной взаимоувязки в интегрированной системе управления предприятием
Интегрированная АСУ, включают в себя четыре самостоятельные системы САПР К, САПР Т, АСУ ТП, АСУП, которые должны быть информационно увязаны между собой. В этих условиях многообразия проблем, требующих оперативности, обоснованности и эффективности, принимаемых администрацией предприятия решений, необходимо повысить качество и оперативность их инф.-аналитического обслуживания. Его особенность заключается в обеспечении многовариантности подходов в решении различных проблем. Необходимо установить тесную взаимосвязь информации аппарата управления с общим уровнем информатизации на предприятии. Необходимо установить тесные связи и контакты не только на межцеховом и внутрицеховом уровнях ERP системы, но и с CALS технологиями, внешними предприятиями, организациями, коммерческими структурами и т.д., которые могут воздействовать на всю деятельность предприятия.
Укрупненная схема информационных связей в CALS технологии на предприятии
60.* Кадровая политика предприятия
Кадровая политика – это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и направленная на создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменение внешней и внутренней среды.
Цель кадровой политики – внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.
Средство реализации кадровой политики – управление персоналом.
Составные элементы кадровой политики:
60.*
Формирование кадрового состава: Подбор кадров; Адаптация персонала; Деловая карьера; Оптимизация численности персонала.
Стадии подбора кадров:
1) Детализация требований к вакантному рабочему месту и к кандидату;
· составление должностной инструкции (описание должностных функций)
· квалификационные карты (общее образование, специальное образование, специальные навыки, опыт);
· карты компетенций (портрет идеального работника)
2) Привлечение кандидатов;
3) Отбор кандидатов;
4) Прием на работу
61. Управление персоналом, назначение, задачи, функции.
Управление персоналом – функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование.
Цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Задачи управления персоналом:
1) помощь предприятию в достижении цели;
2) обеспечение предприятия квалифицированными и заинтересованными работниками;
3) эффективное использов. мастерства и способностей персонала;
4) совершенствование систем мотивации;
5) повышение уровня удовлетворенности трудом;
6) развитие систем повышения квалификации и проф. образования;
7) сохранение благоприятного климата в коллективе;
8) планирование карьеры, то есть продвижение;
9) совершенствование методов оценки деятельности персонала;
10) обеспеч. высокого уровня усл. труда и качества жизни в целом.
61.
62.* Концепции управления персоналом.
Основным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.
Выделяют три фактора, оказывающие воздействие на людей:
Первый – иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия – это давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, ценности, нормы, которые регламентируют действия личности.
Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле – продаже продукций и услуг, отношениях собственности.
Основу концепции управления персоналом предприятия в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.
Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека на предприятии.
Основные задачи управления персоналом: 1) помощь предприятию в достижении цели; 2) обеспечение предприятия квалифиц. и заинтересованными работниками; 3) эффективное использование мастерства и способн. персонала; 4) совершенств.систем мотивации;
Концепция "использования трудовых ресурсов”:
1) Персонал должен быть надежен и предсказуем;
2) Ориентированность на отдельные элементы работы;
3) Доминирование вертикальных управленческих связей;
4) Четкое разделения штабной и линейной структур организации;
5) Обеспечение единоначалия и постоянного контроля;
6) Отбор и продвижение персонала.
Концепция "управления персоналом”:
62.*
1) Значимость таких понятий, как цели, потребности, мотивы, роли;
2) обеспечивание восстановл. затраченной работником энергии;
3) Обеспечение безопасности деятельности;
4) Продвижение работника по карьерной лестнице;
5) Возможность общения с коллегами;
Концепция "управления человеческими ресурсами "
1) Персонал организации понимается в качестве одного из ресурсов;
2) Человек стал рассматриваться как элемент социальной организации, который при соответствующем с ним обращении может приносить организации существенные преимущества;
Концепция "управления человеческим потенциалом".
1) Не человек сущ. для организации, а организация для человека.
2) В центре координации совместных усилий находится самоуправление членов организации,
3) приобретение квалификации ведется посредством опыта.
63.* Методы управления персоналом.
Методы управления персоналом – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.
Административные методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, которые базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в организации.
Элементы административных методов: 1) организационное воздействие;2) распорядительное воздействие;3) материальная ответственность и взыскания;4) дисциплинарная ответственность и взыскания;5) административная ответственность.
Способы организационного воздействия предполагают наличие следующих восемь документов: 1) организационная структура предприятия, 2) штатное расписание, 3) положения о структурных подразделениях предприятия, 4) должностные инструкции, 5) устав предприятия, 6) коллективный договор, 6) организация рабочего места, 7) правила трудового распорядка.
Способы административной ответственности включают в себя следующие пять элементов: 1) предупреждения; 2) штрафы;
3) возмездное изъятие предметов; 4) административный арест;
5) исправительные работы.
Экономические методы управления персоналом:
Экономические методы – это способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.
Элементы экономических методов:
1) плановое ведение хозяйства; 2) хозяйственный расчет;
3) оплата труда; 4) маркетинг трудовых ресурсов;
5) рыночное ценообразование; 6) ценные бумаги;
7) налоговую систему; 8) формы собственности;
Социально-психологические методы управления персоналом:
63.*
Социально – психологические методы - способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей психологии и социологии.
Элементы социально-психологических методов:
1)соц. планирование;2) соц. методы и исследования;
3) личностные качества; 4) мораль; 5) партнерство;
6) соревнование; 7) общение; 8) переговоры; 9) конфликты.
64.* Система компенсации
Компенсация – материальное вознаграждение за труд работника от организации. Цель системы компенсации - стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.
Элементы компенсационного пакета: 1) базовая оплата, 2) переменная оплата (премии, бонусы), 3) дополнительные выплаты (соц. пакет), 4) участие в прибылях.
Базовая оплата труда - система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику является постоянным, и не изменятся в зависимости от результатов его работы. Она в свою очередь делится на тарифную и бестарифную системы. Уровень заработной платы при бестарифной системе можно определить с помощью формулы:
Где: КТУi – коэффициент трудового участия;
Тi – индивид. отработанное время; Кi– коэффиц. сложности работ
Тарифная система - совокупность трёх нормативных источников, на основе и с помощью которых на предприятиях регулируется заработная плата рабочих различных профессий:
1) тарифно-квалификационные справочники; 2) тарифная сетка;
3) тарифные ставки. Тарифно-квалификационный справочник - перечень квалификационных характеристик работ и требований, предъявляемых к рабочим определённого тарифного разряда.
Тарифная сетка представляет собой ведомость часовых ставок оплаты труда, присвоенных каждому разряду работ. Размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда за один час называется часовой тарифной ставкой.
В тарифной системе есть 2 формы оплаты труда: повременная – за единицу отработанного времени и сдельная – за ед. результата.
Переменная заработная плата – система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменятся в зависимости от результатов его работы, результатов работы подразделения или организации в целом (другое название – плата за результаты, плата за производительность).
Принципы применения переменной оплаты 1) увеличение гибкости вознаграждения2) стимулирование сверхвысоких результатов труда 3) стимулирование разнородных результатов труда 4) групповое стимулирование
Системы групповой заработной платы:
Групповое вознаграждение – система компенсации, при которой размеры вознаграждения отдельного сотрудника определяются результатами работы группы – бригады, подразделения, организации. Методы группового вознаграждения можно разделить на: 1)вознаграждение по итогам работы подразделения, 2) вознаграждение по итогам работы организации и 3) вознаграждение по итогам работы структурного подразделения.
Социальный пакет в стоимостном выражении должен составлять 15 – 20% от общего вознаграждения.
Классификация социальных выплат:
1) отложенные платежи – все виды страхования;
2) натуральные блага – питание, транспорт, парковка, отдых; 3) субсидии – на образование, приобретение, благоустройство жилья.
Нематериальные формы вознаграждения:
1) условия работы; 2) качество оборудования;
3) коллектив; 4) возможность максимально использовать свой интеллектуальный потенциал на рабочем месте;5) самостоятельное принятие решений; 6) карьерный рост.
65. Адаптация сотрудников. Виды адаптации
Адаптация на предприятии включает в себя следующие элементы классификации: Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в которой личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга. - может быть первичной – при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной – при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально – психологических особенностей трудового коллектива, вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами.
Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и так далее.
Культурно-бытовая адаптация. Она предусматривает освоение в трудовом коллективе особенностей быта и традиций проведения свободного времени.
Психофизиологическая адаптация. Это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности.
65.
66. Деловая карьера на предприятии. Виды карьер. Планирование карьеры
Под деловой карьерой понимается индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей его рабочей жизни.
Профессиональная карьера – это последовательность должностей в течение всей профессиональной жизни человека.
Планирование карьеры – это определение целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению.
Развитие карьеры – это действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения.
Виды карьер: Карьера внутриорганизационная. Карьера межорганизационная. Она означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.
Карьера специализированная. Эти стадии (уход на пенсию) конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.
Карьера не специализированная. Руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой – либо отдельной функции.
Карьера вертикальная. Повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда. Карьера горизонтальная. Это вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную область деятельности. Карьера скрытая. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству предприятия.
Карьера ступенчатая. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным.
66.
52.*
|
|
|
