Дальнейшие взгляды на организацию.

Групповой анализ предлагает генеративный подход к организациям. но также имеет свои ограничения и слепые пятна как теория. Поэтому для развития более полного понимания организаций необходимо привлекать некоторые альтернативные и комплементарные подходы.

Поддерживающее окружение.D. Winnicott (1963) использовал термин "поддерживающее окружение" для описания потребности ребёнка в безопасном, зависимом окружении. Понятие широко применялось в психоанализе и помогающих профессиях. Model (1976) предположил, что поддерживающая окружающая среда работает как безмолвный фон для аналитического процесса. Несмотря на то, что это не группаналитическое понятие как таковое, оно конгруентно понятию групповой матрицы, которую групповые аналитики, описывают как "сдерживающую" и "включающую в себя свойства" (James, 1994).

Поддерживающая окружающая среда имеет большое отношение к организациям, поскольку в идеале организация обеспечивает безопасную систему для людей, работающих в ней. Stapeles (1996) обращает внимание на аналогию между материнской окружающей средой для ребёнка и организационной средой. Он выдвигает понятие организационной поддерживающей окружающей среды. Значимость организационной поддержки становится очевидной в свете угрозы фрагментирования, которое. как было описано выше, происходит в организации. здесь организационная поддерживающая средаразрывается с небалгоприятными последствиями для организации и её членов. целью организационного консультирования является усиление или реставрация организационного поддерживающего процесса.

Организационноая патология. Полезно как консультанту иметь в виду понятие организационной патологии и как и почему она происходит. Это одна из сфер. в которой группаналитическая перспектива является слабой. как я уже раньше отмечал (Nitsun, 1991, 1996), Foulkes потерпел неудачу в развитии понятия групповой патологии.Это было связанно с его идеализированной картиной группы и отрицании более тёмных сил. У него была тенденция локализовывать агрессивные и деструктивные импульсы в индивидууме, и он рассматривал их как разрушающие группу скорее, чем как принадлежащие группе и могущие вредно влиять на индивидуальность. Эта брешь в теории является одной из причин, я думаю, по которой применнение группаналитического подхода к организациям очень медленно находит концептуальную основу. Я предложил понятие "анти-группа" для того, чтобы исправить этот дисбаланс (Nitsun, 1991, 1996). Анти-группа описывает негативные, деструктивные процессы, которые угрожают целостности группы. В то время как агрессия в группе является важной частью процесса, существует агрессия по отношению к группе, которая является особенно патогмоничной для анти-групп. Это возникает от страха, подозрения и неприязни к группе, соединёнными негативными переживаниями зависти, соперничества, враждебности и нарцисстической раны в проживаемом групповом опыте.

Я подчёркивал важность в психотерапевтических группах признавать анти-группы чтобы избежать деструктивных исходов. Далее я предположил, что анти-группа, будучи понятой и сдерживаемой, является очень важным аспектом терапевтического группового процесса. "Помогая группе сдерживать её собственную анти-группу, мы редуцируем не только вероятность деструктивного отыгрывания, но и укрепляем группу, её выживание усиливает её креативную силу" (Nitsun, 1991:7-8).

Концепция анти-группы возникла в клинической сфере, но она имеет своё применение за пределами консультативной комнаты. Она особенно подходит к организациям, как я ранее предполагал (Nitsun, 1996: ch. 2). Организации зависят в большой степени от сплочённости, обязательств и морального состояния их составляющих групп и субгрупп. В то же время они могут угрожать целостности и стабильности рабочих групп, подкармливая антигрупповые тенденции. Посредством давлений, требований и неуверенности в организационной жизни, группа может быть выставлена против группы в соперничестве и вражде, а индивидуумы в пределах группы борятся один против другого. Процессы дисфункционального отражения, что является центром внимания этой статьи, вносят свой вклад в дальнейшие деструктивные групповые процессы и сами являются отражением группового дисстресса и сложностей, часто одалживая группам защитную и поддельную веру в то, что "в этом мы все вместе".

Дополнительная точка зрения на организационную патологию представлена Тавистокским подходом. Этот подход почёркивает г.о. бессознательные процессы в организациях, часто рассматриваемые в пределах базовых допущений по Bion'у и способов, которым это разрушает рабочее задание. С этим связаны социальные защиты против тревоги, возбуждённой организацией и первичным заданием, что выливается в фантазийные решения и слабую адаптацию к требованиям задания (Menzies Lyth, 1959). Эта традиция размышления выделяет задание и "анти-задание" как решающие параметры организационного функционирования.

Интересной вариацией этого подхода является подход, который фокусируется на нарцисстических процессах в организациях. Schwartz (1990) описывает процесс нарцисстического вклада, который вместо укрепления организации может привести к её разрушению. Вклад во внешний имидж организации, публичное лицо, встречающее мир, часто скрывает значительную патологию в ядре организации, включающую возрастающую сепарацию/отдаление от основной цели организации. Schwartz использует яркие аналогии для иллюстрации своих наблюдений: "организация - часовой механизм" описывает нарцисстическую иллюзию функционирующего с совершенно грандиозным успехом института; "организация - змеиная яма" описывает хаотичную, очень часто порочную организацию, которая существует позади поверхностного имиджа.

Я привлекаю внимание к работе Schwartz поскольку она имеет отношение в двух главных аспектах к концепции организационного зеркала: он фокусируется на феномене видимости и реальности в организациях и способа, которым искажения восприятия подрывают организационную целостность.

Организационная психика. Организационная психика тянет некоторым образом многое из того, что было сказано. Подчёркивается, что в организации есть внутренняя жизнь, которая действует на более глубоком и более интуативном уровне, чем видит глаз.

Организационная психика действует как бассейн для разделяемых фантазий организаций. Сила фантазии для порождения восприятия и поведения является основным принципом в психоанализе, и этот принцип может быть расширен на множество систем, таких как пары, семьи и группы, в форме разделяемых фантазий, которые являются общими для разных членов системы. Разделяемые фантазии создают символическую общинную реальность, которая, в свою очередь, влияет на поведение членов группы (Ettin, 1996). Концепция является имплицитной психодинамическому подходу к организациям,, но как указывают de Vries и Miller (1984), было мало детальных объяснений и анализа этих фантазий и их влияния на организационную идентичность и поведение.

На понятие разделяемых групповых фантазий оказали сильное влияние работы Bion (1961) о группах, особенно его понятие "групповой ментальности". Bion постулировал существование групповой ментальности/умонастроения как резервуара с чувствами, желаниями, мнениями, импульсами и мыслями участников, в которые члены группы анонимно вносят вклады и который удовлетворяет их анонимные желания и импульсы. Bion выделяет комформность, лежащую в основе анонимных вкладов: групповая ментальность различается "по однообразию, которое контрастирует с разнообразием мысли в уме индивидуальностей, которые внесли вклад в её формирование" (1961: 50).

На понятие разделяемых фантазий в группах дополнительно повлияла концепция Bion о базовых групповых допущениях, которые он видел как производные групповой ментальности. Три классических допущения - зависимость, борьба-бегство и образование пар - имеют без сомнения отношение к групповому функционированию, но стали так доминировать в размышлениях о группе, что привело к продуцированию схематических и слишком генерализованных интерпретаций группового поведения.

В представлении понятия организационной психики - и её связи с организационным зеркалом - я хочу расширить рассмотрение природы разделяемых организационных фантазий. Я предполагаю, что существует более глубокий резервуар примитивных и первобытных тем, из которых эти фантазии возникают, чем это предполагается в базовых допущениях. организационные фантазии часто располагаются на краю человеческого опыта-фантазии потеряности, покинутости, хаоса, сумашествия, смерти и спасения. Они могут вывести наружу образы героических пропорций, образы жертв, спасителя примирения, возрождения и регенерации. Я упомянул как позитивные, так и негативные темы, поскольку корни креативности и способности преодолевать разрушения и отчаение может быть найдено в организационной психике.

Я предполагаю, что ядерные фантазии организационной психики не происходят случайно, но являются ответом на уникальную организационную ситуацию. Следовательно они отражают организационную озабоченность на более широких уровнях заботы, создавая взимно генерирующий процесс отражения, который пронизывает всю организацию. De Vries и Miller (1984) описывают, каким образом разделяемые фантазии имеют отношение к организационному присхождению, развитию, нуждам, с которыми столкнулись и традиции их происхождения, покрывающие прошлые, настоящие и будующие переменные организации. Это составляет ядерные фантазии организационной психики.

Сделать это подходящим в форме гипотезы для рефлексии и исследования, является одной из ключевых задач организационного отражения.

Отражение/отзеркаливание.

Феномен зеракала - и образы, которые он захватывает - был источником очарования и размышления на протяжении цивилизации. Foulkes является одним многих авторов, которые отводили отражению/отзеркаливванию центральное место в их понимании психопатологического развития. Зеркало, как объект и как метафора, рассматривается как имеющее позитивные и негативные свойства, с одной стороны обеспечивающее подтверждение собственной личности (Kohut, 1971; Mahler et al., 1975; Winnicott, 1971), с другой стороны разделяющее и отчуждающее переживания самого себя от рефлектирующего самого себя (Lacan, 1977; Wright, 1991).

Группаналитическая интерпретация или отражение имеет тенденцию адресовывваться к двум различным аспектам комплексного процесса. Один из них часто описывается групповыми аналитиками как резонанс (Foulkes, 1977); отражение/ревербация чувств и восприятий посредствоом и через групповое членство. Это описывает генерализованную форму отражения, которая имеет некоторая имеет некоторое сходство с понятием подражательного поглощения, описанного ранее, несмотря на это, целью групповго аналитика является поощерять осознавание и узнавание разделяемых чувств скорее, чем указание на поглощение ими. Другая форма отражения, на которой фокусируют групповые аналитики, является более межличностно ориентированной: коммуникативный отклик одного человека другому, реакция, которая может осветить какую-то скрытую или необнаруженную часть личности [self]. В терапии этот процесс может быть использован для облегчения самоосознавания и развития.

Эти две версии отзеркаливания/отражения отражают более общую дуальность в литературе по отражению/отзеркакливанию. Поскольку оба имеют отношение к организационному отражению, я предлагаю исследовать их как отдельные аспекты отражения под заголовками: отражение как межличностный отклик (последнее); и отражение как автоматическое/машинальное отражение (первое). Этим из этих двух форм формируется понятие организационного отражения, которая возникает как ретья форма со своими собственными характеристиками.

Отражение/отзеркаливание как межличностный отклик/реакция. Форма отражения/отзеркаливания, которая, возможно, является самой знакомой, описывает процесс, посредством которого мы видим самих себя через образы нас у других и их реакции на нас. Pines (1982), который много пишет об отражении в психотерапии и, особенно, в групповом анализе, ссылается на исходое понятие Cooley о "личности, смотрящейся в зеркало" [looking glass self], мы формируем наши образы по отражённым оценкам других. Реакция на анс является постоянным источником обратной связи о том, кто мы и какие мы.

В его позитивной форме этот процесс является похожим на описание Kohut (1971) отражения/отзеркаливания, в котором индивидуум подпитывается восхищением значимого другого - отражающим селф-объектом. Meares (1993) указывает, что хотя признание и восхищение являются очень значимыми аспектами этой формы отражения, очень важным в отражении является представление опыта/переживания другого. В детстве это является важным требованием для развития - детски бесформенным переживаниям придаётся очертание, твёрдость и значение представлением этого опыта других, т.е. посредством личностного ответа, который признаёт реальность и форму детского переживания. В дальнейшем мы можем допустить, что является требованием развития на протяжении всей жизни. Последнее переживание не всегда имеет похожее бесформенное качество, как в раннем детстве, но потребность в утверждении посредством точного представления опыита личности/селф продолжает существовать на протяжении жизненного периода времени. Эта форма отражения является функциональной как в индивидуальном, так и в групповом развитии.

Отражение как межличностный отклик обычно укрепляет личность/селф, но существует негативная форма болезненного отражения, описанная Zinkin (1983), в котором взаимные отражения себя и другого переживаются как вызывающие отвращение. Zinkin рассматривает это как сильно происходящее в группах. Тем не менее, он описывает это в терминах диады, игнорируя возможность того, что болезненное отражение является рефлексией группового процесса, в котором два протагониста заключают в себе и проигрывают враждебность, существующую в группе-как-целое.

Отражение/отзеркаливание как автоматическая рефлексия. Второй основной тип отражения является более примитивным и менее заметным, чем предыдущий, но несмотря на это на это далеко достигающий в своём применении/приложении к организационному функционированию. Это отражение в форме подражаетльного поглощения - автоматического идентифицирования, в котором вербальное или невербальное поведение одного человека или нескольких лиц отражается в мыслях, чувствах и поведении других в мгновенной, рефлексивной форме.

Sandler (1993) обращается к этому вопросу с позиций психоанализа. Он обращает внимание на универсальность феномена, хотя комментарии в литературе малочисленны. Он описывает его как резонансное удваиввание, которое он рассматривает как форму первичной идентификации, которая в результате приводит к потере саморазличения. Он даёт пример психоаналитической ситуации, в которой аналитик может неожиданно почувствовать себя переполненным чувством или настрением, которое переживается или выражается пациентом. Хотя это может быть похожим на результат проективной идентификации, Sandler отличает его от проективной идентификации, поскольку последняя включает более активную, хотя и бессознательную проекцию нежелательного психического содержания одним человеком в другого; резонансное удваивание, копирование происходит как более пассивное, как автоматическая форма отражения.

Эта форма отрражения может быть рассмотрена как заражение (Moylan, 1994), в котором сильные эмоции, такие как злость, паника и замешательство распространяются быстро между индивидуумами и просачиваются через части или всю организацию. Это похоже на то, что описывалось как параллельный процесс или цепная реакция (de Vries and Miller, 1984).

Отражение как автоматическая рефлексия является процессом, жертвой которого чуть не сделалась д-р К. в вышеизложенном примере. Как было указанно, оно имеет недостаток, если не опасность, ограничивать способность к индивидуальному суждению и адаптации к организационной обстановке. ДЛя того, чтобы различать его от более функциональных форм отражения, описанных выше, я ссылаюсь на него, как на дисфункциональное отражение. Это то самое дисфункциональное отзеркаливание, к которому организационное отображение первично обращается, как теоретической перспективе организационной патологии, также как и к практической основе для процесса консультирования.

Дисфункциональное отзеркаливание, как оно описано здесь, должно отличаться от болезненного отзеркаливания. Последнее является средством межличностной коммуникации, которое действует в сущности между двумя людьми, заправляется проективной идентификацией и рождает взаимную реакцию антипатии. Дисфункциональное отзеркаливание может случиться в диаде, но проявляется более широко, распростроняется через индивидуумов, группы, организации и основанно на форме примитивного резонанса. Несмотря на то, что оно может скрывать лежащие под ним расщепление и соперничество, оно оказывает эффект, делающий неясным различия и объединяющий группы.

Организационное отражение/отзеркаливание. Организация может быть рассмотрена одновременно и как творение, и как отображение людей, пределах (?) её и их соединённых верований и фантазий относительно рабочего места. С конструкционисткой точки зрения (Maturana, 1985) организация рассматривается как самотворящая, саморегулирующая, auto-poetie целостность, мир, содержащий в себе и отражающий полный континуум составляющих его человеческих характеристик. В пределах этих широких рамокорганизация имеет более специфические функции отражения, которые представляют конструктивные процессы в пределах организации, другие - дисфункциональные и потенциально деструктивные.

В самом лучшем виде, организация порождает дух отражения как поддерживающего, взамоусиливающего межличностного ответа. Индивидуумы в пределах организации чувтсвуют себя признанными, ценными и имеют продуктивные отношения с организацией. то же самое применимо к группам и субгруппам в пределах организации, таким как отделы, подразделение или секции. Это может быть описано как функциональное отражение.

Формой организационного отражения, к которой эта статья имеет большее отношение, тем не менее, является отражение как автоматическая рефлексия чувств и поведения. Причиной такого выделения является та степень распространения. до которого это потенциально дисфункциональное отражение может поглотить организацию в непродуктивных, если не деструктивных паттернах переживания и активности.

Организационное отзеркаливание тесно взаимосвязано с организационными границами. я ссылаюсь здесь на варианты границ: между заданиями, между группами и между организацией и более широким окружением.

Границы являются существенно важными, потому что они необходимы для ясности и цели. Без границ организация погрузится в хаос. Управление и регуляция границами является поэтому существенной организационной функцией. Но гарницы часто являются ломкими и сквозь них легко проникнуть, особенно в состоянии беспокойства и уязвимости - это частые гости ворганизационной матрице (букв. частые муж и жена). Дисфункциональное отзеркаливание, основанное на быстрой, автоматической идентификации, которая распространяется через организацию, является потенциально разрушительной, потому что имеет тенденцию подрывать и ослаблять границы. Это делает неясными различия, порождает глобальные фантазии об одинаковости и значительно ослабляет силу. В таких состояниях паттерны активности и производительности в пределах организации становятся ограниченными и взаимноотражающими дисфункциональным образом. Кода это разрушает первичную задачу - целевое руководство организацией - стадия приводит к организационному хаосу, конфликту или даже дезинтеграции.

Сила этого процесса усиливается очень высокими уровнями неуверенности и беспокойства. к которым организации обычно склонны. Спиралевидные изменения, заправляемые финансовыми, коммерческими и технологическими давлениями, часто оставляют рабочую силу подвешанными над пропастью неопределённости. Имеются в большом количестве чувства угрозы и фрагментации/разрыва на осколки. Эти страхи мобилизуют лежащие в основе разделяемые фантазии организационной психики, которая в свою очередь, проецируется на организацию теми способами, которые могут парализовать способность к автономному суждению. Защитная ценность этого процесса - самоограничивающего как такового - является чувство единства перед лицом всепоглащающих разногласий/различий.

Это прямо ведёт к основной задаче организационного зеркала как консультационного инструмента: признание дисфункционального отзеркаливания и разделяемых фантазий, которое оно пробуждает для того, чтобы укрепить границы и способность к точным суждениям. Данное отзеркаливание как автоматическая рефлексия случается естественно в большинстве организаций, позитивная точка зрения на процесс будет в видении в этом источника важной информации для индивидуумов и групп, адаптирующихся к организационным давлениям и изменениям. Послания, пропущенные через отзеркаливание, могут затем быть приняты и признаны, но без давления подчиняться организационному паттерну. Следовательно, Дальнейшая цельконсультирования заключается в облегчении применения отзеркаливания как позитивной системы обратной связи: другими словами, превращать дисфункциональное в функциональное отражение. Круговой поток на диаграммах в рис. 1 и 2 иллютрирует движение последствий, начинающихся либо функциональным, либо дисфункциональным отражением. Дисфункциональное отзеркаливание приводит к разрегулировке границ и ослаблению суждений, которые создают дальнейшую уязвимость для дсфункционального отзеркаливания. По контрасту, функциональное отражение - используется как позитивный источник информации - приводит к регуляции границ, усиливает суждения и уполномоченность в пределах организации.

В конечном счёте, содержание в себе и превращение потенциально дисфункцинального отражения даёт выгоду организации не только посредством усиления границ, но и созданием более твёрдой основы для отражения в её здоровых формах - признание и утверждение индивидуумов и групп как членой организации.

Резюме.

Группаналитический подход имеет отношение к пониманию организаций. Её основные принципы непосредственно применимы к организациям с их сетью групп и субгрупп, помогая создать картину отганизационной матрицы как целого, в котором внутренние и внешние феномены постоянно взаимодействуют в контексте определённой обстановки/окружения. Полезно расматривать организацию как сдерживающее окружение, но такое, в котором дисфункциональные групповые процессы могут с готовностью подорвать конструктивные рабочие взаимоотношения и создать организационную анти-группу. Организационное отзеркаливание/отражение находится в самой сердцевине этого процесса. В его дисфункциональной форме оно порождает распространение органиазционных фантазий которые ослабляют реальные связи и способность к независимому суждению. Цель консультирования - идентифицировать этот процесс, укрепить границы и обратить дисфункциональное отражение/отзеркаливание в функциональное.

Список литературы

Agazarian,Y.M. (1989) 'Group-as-Whole: Systems Theory and Practice', Group 13: 131-53.

Astrachan, B.M. and Flynn, H.R. (1976) 'The Intergroup Exercise: A Paradigm for Learning about the Development Organizational Structur', in E.J. Miller (ed.) 'Task and Organization'. London: John Wiley.

Behr, H. (1988) 'A Group-Analytic Contribution to Family Therapy', Jornal of Family Therapy 10: 307-21.

Bion, W. (1961) Experiences in Groups. London: Tavistock.

Bosse, H. (1985) 'The Dynamics of Understanding Culture: A Group-analytic Approach in a Non-Analytic Situation', Group Analysis 18: 199-211.

Broun, D. (1992) 'Transcultural group analysis II. Use and Abuse of Cultural Differences: Analysis and Ethics', Group analysis 25: 97-105.

Campbell, D., Draper, R. and Huffington, C. (1991) 'A System Approach to Consultation. London: Karnac.

Cohn, H. (1996) 'The Phylosophy of S.H. Foulkes's Existential-Phenomenological Aspects of Group Analysis'. Group Analysis 29: 287-302.

de Vries, M., and Miller, D. (1984) 'The Neurotic Organosation'. san Francisco, CA: Josey-Bass.

12	Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: