Основные мероприятия мотивации трудовой деятельности.

Психология труда.

3. Предмет и исследовательские задачи психологии труда. Предметом психологии труда являются психологические компоненты, которые побуждают, направляют и регулируют трудовую активность субъекта и реализуют ее в исполнительских действиях, а также свойства личности, через которые эта активность реализуется. Задачи, стоящие перед психологией труда в прикладных исследованиях-  это гуманизация труда и повышение его производительности. Под гуманизацией труда понимаются профилактика переутомления, профессиональных заболеваний, предупреждение производственного травматизма и профессиональной деформации личности, повышение содержательности труда, создание условий для всестороннего развития трудящегося, расцвета его способностей.

4. Компоненты структуры трудовой деятельности. Трудовая деятельность - это особая система, состоящая из следующих основных компонентов: предметы труда, средства труда, человек как субъект труда. В этом понятии отражены разные уровни и различные сторо­ны трудовой деятельности: т рудовая деятельность = субъект труда + условия труда + содержа­ние труда + средства труда + организация труда + предмет труда. Человек является субъектом труда, преобразующим в процессе труда предметы труда в продукты труда с помощью средств труда. Фактически субъект труда - человек как носитель и инициатор трудовой деятельности. Под условиями труда понимается совокупность элементов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние че­ловека, его работоспособность, здоровье, все стороны его развития и, преж­де всего, на отношение к труду и его эффективность- это уровень технического оснащения производства, характер технологических процессов, действующий режим труда и отдыха, социально-психологический климат в трудовом коллективе, эстетическая обстановка на производстве и т.д. Содержание труда - процесс и способы выполнения трудовых задач. Средства труда - вещь или совокупность вещей, которые человек помещает между собой и предметом труда, которые служат для него в качест­ве проводника воздействия на этот предмет в целях получения необходи­мых материальных благ. К сред­ствам труда относятся орудия труда и рабочее место. Параметры ору­дий труда зависят от достижений научно-технического прогресса, от фи­нансовых возможностей предприятия по приобретению новинок, от инвес­тиционной активности предприятия. Предмет труда - это вещество природы, вещь или комплекс вещей, на которые человек воздействует в процессе труда при помощи средств труда с целью приспособления их для удовлетворения личных и производствен­ных потребностей.

5. Специальные методы психологии труда. Для повышения объективности и точности наблюдения применяют ряд дополнительных приемов и методов, которые касаются регистрации результатов профессиональной деятельности. Фотография рабочего дня представляет собой временную регистрацию последовательности выполнения действий, смену режимов труда и отдыха, вынужденных пауз в работе и т. п. Способы регистрации параметров при организации данного способа могут быть разными — от непосредственного сопровождения работника психологом и наблюдения за его поведением до использования телеметрической техники. Хронометраж — измерение времени выполнения трудовых операций. Он позволяет определить их длительность, частоту повторяемости в определенные промежутки времени, интенсивность трудового процесса. Психологический хронометраж проводится в рамках психологического анализа деятельности с целью ее оптимизации, правильной организации производственного обучения. Анализ трудовой деятельности может быть существенным дополнением к методу непосредственного наблюдения. В качестве таковых могут выступать как материальные, документально фиксированные продукты деятельности (продукты промышленного и строительного производства, сельского хозяйства, инструменты и приспособления, документы, результаты изобразительного и графического труда, тексты и т. д.), так и функциональные (процессуальные) продукты деятельности (общественное настроение в коллективе, создаваемое его членами или руководителем; вербальная продукция работников в виде выступлений, докладов; а также поведенческие проявления активности работников) Самонаблюдение в психологии труда выступает в двух формах: самоотчета профессионала и включенного наблюдения (трудового метода). В первом случае (самоотчет профессионала) психолог предлагает специалисту думать вслух во время своей деятельности, проговаривая каждую операцию, каждое наблюдение за процессом труда. Такой способ позволяет самим работникам обратить внимание на те элементы деятельности, на которые они раньше внимание не обращали, что оказывает положительное влияние на успешность ее выполнения. Во втором случае (трудовой метод) психолог сам становится учеником и, начиная изучать профессию, совершенствуется в ней все больше и больше. Такое познание профессии изнутри позволяет психологу проследить процесс овладения профессиональной деятельностью и те трудности, которые встречаются на этом пути, данный метод получил в психологии название трудового метода. Сущность его заключается в соединении в лице психолога исследователя, умеющего и желающего описать профессиональный труд, и работника, его знающего. Специфическим методом оценки профессионала, применяемым в психологии труда, является метод критических инцидентов. Его сущность состоит в том, что работники, хорошо знающие профессию, приводят реальные примеры поведения специалистов, характеризующие высокую или низкую эффективность профессиональной деятельности. Причем приводятся такие образцы профессионального поведения, которые зависят только от самого работника, а не от внешних факторов. Это примеры критических инцидентов. Каждый такой пример содержит: описание ситуации и предпосылки поведения; описание действий работника, попадающих под категории эффективных или неэффективных; зависимость действий работника от него самого или внешних обстоятельств. В профессиональной психодиагностике этот метод используется как основа для выявления требований к профессионально важным качествам работника и критерием обоснованности подбора тестов при проведении профессионального отбора.

Метод анамнеза предполагает сбор данных об истории развития конкретной личности как субъекта трудовой деятельности. Он используется обычно в профессиональном консультировании для определения степени устойчивости мотивов, для выявления некоторых способностей и личностных особенностей, для построения прогнозов профессиональной карьеры личности.

6. Понятие деятельности. Теория предметной деятельности. Деятельность — это особая форма активного отношения человека к внешнему миру, содержание которой составляет его целесообразное изменение и преобразование. В структуре деятельности выделяются: мотивы - побуждающие субъекта к деятельности; цели - как прогнозируемые результаты этой деятельности; операции - с помощью которых деятельность выполняется.

Теория марксизма рассматривает такое понятие, как «предметная деятельность», в качестве органического единства двух основных форм деятельности — теоретической и практической. Настоящая предметность деятельности заключается в том, что человек относится к предмету деятельности "адекватно его природе и особенностям", усваивает предмет, делает его мерой и сущностью своей активности. Предметный характер деятельности проявляется еще до того, как начинается реальный процесс действия с предметом, а не приобретается в ходе взаимодействия с ним. Человек в своей деятельности не взаимодействует с предметом, а возобновляет его во всей его особенности и конкретности, делает его мерой и сущностью своей активности. Такое возобновление предмета возможно только на основе включения деятельности теоретической, познавательной. Именно поэтому человек в предметной деятельности творчески преобразует природу, а не адаптируется к ней.
Таким образом, деятельность нужно понимать в целом как предметную, как органическое единство чувственно-практической и теоретической форм деятельности.

7. Исторические вехи становления психологии труда. Становление психологии труда как научной дисциплины, происходило эволюционным путём. Сформировалось несколько научных школ: 1) школа научного управления. 2) классическая или административная школа. 3) школа человеческих отношений и поведенческих наук.   Школа научного управления получила широкую известность в начале XX века и была связана с именем Фредерика Тейлора, основателя, который первым поставил на научную основу проблемы управления людьми в условиях производства. Тейлор, создатель школы, считал, что использование наблюдения и логики поможет усовершенствовать операции ручного труда, повысить эффективность. Он предложил четыре принципа: обобщение и классификация умений и навыков всех рабочих (то есть, научное изучение труда в целях его нормирования вместо стихийного установления норм выработки), тщательный отбор работников, обладавших определенными качествами, административное осуществление сотрудничества с рабочими, равное разделение труда и ответственности между администрацией и работниками. На основании исследований Тейлор обосновал необходимость разделения трудовых функций на элементарные операции и стандартизированные движения, отметил, что орудия труда должны соответствовать фирменной организации работников, а введение перерывов в работе способствует борьбе с переутомлением. Учение Тейлора продолжил Генри Форд. Он заменил ручной труд машинным, ввёл максимальное разделение труда, отметил важность специализации, следования стандартам подбора, обучения и расстановки рабочих на рабочих местах, где они могут принести наибольшую пользу. На основании положений Тейлора появилась также концепция Макса Вебера. Её суть заключалась в том, что организация свободна в выборе средств для достижения своей устойчивости, индивиды могут быть взаимозаменяемы, а труд представляет собой меру успеха индивида. Поведение исполнителя определяется рациональной схемой, которая позволяет избежать предубежденности во взаимоотношениях.

Школа Анри Файоля также основана на принципах Тейлора. Он выделил 14 принципов организации труда: широкое разделение труда, полномочия и ответственность, которые человек несет за свой труд, дисциплина, единоначалие, единство направления (целей), подчиненность личных интересов коллективу, вознаграждение персонала (справедливая оплата труда), централизация власти, иерархичность управления, порядок, справедливость поощрения и наказания, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух организации. Файоль в системе управления выделял следующие функции: планирование, организации, распорядительства, координации, контроля.

Важным направлением психологии труда является концепция человеческих отношений, в основе которой лежит удовлетворенность трудом, лидерство, сплоченность. Начало этой концепции положил Хоторнский эксперимент Элтона Мэйо, в результате которого было установлено, что на производительность труда влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений в коллективе, групповые факторы поведения главенствуют над личными, деятельность группы определяется неформальным лидерством. Таким образом школа человеческих отношений стала рассматривать работающего человека не просто как исполнителя (как делал Тейлор), а как личность, субъект труда, поведение которого определяется сознанием и мотивацией. Это привело к усилению внимания к социальным потребностям человека, улучшению рабочего места, условий труда, признанию неформальных отношений.

Основываясь на подходе Мэйо, Абрахам Маслоу предложил уровневую иерархию потребностей: 1) Физиологический или базовый уровень- еда, сон. 2)Потребность в безопасности. 3) Социальная (привязанность, отношения с людьми). 4) Потребность в престиже (статусе уважении). 5) Высшие духовные потребности (самовыражение и самореализация).

 Теория X и Y Дугласа Мак- Грегора. Теория X (икс) отражает традиционный подход к управлению, как к административно- командному процессу, основанному на том, что человеку свойственно внутреннее неприятие труда и он стремится избегать его любым путём, он предпочитает быть контролируемым и избегать ответственности, не имеет больших амбиций, у него есть потребность в защите. Исходя из этого, руководитель должен прибегать к контролю и принуждению, предпринимать меры по поддержанию физического и психологического состояния работника. Теория Y (игрек) рассматривает человека, как обладающего интеллектуальными способностями. Положение теории: затраты физических и интеллектуальных сил человека в труде естественны, принуждение к труду является не единственным способом достижения целей, человек осуществляет самоконтроль и самоуправление в процессе деятельности, человек не только принимает на себя ответственность, но и ищет возможность проявить свои способности, поэтому руководитель должен способствовать развитию способностей работника, что будет выступать как гарантия эффективности его труда.

На начальном этапе развития психологии труда её проблематика входила в более широкую сферу психотехники- научного движения, содержанием которого была прикладная психология. Термин «психотехника» был предложен немецким психологом Штернером в 1903 году. Для психотехники характерны задачи: профотбор и проф. консультация, проф. обучение, рационализация труда, борьба с профессиональным утомлением и несчастными случаями, создание психологически обоснованных конструкций машин и инструментов, психогигиена, психотерапия, психология воздействия. Широкое распространение она получила в 20- 30 годах годах XX века. Для решения многих задач в психотехнике применялся метод тестов, профессиографии, профотбор. Особое значение психотехника приобрела в годы Первой мировой войны, как наука о профотборе. На основе определенных критериев она занималась приёмом на работу и анализом различий в производительности труда различных работников с примерно одинаковыми качествами, но разной степенью вовлеченности в процесс труда. Недостатком психотехники было механическое понимание способности к деятельности как набора свойств, не связанных между собой. В начале XX века цели профотбора подверглись вызванному политическим влиянием искажению и стали орудием дискриминации. В 30- х годах психотехника почти прекратила своё существование, возвратившись только спустя несколько десятилетий как психология труда.

8. Понятия профессии и специальности. Профессия - это ограниченная (вследствие разделения труда) область приложения физических и/или духовных сил человека, дающая ему взамен приложенного им труда возможность существования и развития, определенный вид трудовой деятельности, характеризующийся суммой требований к личности.  Специальность - вид занятий в рамках данной профессии. Например, профессия - учитель, специальности в рамках данной профессии - учитель физики и информатики, учитель физики и иностранного языка, учитель русского языка и литературы, учитель русского и иностранного языков, учитель русского языка как иностранного, учитель иностранного языка и литературы, учитель экономики и права, учитель изобразительного искусства, учитель технологии и предпринимательства и т. д.

9. Современные концепции трудовой деятельности. Сегодня среди важнейших концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности можно выделить следующие: технологическую; дефицитную; программную; ментальную; патриархальную; корпоративную; человеческих ресурсов. Технологическая концепция мотивации и стимулирования разработана Ф. Тейлором и Г. Фордом. Согласно данной концепции, объектом управления выступает труд человека, который он выполняет в процессе своей деятельности. При делении процесса труда на отдельные операции, для выполнения которых четко определены временной и ценовой диапазоны, возникает единственная необходимость — подбор работника, способного выполнить все требования — качество, время, оплата. Поэтому можно сказать, что в технологической концепции единственным стимулом является заработная плата. Кроме того, отсутствует перевыполнение норм, а дополнительным стимулом выступают наказания за невыполнение нормы. В период зарождения и становления менеджмента особенным наказанием было увольнение работника, который не справлялся со своей работой, в связи с чем тогда отсутствовала необходимость в каких-либо сложных механизмах мотивирования и стимулирования трудовой деятельности, общественное мнение не подталкивало к формированию гуманного отношения к человеку. Дефицитная концепция мотивации и стимулирования получила свое развитие в условиях плановой экономики. На ее формирование оказали влияние три фактора, отражающие дефицитный характер плановой экономики, — заниженная ценность человека, остаточный принцип финансирования социальной сферы, ориентация на развитие общественных фондов потребления. Программная концепция продолжила дефицитную концепцию, базируясь на аспектах преимущества развития тяжелой промышленности по сравнению с легкой промышленностью. В отраслях тяжелой промышленности заработная плата была значительно выше, работники дополнительно получали разные льготы. Вокруг предприятий тяжелой промышленности образовалась социальная инфраструктура, т.е. они были градообразующими, образовали сотни городов. Персонал предприятий имел возможность улучшать свои жилищные условия, на более высоком уровне были здравоохранение, досуг, снабжение продуктами. Программный подход наиболее ярко выражался в отраслях оборонной промышленности. Ментальная концепция мотивации и стимулирования формировалась в XIX в., когда международные корпорации начинали заявлять о себе и только формировались. Ментальная концепция сохранялась весь XX в. и характерна для стран, культура которых отличается от культуры западных стран.   Основными признаками ментальной концепции являются: приоритет национальной формы отношений в сфере труда, например, пожизненный наем в Японии; сохранение основных ролевых позиций, которые связаны с обычаями, сложившимися в социальных условиях конкретной страны, примером может служить принцип старшинства; приоритет нематериальных стимулов, например морально-психологические мотивы; создание сложной системы оплаты труда, например влияние трудового стажа на оклад; значительная дифференциация в размере оплаты труда работников. Патриархальная концепция мотивации и стимулирования расставляет аспекты использования разных стимулов. Согласно данной концепции, все стимулы идентифицируются с определенными лицами или подразделениями структурного управления организацией. Этот подход характерен для деятельности малого бизнеса и довольно широко распространен в развитых странах. В малом бизнесе очень часто присутствует личный контакт между работниками и руководителем, что позволяет индивидуализировать стимулы и усиливать воздействие. Поэтому здесь большую роль играют лидерские качества руководителя. Корпоративная концепция мотивации и стимулирования отвечает современным требованиям развития экономики, что весьма актуально для отечественных организаций. Эффективным инструментом в управлении мотивацией и стимулированием персонала является корпоративная культура, основные принципы которой оказывают существенное влияние на результаты трудовой деятельности работников. Для этого руководство организации должно целенаправленно заниматься формированием взглядов, ценностей, корпоративных традиций, которые бы разделялись и осознанно поддерживались всеми работниками. Корпоративная культура выступает инструментом удовлетворения высших потребностей человека, таких, как причастность к коллективу, признание, самореализация и т.д. Эффективная корпоративная культура способствует раскрытию индивидуальности, талантов, предпочтений, личностного потенциала каждого работника и снижает число организационных конфликтов. Концепция мотивации и стимулирования человеческих ресурсов является продолжением корпоративной концепции, ее развитием. В странах с развитой рыночной экономикой, для которых характерен высокий уровень социального партнерства, в мотивации и стимулировании ориентиром выступает человеческий капитал. При этом ставится цель развивать способности работников, повышать качество их жизни, устранять противоречия между работодателем и работниками. Данное обстоятельство позволяет полагать, что персонал считается основной производительной силой организации, и все инновационные технологии направлены на организацию работы персонала таким образом, чтобы развивать все его способности.

10. Стресс и дистресс в психологии труда. Многие исследователи определяли стресс как состояние организма, который воспринимает угрозу его благополучию (или целостности) и направляет всю энергию на свою защиту; любое состояние, вызванное нарушением нормального функционирования организма. Стресс, согласно Гансу Селье- реакция организма в ответ на любое неблагоприятное воздействие. Позднее понятие стресса было расширено и стало использоваться для характеристики особенностей состояний индивида в экстремальных условиях на физиологическом, психологическом и поведенческом уровнях. Особое значение имеет характеристика стресса со стороны вызывающих его экстремальных факторов, или стрессоров. Перечень стрессоров весьма разнообразен: от простых физико-химических стимулов (температура, шум, газовый состав атмосферы, токсические вещества и др.) до сложных психологических и социально-психологических факторов (риск, опасность, дефицит времени, новизна и неожиданность ситуации, повышенная значимость деятельности и др.). В зависимости от вида стрессора и механизма его воздействия выделяют различные типы стресса. Наиболее общая классификация предложена Р. Лазарусом, выделившим физиологический и психологический стрессы. Физиологический стресс представляет собой непосредственную реакцию организма на воздействие однозначно определенного стимула, как правило, физико-химической природы. Соответствующие этому типу состояния характеризуются главным образом выраженными физиологическими сдвигами и сопутствующими им субъективными ощущениями физического дискомфорта. Психологический стресс характеризуется включением сложной иерархии психических процессов, опосредующих влияние стрессора или стрессогенной ситуации на организм человека. Психологический стресс, как правило, отрицательно влияет на деятельность.

Г. Сельте выделял стадии стрессового воздействия: начальная стадия «тревоги», следующая непосредственно за экстремальным воздействием и выражающаяся в резком падении сопротивляемости организма; стадия «сопротивления», характеризующаяся актуализацией адаптационных возможностей; стадия «истощения», которой соответствует стойкое снижение резервов организма.  Г. Селье полагал, что «даже в состоянии расслабления спящий человек испытывает некоторый стресс». Для обозначения опасного стресса он ввел понятие дистресс а, связанного с постепенным истощением сил организма- это ярковыраженный, разрушительный стресс, ухудшающий протекание психофизиологических функций, связанный с выраженными негативными эмоциями и оказывающий вредное влияние на здоровье.

11. Психические регуляторы трудовой деятельности. В психологии труда рассматриваются три психических регулятора тру­довой деятельности (по Е.А. Климову): Образ объекта трудовой деятельности, Образ субъекта трудовой деятельности, Образ своей личности и отношений с окружающими людьми.

I. Образ объекта. Выделяются разновидности образа объекта труда: чувственный образ (сенсорный, перцептивный), репрезентативный конкретный образ (образы памяти, воображения), репрезентативный отвлеченный образ (понятия, схемы, алгоритмы действий. Если образ объекта трудовой деятельности имеет не­достатки (является неполноценным, фрагментарным, односторонним), то вполне возможны искажения в трудовом поведении, обусловленные этими недостатками. Эффективность трудовой деятельности в современном производстве, на­сыщенном сложной технологией и техникой в значительной мере определя­ется четкостью выполнения предписанных регламентов, правил, режимов. Поэтому формирование и поддержание адекватного репрезентативного отвлеченного образа объекта труда далеко не последняя задача обеспечения эффективного труда. Этот образ должен формироваться и укрепляться в опережающем режи­ме подготовки персонала. А именно: до начала выполнения определенной работы работник должен иметь четкое сложившееся представление обо всех особенностях ведения технологического режима. Формирование образа объекта профессиональной трудовой деятельнос­ти обеспечивается за счет соответствующих мероприятий, а именно: про­фессионального обучения, подбора персонала, способного к адекватному формированию образа, специальных тренингов, консультативного сопровождения адаптантов.

2. Образ субъекта трудовой деятельности (представление о самом себе) включает в себя: знание (осознание) уровня своих профессионально важных качеств, знание должностных функций, знание о своем функциональном состоянии и его ограничениях, представление о себе как члене трудового коллектива, перспективах своего роста: должностного и профессионального. Если представление о самом себе в тех или иных разно­видностях знаний о себе имеет какие-либо недостатки (деформации, изъяны, дефициты и др.), человек как субъект трудовой деятельности может столк­нуться с целым рядом проблем в своей работе. Особенно это касается ра­боты, связанной с коммуникативными процессами, требующими адекватно ситуации изменять стиль поведения, целенаправленно использовать опреде­ленные техники межиндивидуальной коммуникации. Представление о своем плохом самочувствии (в связи с утомлением, бо­лезненным состоянием) может провоцировать работника на уклонение от выполнения наиболее сложных элементов работы, на сокращение объемов выполняемой работы, на формализацию предписанных функций. С другой стороны, представление о своем непревзойденном профессио­нализме, о своих сверхспособностях подвигает работника к грубому наруше­нию правил техники безопасности и технологии.

3. Образ своей личности и отношений с окружающими людьми. Этот регулятор трудовой деятельности имеет следующие разновидности образа: образ собственных потребностей, интересов, мотивов (образ движущих сил своего поведения), образ своих профессиональных и интеллектуальных способностей, образ своего характера, черт личности, важных для работы, образ своих отношений с окружающими людьми. Если образ своей личности (в его разновидностях) имеет существенное значение в обеспечении успешности трудовой деятельности, то недостатки в его структуре могут неблагоприятно повлиять на её эффек­тивность, так как эффективность деятельности, обусловленная поведением работника, есть продукт самосознания и самооценки работника. Бывает нередко, что работник плохо справляется со своими обязанностями, потому что он считает: «Я выгляжу совсем неважно», «Я для них (членов кол­лектива) чужак», «За кого они (клиенты, члены коллектива) меня принимают?»

12. Понятия: профессиография, профессиограмма, психограмма.                      Профессиография представляет собой объективное исследование, направленное на раскрытие всей сложности профессии, выявление ее структурных и содержательных особенностей, установление всего многообразия взаимоотношений личности специалиста с предметами, средствами и продуктами труда, с окружающими людьми, с целым рядом специфических явлений, сопровождающий трудовой процесс.

Профессиограмма – это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, требований, которые она предъявляет к человеку. Сравнение индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограмм позволяет установить его соответствие и профессиональную пригодность к данному виду труда. Профессиограмма включает: I. Содержание деятельности. В зависимости от предмета труда все профессии подразделяются на следующие пять типов. «ЧЕЛОВЕК — ПРИРОДА», «ЧЕЛОВЕК — ТЕХНИКА», «ЧЕЛОВЕК — ЧЕЛОВЕК», «ЧЕЛОВЕК — ЗНАКОВЫЕ СИСТЕМЫ», «ЧЕЛОВЕК — ХУДОЖЕСТВЕННЫЙ ОБРАЗ». II. Условия деятельности: указывается рабочее место (работа в помещении, на открытом воздухе, в необычайных условиях (указывается конкретно каких: под землей, под водой, на высоте и т. д.), режим труда- нормированный, ненормированный, сменный, свободный. Также указывается специфика профессии, например, частые разъезды, график дежурств и т. д. Также указываются профессиональные вредности (пары токсических веществ, радиация, электромагнитные волны и т.д.). III Средства деятельности - указывается какими средствами пользуется работник в своей деятельности. IV Квалификационные требования. Определяются необходимые для профессионала требования- компетенции государственного образовательного стандарта по данной специальности: «должен знать», «должен уметь».  V. Требования к профессионально важным качествам (индивидуальным особенностям) специалиста- в порядке убывания значимости указываются те требования, которые предъявляет профессиональная деятельность к качествам работника. VI. Медицинские противопоказания- перечень заболеваний и нарушений, препятствующих или затрудняющих выполнение данной профессиональной деятельности.

Главную часть профессиограммы составляет психограмма — полное описание собственно психологических характеристик деятельности, совокупность психофизиологических и личностных качеств, являющихся для неё профессионально важными.

13. Рисковое поведение в психологии труда: определение и особенности. Рисковое поведение является одной из индивидуальных особенностей личности человека. Склонность к рисковому поведению рассматривается как общее свойство личности человека. Рисковое поведение - это поведение, связанное с риском, т.е. с опасностью, угрозой потери, утраты того, что запланировано получить за счет благоприятного стечения обстоятельств. Поведение как рисковое оценивается неоднозначно и, по крайней мере, с двух сторон: со стороны субъекта рискового поведения и со стороны наблюдателя (оценщика, эксперта, поручителя, члена комиссии и т.д.). Поэтому одно и то же поведение со стороны наблюдателя может оцениваться как слишком осторожное (например, когда наблюдается медленное пешеходное продвижение по скользкой дороге), а со стороны субъекта поведения как слишком рисковое (можно было бы и не идти по этой дороге).

Выделяются две разновидности причин рискового поведения: 1. Объективные причины рискового поведения: гражданский и профессиональный долг, возможность свободы выбора, недостаточный профессионализм, ограниченные возможности восприятия и оценки ситуации (плохие видимость, слышимость, дефицит времени и информации), влияние социально-психологических факторов (давление группы, укрепление собственного авторитета), недостаточные меры профессиональной учебно-тренинговой подготовки. 2. Субъективные причины рискового поведения: сложившиеся представление о действии как нерисковом, изменённое состояние личности (фрустрация, аффект, переутомление), плохое/болезненное самочувствие, акцентуированные черты личности (например, склонность к демонстративному поведению), самоуверенность (как убежденность в своих способностях, знаниях, опыте), отсутствие опыта переживания и ответственности за последствия подобных поступков и действий, социально-психологические особенности личности (инфантилизм, эгоцентризм, безответственность)

Объяснение механизмов рискового поведения находится в сложном сочетании объективных и субъективных причин. Субъективные причины рискового поведения находят свои первоисточники в мотивации поведения, в представлении человека о степени риска и своей ответственности, в состоянии психики, в личностных особенностях. Мотивы поведения рассматриваются нередко как первооснова рискового поведения. При этом выделяются два типа мотивов поведения человека: мотивы достижения успеха и мотивы избегания неудачи.

14. Классификация этапов профессионального становления. Профессиональное становление — это, с одной стороны, процесс формирования отношения к профессии, степень эмоционально- личностной вовлеченности в нее, с другой — накопление опыта практической деятельности, профессиональное совершенствование и приобретение мастерства.

Т. В. Кудрявцев (1981), один из первых отечественных психологов, глубоко исследовавших проблему профессионального становления личности, в качестве критериев выделения стадий избрал отношение личности к профессии и уровень выполнения деятельности. Он выделил четыре стадии: 1) возникновение и формирование профессиональных намерений; 2) профессиональное обучение и подготовку к профессиональной деятельности; 3) вхождение в профессию, активное ее освоение и нахождение себя в производственном коллективе; 4) полную реализацию личности в профессиональном труде.

В более поздней периодизации жизненного пути профессионала Е.А.Климов предлагает более подробную группировку фаз: оптация — период выбора профессии в учебно-профессиональном заведении; адаптация — вхождение в профессию и привыкание к ней; фаза интернала — приобретение профессионального опыта; мастерство — квалифицированное выполнение трудовой деятельности; фаза авторитета — достижение профессионалом высокой квалификации; наставничество — передача профессионалом своего опыта.

А.К. Маркова в качестве критерия выделения этапов становления профессионала избрала уровни профессионализма личности. Она выделяет 5 уровней и 9 этапов: допрофессионализм включает этап первичного ознакомления с профессией; профессионализм состоит из трех этапов: адаптации к профессии, самоактуализации в ней и свободного владения профессией в форме мастерства; суперпрофессионализм также состоит из трех этапов: свободного владения профессией в форме творчества, овладения рядом смежных профессий, творческого самопроектирования себя как личности; непрофессионализм — выполнение труда по профессионально искаженным нормам на фоне деформации личности; послепрофессионализм — завершение профессиональной деятельности.

За рубежом широкое признание получила периодизация Дж.Сьюпера, выделившего пять основных этапов профессиональной зрелости: рост— развитие интересов, способностей (0— 14 лет); исследование — апробация своих сил (14 — 25 лет); утверждение — профессиональное образование и упрочение своих позиций в обществе (25 — 44 года); поддерживание — создание устойчивого профессионального положения (45 — 64 года); спад — уменьшение профессиональной активности (65 лет и более).

15. Этапы разработки профессиограммы. Профессиограмма — описание социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей профессии и ее специальностей. Основные этапы разработки профессиограммы: 1. Изучение и описание профессионального труда методами научных дисциплин: физиологии труда, гигиены труда, психологии (инженерной, социальной, педагогической), социологии, экономики, юриспруденции. 2. Анализ, систематизация, синтез информации. 3. Разработка дисциплинарно-частных профессиограмм: физиологической, санитарно-гигиенической, психологической, социологической, эконо

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: