 |
Возможности переговорного процесса
|
|
|
|
Зачастую, человек, которому выпадает роль уволить, относится к этой процедуре с нескрываемым неудовольствием и стремится поскорее от этого отделаться. Здесь мы и сталкиваемся с нашей первостепенной задачей, а именно изменить представление об увольняемом. Для нас человек, которого хотят уволить, представляется высококлассным, разносторонним специалистом, которого необходимо «прощупать и, оценив по достоинству, попробовать использовать в рамках нашей организации.
Давайте взглянем на возможные варианты взаимодействия с увольняемым.
1) Иная позиция в организации. Мы рассматриваем специалистов, которые занимают высокую должность. Следовательно, их компетенции соответствуют не только конкретному рабочему месту. Пообщавшись с увольняемым, мы можем наметить ту область, в которой можно приложить компетенции работника к компетенциям рабочего места.
2) Та же позиция, но новые условия.
3) Расставание с работником с возможностью продолжения сотрудничества.
Это вариант, при котором работник уходит из компании, но готов сотрудничать при пересечении сфер деятельности. Либо вариант актуальный для ситуации кризиса: работник покидает организацию, но знает, что в нем там все еще заинтересованы и если будет такая возможность. Он обязательно вернется.
Все эти варианты подразумевают, что с увольняемым будет проведена не стандартная беседа об увольнении, а целая работа с конкретной ситуацией увольнения. Для нашего исследования наиболее интересны первый и третий вариант взаимодействия с увольняемым, т. к. вторая ситуация связана с непосредственным начальником работника и носит больше формально – юридическую сторону отношений, чем психологическую.
|
|
|
Для нашей работы не столь важны условия, при которых будет проходить увольнение работника. Таким образом, мы сводим условия увольнения к тому, что рассмотрение этой составляющей носит характер еще одного исследования для составления классификации условий. В классификацию, по нашему мнению, должно войти, как изменяется работа увольняющего с увольняемым в зависимости от типа корпоративной культуры. Так же стоит составить классификацию общих причин увольнения и затем связать эти две классификации. Но это работа будущих исследований.
Мы не можем закрыть глаза на то мировое положение, в котором проходит наше исследование. Ситуация мирового кризиса сделала нашу тему еще более актуальной и востребованной, но и искажает представление испытуемых о ситуации увольнения. Поэтому стоит отметить, что мы будем стараться учесть социально – культурный аспект исследования, но в целом эти характеристики стоит ставить на одно из определяющих мест уже в конкретном случае.
Теперь вернемся к самой ситуации увольнения.
Во-первых, это процесс общения. А, следовательно, мы должны учитывать личностные особенности 2 сторон этого общения.
Во-вторых, самой процедуре увольнения предшествует сбор и анализ инфыормации об интересующем нас работнике, а после беседы по увольнению мы получим новые отношения с этим же работником.
Как работать с увольняемым, и на что стоит обращать внимание, мы хотим выяснить в нашем исследовании.
Цель нашего исследования – построить более или менее универсальную схему беседы увольняемым работником, которая позволить с одной стороны, попробовать «применить» сотрудника в организации, а с другой стороны, если с сотрудником мы все-таки расстанемся, то минимизируем риски этого расставания.
1. Нам необходимо разделить выборку, на которой мы будем проводить эксперимент, по выраженности эмоционального интеллекта (EQ).
|
|
|
2. Далее предоставляем нашей группе наглядный материал для обработки (3 сюжета с одним и тем же человеком, который в каждом сюжете представляет образ работника с разной установкой).
3. На нескольких методиках выявляем показатели, которые будут определяющими для разных установок. Причем, необходимо выявить какие показатели будут общие у группы с высоким EQ и у группы с высоким IQ, а какие будут различаться.
Для решения первого вопроса, нам необходимо провести следующие методики:
Тестирование на определение уровня EQ и уровня IQ. EQ мы будем мерить по опросникам, разработанным Манфредом Кетс де Врисом. Выверять IQ мы можем по тестам Айзенка.
Сюжеты будут представлять собой рассказ одного и того же человека о своей работе с разной инструкцией. Инструкции будут следующие:
• Ситуация 1 – Без дополнительных инструкций
• Ситуация 2 – С вводной «Вы – лояльный сотрудник»
• Ситуация 3 – С вводной «Вы – увольняющийся сотрудник».
Общая гипотеза нашего исследования состоит в том, что есть объективные показатели установки на работу, которые по-разному воспринимаются людьми с высоким и низким показателем эмоционального интеллекта.
Заключение
Профессиональная мотивация как устойчивый интерес к выбранной профессии позволяет выстраивать процесс обучения с позиции изменения событий настоящего, реального бытия человека, что возможно только при условии наличия желания, сил и определенной направленной активности. Соединение педагогических технологий и возможностей психологического сопровождения образовательного прпоцесса позволяет сформировать временную перспективу профессионального развития у студентов, тем самым развить устойчивый интерес к профессии (профессиональную мотивацию).
Сравнение особенностей самовосприятия сотрудников с восприятием ими клиентов показало, что между этими видами восприятия существует положительная корреляционная связь, свидетельствующая о том, что сотрудники при описании клиента во многом опираются на знания о себе.
Вместе с тем полного совпадения описаний не отмечается. Сотрудники описывают себя более подробно, чем клиентов. Тем не менее, количество объективных категорий при описании клиентов больше, чем при самоописании.
|
|
|
Список литературы
1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М., Аспект пресс, 2009.
2. Айзенк Г. Новые тесты IQ. – М., Эксмо, 2003.
3. Базаров Т.Ю. Психологические грани изменяющейся организации. – М., Аспект пресс, 2007.
4. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М., ИПК Госслужбы, 1996.
5. Жуков Ю.М. Методы практической социальной психологии. – М., Аспект пресс, 2004.
6. Кемпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. – М: Прогресс, 1980.
7. Кетс де Врис М. мистика лидерства. – М., Альпина Бизнес Бук, 2007.
8. Хьюстон М., Штр.бе В. Введение в социальную психологию. Европейский подход. /Под научной ред. Т.Ю. Базарова. – М. ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
9. Ядов В.А. Социологическое исследование. Методология. Программа. Методы. 2-е изд. – М., 2008.
10. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. 5-е изд., испр. и доп. М.: Аспект Пресс, 2004.
11. Антонова Н.В. Идентичность педагога и особенности его общения. Дисс…канд. психол. наук. М., 2006.
12. Журавлева Н.С. Способы подачи обратной связи и ее эффекты в корпоративном тренинге. Автореф. дис. …канд. психол. наук. М., 2004.
13. Ладионенко М.А. Критическая обратная связь: фактор гендера при ее восприятии. // Психология общения: тренинг человечности: Тезисы международной научно-практической конференции, посвященной 70-летию со дня рождения Л.А. Петровской – М.: Смысл, 2007.
14. Соловьева О.В. Обратная связь в межличностном общении – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1992.
15. Стремоусова Е.Н. Характеристики обратной связи в личностном и деловом общении в организации. // Психология общения: тренинг человечности: Тезисы международной научно-практической конференции, посвященной 70-летию со дня рождения Л.А. Петровской – М.: Смысл, 2007.
16. Петровская Л.А. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. М.: Изд-во Моск. ун-та, 2009.
17. Петровская Л.А Обратная связь как феномен социально-перцептивных процессов в группе. // Межличностное восприятие в группе. / Под ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. М.: Изд-во Моск. ун-та, 2009.
18. Вилюнас В. (2006) Психология развития мотивации. СПб.: Речь.
19. Ильин Е.П. (2008) Мотивация и мотивы. СПб.: Питер.
20. Кроник А.А., Ахмеров Р.А. (2003) Каузометрия: методы самопознания, психодиагностики и психотерапии в психологии жизненного пути. М.: Смысл.
21. Леонтьев А.Н. (2000) Лекции по общей психологии. М.: Смысл.
22. Стрелков Ю.К. (2005) Инженерная и профессиональная психология. М.: Академия.
23. Сырцова А., Соколова Е.Т., Митина О.В. (2008) Адаптация опросника временной перспективы личности Ф. Зимбардо // Психологический журнал. Том 29. №3.
|
|
|
