Виды организационных конфликтов.

Проблемы, предмет и методы исследования организационной конфликтологии.

Общеметодолические проблемы организационной конфликтологии.

Постепенный переход от теории к практике. Ускоренный путь не говорит о развитости академического уровня науки. В конфликтологии доминируют прктические подходы, при этом есть ряд разработок.

1. недоразработанность общей теории конфликта. Проблема – разрозненный разнонаправленный характер.не имеет однозначного предмета исследования, имеет междисциплинарный хар-р, нет определения организ.к-т

2. создание типологии конфликтов.сущ-т лишь разрозненные типологии(гришина,пригожн,шаленко,зайцев)

3. формирование методологических подходов

При рассмотрении конфликтов в организации выделяют 2 тенденции:

- конфликт как патологическое явление, от него надо избавляться, основная задача – лечение

- конфликт – неизбежное закономерное явление. Институционализация конфликта

Прикладные проблемы организационной конфликтологии.

1. создание технологий диагностики организационных конфликтов

Технология, имеющая предметный характер, по сути не дает возможности провести диагностику в целом, она изучает лишь часть. При сочетании технология можно получить максимальное количество знаний об объекте.

2. Создание технологий управления конфликтами (на предупреждение конфликтов, либо формирование ситуаций, где конфликт используется как фактор развития организации)

3. не всегда признаются конфликты.

Практические проблемы организационный конфликтологии.

- осуществление практической деятельности в области управления конфликтами

- нехватка методов для принятия решения (проблема прогнозирования)

- нет четкого разделения труда между специальностями

Разработчики, технологи и пользователи представляются в одних людях

- отсутствие четких критериев при отборе технологий, в зависимости от типа решаемых задач

Общая характеристика организационных конфликтов. Взаимосвязь с другими видами конфликтов.

Организационный к-т – любая разновид-ть к-та, проявляющаяся в организации как относительно целостная.самостоятельная система. Общей чертой всех орг. К-в явл-ся реальная или мнимая блокада потребностей или препятствия к удовлетворению потребностей отдельного члена орг-ции или группы. Реакция на блокаду бывает двух типов.1 отступление – отказ от удовл-я потребностей. 2 агрессия.

К-ты в организации могут протекать по 2-м направлениям – горизонтальное и вертикальное.

в организационных конфликтах четко проявляются две особенности, свойственные и другим конфликтам в обществе.

Первая — референтность, сплоченность конфликтующих групп. В различных коллизиях референтные группы контролируют поведение всех членов, возводя мотивы конфликтов в надиндивидуальные ценности. Отчужденные таким образом ценности получают самостоятельное существование и довлеют затем над поведением индивидов и локальных групп, превращая конфликт в самоцель.

Другой важный момент проявляется в том, что структурные" образования организации складываются не только по объективным признакам, но и в виде так называемых групп сознания, объединяющих людей по убеждениям, ценностным ориентациям, настроениям и т. д. - Переплетение объективных и субъективных факторов затрудняет прогнозирование конфликтных групп, делает эти группы неопределенными, а состав их довольно разнообразным.

Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанное так или иначе с противоречи­выми позициями, целями, ценностями и представ­лениями об общественном процессе жизни людей, наций, государства и т.д. Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целе­вой группы (части управляющей системы) или ее с другими частями. Взаимоотношения между людь­ми — членами управляющей организации, в част­ности, аппарата государственного или местного уп­равления, принципиально отличны от иных инсти-туциализированных или неинституциализированных отношений. Они заданы специализированными, четко определенными управленческими функциями и ролевой структурой организации, регламентиру­ются присущими данной организации нормами, а также способами деятельности. Поэтому в рамках целевой общности, каковой выступает любая орга­низация управления, за конфликтными действиями стоят не противоположность социальных интересов членов организации (они привержены тому интере­су, во имя которого создана организация), а лишь момент несовпадения общего интереса с индивиду­альным, элемент ущемленности последнего, либо противоречие в понимании роли того и другого для поведения и деятельности субъекта, будь то руково­дитель или исполнитель.

Виды организационных конфликтов.

Выделяют четыре основные вида конфликтов в организации:

1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать — как несовместимые. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например женщина- руководитель давно планировала в субботу и в воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее непосредственный начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

3. Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, если кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое "чрезмерное" усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации.

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

Поделиться:

Воспользуйтесь поиском по сайту: